Готовимся к сезону 2025: как создать сценарии адаптации для офиса, руководителей и производства

2025-02-12 18:00 Управление персоналом Актуальное

This browser does not support the video element.

Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3GLhjZ

Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3GLFJn

Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3GLi8t

Тезисы на основе вебинара

Адаптация сотрудников – один из ключевых процессов, который влияет на скорость выхода новичка на нужный уровень продуктивности, а также на текучесть и бренд работодателя. В 2025 году к этому процессу добавятся новые факторы:

Усилится дефицит кадров в массовых сегментах.
Закрепится новый порядок взаимоотношений «работодатель – наставник» (изменения в законодательстве с 1 марта).
Увеличится внимание к смыслам и ценностям компании.
Усилится потребность в переобучении и удержании (особенно в производстве, ритейле и офисе).

Ниже рассмотрим, как настроить программы адаптации для офисных сотрудников, рабочих специальностей и руководителей, а также что важно учесть, чтобы адаптация была системной и эффективной.

Адаптация глазами бизнеса: почему это критично

1. Ускорение выхода на результат
Чем быстрее новичок освоится, тем быстрее он начнёт приносить пользу компании.

2. Сокращение текучести
При плохом онбординге люди часто увольняются на этапе испытательного срока, сводя на нет усилия по найму.

3. Повышение производительности и вовлечённости
Продуманная адаптация помогает сотрудникам чувствовать себя увереннее, лучше понимать культуру и задачи, а значит работать эффективнее.

4. Единый подход к ценностям
Старт в компании — это фундамент для формирования лояльного отношения к работодателю и понимания корпоративных ценностей.

Модель 6C как основа для программ адаптации

Согласно модели профессора Талии Бауэр, выделяют шесть компонентов (6C), которые важно учесть, чтобы адаптация прошла гладко:

Compliance (организационно-нормативная адаптация)

Подписание документов, оформление пропусков, медицинских книжек (при необходимости).
Выдача спецодежды, рабочего места, доступов в корпоративные системы.

Clarification (прояснение целей и ожиданий)

Постановка целей на испытательный срок и KPI.
Чёткое объяснение критериев успеха и форматов оценки.

Confidence (уверенность в себе и инструментах)

Доступ к нужным ресурсам (технологии, ПО, инструкции).
Возможность задать вопросы наставнику, попросить помощи.

Connection (социальные связи и коммуникация)

Знакомство с коллегами, командой, наставником или «Buddy».
Создание ощущения принадлежности к коллективу и поддерживающих связей.

Culture (погружение в корпоративную культуру)

Знакомство с миссией, ценностями компании.
Наблюдение «вживую» или через кейсы, как ценности работают на практике.

Checkback (обратная связь и закрепление)

Регулярная проверка прогресса: встречи с руководителем или HR.
Собирание обратной связи от новичка и от коллег о том, как он встроился.

Различные категории: в чём отличия адаптации

1. Рабочие специальности

Основной фокус: организационные вопросы и чёткие инструкции.
Сильнее, чем в офисе, важна понятная «бытовая» часть: где раздевалка, как получить форму, какой график, как общаться с бригадиром.
Желательна простая модель обучения (инструктажи, видеоролики по ТБ), проверка знаний в удобном формате (тестирование или чек-листы).

2. Офисный персонал

Ключевой аспект: социальные связи и культура.
Важно не перегружать информацией: разделять вводные материалы «по блокам».
Ценны моменты признания и регулярные «победы», позволяющие новичку чувствовать уверенность и видеть прогресс.
Удобно использовать цифровые инструменты (портал, чат, доска задач).

3. Руководители

Важна индивидуальность: чем выше позиция, тем более «штучный» подход нужен.
Необходима гибкость: руководитель сам может формировать часть плана адаптации (какие встречи, в каком порядке, с кем).
Особое внимание — к знакомству со стейкхолдерами, пониманию всей оргструктуры.
Полезен формат оценки 360° или пульс-опросов, чтобы быстро собрать обратную связь от команды и увидеть, где надо скорректировать стиль управления.

Сценарии адаптации: примеры и шаги

1. Массовая автоматизированная адаптация

Кому подходит: массовый набор (ритейл, производство), типовые должности.

Создаём базовый шаблон плана (учитывая 6C).
Настраиваем автоправила: при приёме на работу сотруднику автоматически назначается план адаптации.
Сотрудник видит «дорожную карту»: обучение, чек-листы, простые задачи по встречам и пр.
HR/руководитель/наставник отслеживают прогресс в специальном дашборде.

Плюсы: высокая скорость, единый стандарт, минимальная ручная нагрузка. Минусы: минимальная персонализация.

2. Кастомизируемые шаблоны

Кому подходит: офисные сотрудники, средний и мелкий бизнес, а также специфические подразделения.

Есть «эталонный» шаблон: большая универсальная «рыба».
При назначении HR или руководитель корректируют шаблон под конкретного человека (добавляют индивидуальные KPI, задачи, встречи).
Реальные встречи и рабочие задачи смешиваются с обучающими элементами (ролики, статьи, проверочные тесты).

Плюсы: сохраняется стандарт, но можно учесть особенности сотрудника. Минусы: требует немного больше времени от HR/руководителя на кастомизацию.

3. Индивидуальные планы для руководителей

Нет жёсткой структуры — план собирается модульно из разных блоков.
Руководитель сам может редактировать план (например, назначать встречи, передвигать задачи).
Сильный упор на social connections: знакомства со стейкхолдерами, командой, кросс-функциональными коллегами.
Регулярная обратная связь: возможно использование инструментов 360° через 1-2 месяца, потом ещё через 3-6 месяцев.

Плюсы: повышенная мотивация и осознанность. Минусы: требует больше вовлечения HR для координации.

Автоматизация и метрики

Чтобы эффективно управлять адаптацией и не «терять» новичков, полезно цифровое решение:

Центральное «окно» для обучения, постановки задач, сбора обратной связи.
Готовые методологии (например, 6C) уже заложены в шаблоны, позволяя HR быстро собирать планы без старта с «чистого листа».
Наставничество и взаимодействие: можно вести переписку, комментарии, отслеживать, кто из участников (наставник, руководитель) действительно помогает и кто игнорирует.
Аналитика: см. показатели текучести (особенно в первые 1-3 месяца), удовлетворённость онбордингом, процент вовремя пройденных шагов, обратную связь от новичков и многое другое.

Примеры метрик

Процессные («на опережение»)
Количество непройденных (просроченных) шагов в плане адаптации.
Процент закрытых вовремя задач в каждом подразделении.
Активность наставника: число комментариев, их своевременность.
Результатные («запаздывающие»)
Текучесть новичков на испытательном сроке.
% успешных прохождений испытания.
Индекс удовлетворённости (NPS), оценка онбординга (например, в опросе «Оцените ваш опыт адаптации»).

Основные рекомендации

Учесть специфику разных категорий (рабочие, офис, руководители): цели, обучение, акценты и каналы взаимодействия будут отличаться.
Использовать модель 6C: не ограничивайтесь выдачей ноутбука и Welcome-курса, включайте социальные связи, культуру, обратную связь.
Наставничество — не формальность: выбирайте тех, кто имеет внутреннюю мотивацию и интерес к обучению других. Поддерживайте их статус, обучайте, делитесь лучшими практиками.
Держите баланс информации: ни перегружайте, ни оставляйте «белых пятен». Всё важно: и оргвопросы, и общение с командой, и понимание целей.
Ищите цифровые решения: с учётом единого окна, аналитики и удобства для всех ролей. Это ускоряет процессы и даёт нужные метрики.
Собирайте и показывайте результаты: вовремя корректируйте «пробуксовки», подавайте успехи в режиме «вот что уже улучшилось».

Итоги

Адаптация — фундамент для быстрой и качественной интеграции сотрудников, особенно в непростой сезон 2025 года.
Модель 6C помогает разложить процесс на понятные блоки: от организационных шагов до глубинного понимания культуры и ценностей.
Разные сценарии (массовый автоматический, кастомизируемый и персональный для руководителей) позволяют учесть специфику должностей и задач.
Автоматизация через комплексную LMS-платформу даёт прозрачность, снижает риски «забыть» о новичке и позволяет HR собирать аналитику для оперативных выводов.

Главное — помнить: качественный онбординг формирует не только профессионала, но и приверженного компании человека. От того, насколько тонко и продуманно вы выстроите все этапы, зависит, станут ли ваши новички источником роста бизнеса и крепости команды.

Спикеры

Наталья Балоч, коммерческий директор iMpact LMS
Анжелика Магси, лидер методического направления HR-tech платформы

Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ