Развиваем сообщество амбассадоров: что дальше?

2026-03-06 18:00 Управление персоналом Обучение и развитие сотрудников

Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3SPCSL

Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3SNsgU

Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3SPCcm

Тезисы на основе вебинара

Во многих компаниях появляются программы амбассадоров: сотрудники становятся внутренними коммуникаторами, агентами изменений, внутренними тренерами или носителями ценностей. Но запуск — это только первый этап. Через несколько месяцев после старта возникает главный вопрос: что делать дальше, чтобы программа продолжала приносить результат и не превратилась в формальную активность?

Опыт компаний показывает: чтобы институт амбассадоров действительно работал, его необходимо регулярно пересматривать, развивать и адаптировать под задачи бизнеса.

Что происходит после запуска программы

После первых месяцев работы амбассадоры обычно уже успевают:

провести первые активности;
предложить инициативы;
получить обратную связь от коллег;
столкнуться с первыми организационными трудностями.

Именно в этот момент важно остановиться и провести небольшой аудит программы. Через 3–6–9 месяцев полезно ответить на несколько ключевых вопросов:

Какие задачи сейчас решает программа?
Насколько они совпадают с бизнес-приоритетами?
Какие компетенции появились у амбассадоров?
Какие отзывы есть у сотрудников и руководителей?
Какие инициативы предлагают сами участники?
Где возникают сложности и что можно улучшить?

Такой аудит помогает увидеть потенциал программы и понять, как она может развиваться дальше.

Основные препятствия в развитии института амбассадоров

По опыту компаний существует несколько системных барьеров, которые могут тормозить развитие программы.

1. Недостаток поддержки сверху

Если первое лицо компании или спонсор проекта не поддерживает программу, со временем она начинает терять ресурсы и влияние. Поддержка руководства важна не только в виде бюджета. Не менее важно, чтобы топ-менеджмент:

публично поддерживал инициативу;
рассказывал о результатах программы;
участвовал в отдельных мероприятиях.

Это усиливает значимость проекта внутри компании.

2. Исчерпание энтузиазма участников

Большинство амбассадоров начинают работу на энтузиазме. Но если люди сталкиваются с постоянными препятствиями — нехваткой времени, ресурсов или поддержки — мотивация постепенно снижается.

В среднем срок активной работы амбассадора в компании составляет около двух лет. Поэтому важно регулярно поддерживать интерес участников.

3. Конфликт ролей

Амбассадоры совмещают эту роль со своей основной работой. Иногда это приводит к конфликту приоритетов:

важная рабочая задача совпадает с мероприятием программы;
руководитель требует полной загрузки сотрудника;
амбассадорские активности требуют времени и внимания.

Если такие конфликты не регулировать, сотрудники начинают отказываться от участия.

4. Отсутствие реальных бизнес-задач

Иногда программа амбассадоров превращается в клуб по интересам: участники проводят мероприятия, обсуждают идеи, организуют активности — но это не влияет на ключевые задачи компании.

Например, в одной организации за год прошло около 70 мероприятий по развитию корпоративной культуры. При этом сама культура практически не изменилась. Без связи с бизнес-целями программа постепенно теряет смысл.

5. Отсутствие карьерных возможностей

Некоторые амбассадоры воспринимают участие в программе как возможность профессионального роста. Если компания не предлагает новые роли или развитие, мотивация может снижаться.

6. Страх потери контроля

Иногда руководители проекта боятся давать сообществу больше самостоятельности: появляется опасение, что инициативы выйдут из-под контроля.

Но чрезмерный контроль, наоборот, замедляет развитие программы.

Почему важна поддержка первого лица

Практика показывает: без участия топ-менеджмента программы амбассадоров редко становятся устойчивыми. Важно не просто получать бюджет, а вовлекать руководителя в программу.

Например:

приглашать его открывать мероприятия;
делиться результатами проекта;
показывать истории успеха участников;
демонстрировать реальный эффект для бизнеса.

Хорошо работают и экономические аргументы. Например, можно показать, сколько компания сэкономила благодаря внутренним мероприятиям, которые провели амбассадоры.

Нужно ли вовлекать топ-менеджеров как амбассадоров

Да, и это может происходить в разных форматах. Иногда топ-менеджеры становятся амбассадорами официально. Иногда они просто выполняют эту роль фактически — продвигая ценности компании или поддерживая инициативы сотрудников.

Когда среди амбассадоров появляются представители руководства, программа получает:

больше доверия;
больше ресурсов;
более высокий статус внутри компании.

Почему важно работать с линейными руководителями

Часто именно линейные руководители становятся главным препятствием для участия сотрудников в программе.

Основные опасения руководителей:

амбассадорство отвлекает от основной работы;
сотрудник становится менее доступным для команды;
активности создают дополнительную нагрузку.

Поэтому важно заранее объяснять руководителям ценность программы.

Как превратить руководителей в союзников

Есть несколько инструментов, которые помогают изменить отношение руководителей к программе

1. Демонстрировать выгоды

Руководители должны видеть, что участие сотрудников в программе приносит пользу:

развитию компетенций;
командной работе;
репутации подразделения.

2. Признавать вклад руководителей

Важно благодарить руководителей за поддержку амбассадоров и показывать, какую роль они играют в развитии программы.

3. Делать вклад подразделений заметным

Например, можно вести рейтинг подразделений, сотрудники которых активно участвуют в программе. Это усиливает мотивацию руководителей поддерживать инициативу.

4. Делать работу программы прозрачной

Руководители должны понимать:

какие активности проводятся;
какие результаты получены;
какую пользу это приносит компании.

Как не перегрузить кураторов программы

Ещё одна важная роль в развитии института амбассадоров — куратор программы. Проблема в том, что эта роль часто становится дополнительной нагрузкой. Если кураторы перегружены, они быстро выгорают.

Основные риски:

дефицит полномочий;
высокий объём коммуникаций;
эмоциональная нагрузка;
нехватка методической поддержки.

Что помогает поддерживать кураторов

Чтобы кураторы могли эффективно работать, важно:

закрепить их роль в KPI или проектных задачах;
предоставить необходимые полномочия;
обучать управлению сообществами;
развивать методическую базу программы;
поддерживать со стороны руководства.

Также полезно создавать систему быстрых побед — небольших успешных проектов, которые усиливают мотивацию участников.

Как поддерживать мотивацию амбассадоров

Даже при хорошем запуске со временем активность участников может снижаться. Основные факторы мотивации:

Поддержка руководителя

Сотрудник должен понимать, что его участие приветствуется.

Признание результатов

Важно регулярно отмечать вклад участников.

Обучение и развитие

Амбассадоры должны получать новые навыки и возможности.

Знаки внимания

Небольшие формы признания часто работают лучше крупных наград.

Общие встречи и мероприятия

Например, ежегодная встреча амбассадоров с руководством компании.

Нужна ли финансовая мотивация

Интересно, что около 95% компаний не платят амбассадорам напрямую. Чаще используются другие механизмы:

баллы в системах геймификации;
дополнительные бонусы;
обучение за счёт компании;
участие в конференциях.

Деньги могут быть дополнительным фактором, но редко становятся главным мотиватором.

Как может развиваться институт амбассадоров

Со временем программа может трансформироваться в разные форматы.

Самоуправляемое сообщество	Амбассадоры начинают самостоятельно развивать инициативы и обучать новых участников.
Формализация роли	Если программа приносит значительный результат, компания может создать отдельные позиции — например, внутренних тренеров.
Экспертное сообщество	Амбассадоры становятся внутренними экспертами и помогают решать сложные задачи в компании.
Кадровый резерв	Участие в программе может стать частью подготовки будущих руководителей.
Инновационная лаборатория	Амбассадоры тестируют новые инициативы и помогают внедрять изменения.

Признаки здоровой программы амбассадоров

Устойчивый институт амбассадоров обычно имеет несколько признаков:

регулярное обновление участников;
рост компетенций сотрудников;
появление новых инициатив;
постепенный переход к самоуправлению;
интеграцию программы в процессы компании.

Важно помнить: смена участников — это нормальный процесс. До 30% обновления состава в год может быть вполне здоровым показателем.

Итог

Институт амбассадоров — это один из самых практичных инструментов развития корпоративной культуры. Но его эффективность зависит не столько от запуска, сколько от того, как программа развивается дальше.

Чтобы она приносила результат, необходимо:

вовлекать руководство;
работать с линейными менеджерами;
поддерживать кураторов;
выстраивать систему мотивации;
регулярно адаптировать программу под задачи бизнеса.

Тогда сообщество амбассадоров может стать не просто инициативой HR, а реальным драйвером изменений в компании.

Спикер

Мария Олехнович, к. пс.н, руководитель направления развития корпоративной культуры. Имеет опыт создания более 10 институтов амбассадоров в крупнейших компаниях. Цикл суммирует широкий практический опыт ТОТ-Сonsulting и свежие данные исследования. Каждый участник получит подробные чек-листы и алгоритмы для запуска и развития программы амбассадорства в вашей компании.

Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ

_{Реклама. ИП Витман Денис Святославич, ИНН 780216429219, erid: 2VtzqwjwxnZ}