От мемов к KPI: как мотивировать, обучать и удерживать зумеров

2025-08-21 18:00 HR-процессы Обучение и развитие сотрудников

Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3Nn6KT

Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3NmueY

Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3Nn6YP

Тезисы на основе вебинара

Поколение Z — это люди, рождённые с начала 2000-х до 2012 года. Сегодня они составляют почти треть сотрудников на рынке труда, а через 5–7 лет именно они будут формировать управленческое ядро компаний. Для бизнеса это означает необходимость пересмотра привычных практик управления персоналом. Те методы, которые работали с миллениалами и поколением X, часто оказываются бесполезными, а иногда даже вызывают отторжение у зумеров.

Почему зумеры — вызов для бизнеса

Они уже массово входят на рынок труда.
У них иные приоритеты: смысл важнее денег, гибкость важнее стабильности.
Они не боятся сказать «нет». Это ломает привычные управленческие модели старших поколений.
HR-ы сталкиваются с проблемами: треть зумеров увольняется в первый месяц, 40% компаний избегают их найма.

Стереотипы вроде «капризные», «ленивые» или «слишком чувствительные» не помогают. На самом деле это поколение иначе смотрит на работу и требует новых подходов в управлении.

Что не работает

1) Авторитарные задачи. Формат «делай, потому что я сказал» вызывает протест.
2) Деньги как единственный мотиватор. Зарплата важна, но её недостаточно.
3) Редкая или формальная обратная связь. Зумерам нужно понимание «я на правильном пути или нет».
4) Карьерные правила по старинке. Рост через пять лет «по выслуге» для них неприемлем.
5) Переработки как норма. Они видят в этом не героизм, а нарушение личных границ.
6) «Мы одна семья». Лозунги про общую цель компании не мотивируют без личного смысла.

Основные ошибки работодателей

Игнорирование личных ценностей. Если компания говорит про «миссию», но внутри царит бюрократия — зумеры уходят.
Закрытая иерархия. Отсутствие доступа к руководителям воспринимается как недоверие.
Культ переработок. Для поколения, выросшего с идеей work-life balance, переработки — нарушение договора.
Редкая обратная связь. Раз в полгода на аттестации — недостаточно. Зумеры ждут еженедельных «чек-инов».
Отсутствие прозрачных правил игры. «Подождите 5 лет, и вас повысят» — стратегия, обречённая на провал.

Что работает

Открытый доступ к руководству. Встречи «открытого микрофона», честный диалог.
Влияние на процессы. Возможность предлагать идеи, участвовать в принятии решений.
Прозрачные дедлайны вместо графика «с 9 до 18».
Регулярная и поддерживающая обратная связь. Не критика ради критики, а обсуждение, что поможет в будущем.
Наставничество и признание. «Спасибо, молодец» работает не хуже бонуса.
Обучение по интересу, а не по обязаловке. Курсы и проекты, которые видят пользу для себя.
Wellbeing и забота. От гибрида и психолога до простого уважения к личным границам.

Провальные кейсы

Компания с переработками «ради запуска ракеты». 82% стажёров уволились за три месяца.
Карьерный рост только через 5 лет. 80% молодых сотрудников ушли к конкурентам.
Руководитель-«динозавр» в крупной корпорации. Зумеры массово покидали его отдел, пока компания не признала: дело не в сотрудниках, а в стиле управления.

Успешные кейсы

Гибрид и консультации психолога. В питерской компании текучка снизилась, климат улучшился.
Платформа инициатив. Сотрудники сами предлагали идеи, часть реализовывалась — вовлечённость резко выросла.
Обучение руководителей коучинговому стилю. В торговой сети удалось наладить диалог и повысить мотивацию 70% сотрудников.

Как ставить задачи зумеру

❌ «Сделай презентацию к пятнице, потому что я сказал».

✅ «Нужно подготовить презентацию для совета директоров. Срок жёсткий — пятница. Давай подумаем вместе, как это организовать, что тебе поможет, кого можно подключить».

Разница очевидна: во втором случае сотрудник понимает смысл, участвует в планировании и чувствует ответственность.

Как давать обратную связь

❌ «Ты всё испортил, зря работаешь у нас».

✅ «Сроки сорваны, команда задержалась. Что помешало? Что поможет избежать повторения? Чем я могу помочь?»

Это переводит разговор из культуры вины в культуру ответственности.

Что важно помнить HR и руководителям

Зумеры — не «сложные» и не «капризные». Они просто другие. Им важен смысл, признание и скорость развития. Если компания не предложит это, они уйдут к конкуренту. Управление поколением Z — это не про «потакание», а про умение вести честный диалог и строить новые модели лидерства.

Чего ждут зумеры

Смысла и целей, а не просто задач.
Участия и диалога.
Признания и поддержки.
Возможности развиваться здесь и сейчас, а не через годы.

Итог

Зумеры — поколение без страха потерять работу, но с сильным запросом на честность, уважение и развитие. Для бизнеса это вызов и одновременно шанс: компании, которые сумеют выстроить новые правила игры, получат конкурентное преимущество на долгие годы.

Спикер

Галина Лебедова, руководитель B2B-направления Яндекс Практикума, 19 лет в управлении командами, более 10 лет в сфере образования.

Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ