Где найти «массовку»: SOS-вебинар для HR-руководителей, которые перепробовали все

2025-02-19 18:00 HR-процессы Поиск и найм сотрудников

Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3GUukh

Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3GUgo4

Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3GUusx

Тезисы на основе вебинара

Рынок массового подбора давно уже не тот, что раньше: привычные источники не дают нужного количества кандидатов, а конкуренция за рабочих, продавцов, логистов и другие «массовые» категории бьёт рекорды. HR-руководители ищут новые подходы, но каждый день сталкиваются с дефицитом кадров на рынке. Ниже – обзор основных стратегий и конкретных кейсов, которые помогут привлечь, удержать и быстро нанять нужных людей.

Вглядеться в рынок: что происходит с «массовкой»?

По данным hh.ru, дефицит кадров в рабочих профессиях, логистике, строительстве и продажах продолжает расти. HeadHunter-индекс (соотношение количества вакансий к резюме) в этих сферах превышает 3. Это означает, что на одного соискателя приходится более трёх предложений от работодателей.

При этом многие соискатели стали активнее мониторить и выбирать лучшие условия: зарплату, нематериальные бенефиты, гибкий график и пр. В итоге даже если кандидатов формально больше (например, резюме на hh.ru стало на 40–50% больше), они легче и быстрее «перетекают» из одной компании в другую.

Вывод: массовый найм всё сложнее опираться лишь на джоб-сайты. Нужны более гибкие и комплексные решения, учёт новых каналов и особая скорость закрытия вакансий.

Пять стратегий поиска массовки

Стратегия №1: работать на перспективу

Когда все ресурсы кажутся исчерпанными, неожиданный резерв – это молодёжь и будущие выпускники учебных заведений.

Партнёрство с вузами и сузами. Если ваши массовые позиции требуют пусть и небольшой, но профильной квалификации (товаровед, электромеханик и др.), заключайте соглашения об учебных программах или о стажировках для выпускников.
Обучение за счёт работодателя. Посчитайте расходы на регулярный найм нужных специалистов с рынка: возможно, дешевле вырастить их самостоятельно, если дать курсы или профпереподготовку.
Профориентация в школах, детдомах. В долгой перспективе это может обеспечить поток мотивированных кандидатов (пример – посетить учебные заведения с «днями открытых дверей»).

Кейс

Складская логистика. Компания провела профориентационные мастер-классы для воспитанников детских домов, параллельно организовав программу обучения по востребованным профессиям (товаровед, электромеханик). Это расширило воронку найма на 5%, а по скорости закрытия ролей результат остался прежним – без потери времени, зато с новой категорией лояльных кандидатов.

Стратегия №2: перестроить бизнес-процессы

Иногда проблема не в отсутствии кандидатов, а в неприспособленности внутренних процессов к реалиям рынка.

Адаптация технологий, «упрощённые» версии профессий. Например, разделить многозадачную роль на несколько узких, чтобы быстрее обучать новичков.
Изменение конвейеров, «лёгкий участок». Принимая сотрудников с возрастными ограничениями или без опыта, можно выделить блок «лёгких» функций, а часть сложных оставить профессионалам.

Кейс

Производственная компания. Выделила «участок лёгкого труда» для пенсионеров, тем самым расширила воронку на 15%. Текучесть в этой категории упала на 10%, а скорость найма почти не изменилась.
Телеком (продажи). Разделили многопродуктовую роль менеджера на «моно-продукт» (продажа только одного направления). Сократилось время адаптации (–25%), текучесть упала на 18%, а воронка выросла на 10%.

Стратегия №3: тестировать новые каналы

Сегодня Джоб-борды не дают прежнего результата, поэтому нужно пробовать ещё и иные источники:

Реферальные программы (внешние и внутренние). Стимулируйте рекомендации от действующих и бывших сотрудников, от партнёров, от «друзей бренда».
Соцсети, мессенджеры. Региональные чаты, городские порталы, «Сарафанное радио» – всё может сработать, если грамотно упаковать вакансию.
Гиг-платформы и агрегаторы для временных / сезонных исполнителей (такси, курьерские сервисы, биржи фриланса).
База бывших кандидатов. Актуализируйте отказы и отложенные резюме, людям могло уже стать интересно ваше предложение.

Кейс

В розничной компании перезапустили «старую» базу: рекрутеры обзвонили соискателей, которые некогда отказались или не были приняты. Конверсия в новые собеседования составила 15%. При этом дополнительные затраты на рекламу не понадобились.

Стратегия №4: расширить целевую аудиторию

Иногда стратегический ход – привлечь тех, кого раньше игнорировали.

Категория «50+». Устроив их на особые участки, получаете стабильность и низкую текучесть.
Осуждённые по определённым статьям. Сотрудничество с УФСИН может дать лояльный и трудолюбивый персонал.
Молодёжь, студенты. При гибких графиках работы студенты могут подрабатывать, получая практику.

Кейс

Строительная компания нанимала осуждённых на стройку. Это помогло сократить затраты на 5 млн руб в год и добиться текучести всего 5%. УФСИН обеспечивал формальную часть и делился алгоритмами безопасности.

Стратегия №5: ускорить обработку лидов

Главная валюта масс-подбора – скорость. Если ваш рекрутер тратит слишком много времени на телефонные переговоры и письма, кандидата уведут конкуренты.

Оптимизация сроков закрытия. Любое сокращение на несколько дней может принести сотни тысяч или миллионы рублей прибыли (или сэкономить).
Автоматизировать каждое «бутылочное горлышко». Холодный обзвон, отсеивание нецелевых кандидатов, назначение собеседований – всё это можно делегировать IT-инструментам.

Кейс

Сфера продаж. Отказались от тестовых дней и ненужных этапов собеседования, интегрировали автоматизацию и робота-обзвончика. Закрытие вакансий ускорилось на 7 дней, что дало дополнительно 16 млн руб годовой прибыли.

Воронка найма: когда хочется сделать всё быстро

Чтобы помочь HR-отделам существенно сократить время и операционные издержки, в Контуре разработан сервис «Воронка найма». Он сочетает в себе:

Анализ рынка: нейросеть изучает вакансии конкурентов и выдаёт рекомендации по зарплате и ключевым условиям.
Продающий текст: ИИ подстраивается под портрет кандидата и создает креативный лендинг, увеличивающий отклики.
Голосовой робот: совершает обзвоны из нескольких сотен и тысяч контактов, «продавая» вакансию. На выходе рекрутер получает только «тёплых» кандидатов, а не бесконечные разговоры «вхолостую».
Интеграции: c CRM HandFlow и «суперкнопка» на HeadHunter. Сервис автоматически выгружает нужные контакты без лишних кликов.
Дашборд: аналитика эффективности каждого этапа – от конверсии в отклик и дозвона до итоговых выходов на работу.

Результаты

Алиди (дистрибуция продуктов) за 5 дней закрыли вакансию, используя лишь «старую» базу кандидатов. Средняя скорость обзвона – в 26 раз быстрее вручную, а экономия труда рекрутёра – 30%.
Сеть пиццерий сократила недозвоны на 23% и подняла конверсию в тёплых лидов до 13%, когда робот прозвонил базу «не дошедших» ранее кандидатов.

В итоге сервис экономит время рекрутеров и помогает «дожимать» большой пласт кандидатов, которые ранее пропадали – либо потому что не успевали им дозвониться, либо презентация вакансии была недостаточно «продающей».

Выводы

Дефицит в массовом найме никуда не исчезнет – нужно менять подход.
Стратегический ракурс: рассматривать долгосрочные программы (учебные заведения, переобучение кандидатов, перестройку рабочих процессов и т.д.).
Перестройка бизнеса внутри: подумайте, как облегчить функционал вакансий или переиначить роль так, чтобы расширить воронку и сократить адаптацию.
Искать новые категории: пенсионеры, выпускники, осуждённые, студенты.
Автоматизация и скорость – ключевой фактор успеха. Сервисы вроде «Воронки найма» помогают массово обзванивать, «продавать» вакансию и оставлять рекрутеру больше времени на важные задачи вроде финальной оценки.

Главное – действовать системно и не бояться экспериментов. Массовый найм в текущих реалиях – это как «биатлон» в HR: надо бежать (быть максимально быстрым) и метко выбирать целевые аудитории, каналы и инструменты. Тогда и «массовка» перестанет быть дефицитом, а станет управляемым процессом с чёткой воронкой и прогнозируемыми результатами.

Спикеры

Ирина Шашкова, Эксперт в подборе персонала на российском рынке и рынке СНГ. Руководила массовым наймом в Ozon и МТС, сейчас отвечает за подбор в коммерческие подразделения Контура. Работает в сфере рекрутмента более 10 лет.
Анастасия Мальцева, Развивает HR-tech направление в Контуре. Управляет маркетингом сервиса для автоматизации подбора «Воронка найма».

Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ