От контроля к удержанию: как изменить управленческие установки и сохранить ценные кадры

2025-10-08 18:00 Управление персоналом HR-процессы Актуальное

Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3Pd6MV

Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3Pd8Mk

Тезисы на основе вебинара

Если ещё несколько лет назад компании говорили о контроле и эффективности, то сегодня в фокусе — человек.

Причина проста: найти нового специалиста становится всё труднее. По данным GetExperts, 55% работодателей в 2024 году заявили, что нанимать персонал стало сложнее, а 78% отметили рост текучести.

Главный фактор — не только повышенные ожидания соискателей, но и демографический спад. На рынке попросту не хватает трудоспособного населения: на одну вакансию приходится в среднем 4–5 резюме. Поэтому всё больше компаний фокусируются не на найме, а на сохранении тех, кто уже внутри.

Кто отвечает за удержание: HR или руководитель?

Раньше ответственность перекладывали на HR-службу. Но сегодня становится очевидно: удержание сотрудников — зона влияния линейного руководителя. Именно он создаёт рабочую атмосферу, формирует чувство справедливости, обеспечивает развитие и признание.

Роль HR при этом остаётся стратегической — методическая поддержка, разработка инструментов и обучение менеджеров. Но именно от того, как руководитель применяет эти практики, зависит результат.

Удержание начинается с первого дня

Ошибочно думать, что удержание начинается, когда сотрудник подаёт заявление. Потерять человека можно на любой стадии — даже во время адаптации.

Исследования показывают: до 30% новичков уходят в первые три месяца. Поэтому компании, работающие на опережение, включают в систему удержания все этапы жизненного цикла:

адаптацию (план ввода, наставничество, баддинг, регулярная обратная связь);
развитие (карьерные треки, обучение, участие в проектах);
мотивацию и признание (корпоративные программы, конкурсы, бонусы);
wellbeing и баланс (гибкие форматы, забота о ментальном здоровье).

Как руководителю определить, кого удерживать

Не всех сотрудников нужно удерживать одинаково. На тренингах руководителям предлагают работать с инструментом матрицы “9 box”, где оцениваются эффективность и потенциал.

Сотрудники с высокой эффективностью и высоким потенциалом — зона приоритетных инвестиций.
Сильные исполнители с низким потенциалом требуют поддержки и стабильности.
Слабые и немотивированные — предмет кадровых решений, а не усилий по удержанию.

Некоторые компании идут дальше и строят матрицу “эффективность × риск ухода”, чтобы заранее видеть сотрудников группы риска и вовремя работать с причинами.

Stay-интервью: инструмент профилактики текучести

В отличие от exit-интервью, которые проводятся уже после увольнения, stay-интервью помогает понять, что удерживает человека в компании. Это индивидуальная беседа руководителя с сотрудником — о том, что ему нравится, что демотивирует, как он видит своё развитие.

Рекомендованная частота — раз в квартал или полгода, а также при значимых изменениях: смена руководителя, реорганизация, внедрение новых систем.

Главное — не бояться диалога. Даже если сотрудник озвучивает ожидания, которые невозможно выполнить сразу, важно показать готовность обсуждать и искать варианты.

Инструменты нематериальной мотивации

Не все удерживающие факторы связаны с деньгами. На тренингах Isay Group акцент делают на нематериальных инструментах, которые формируют долгосрочную вовлечённость:

регулярные встречи один на один — разговор не только о задачах, но и о человеке;
признание заслуг от значимых для сотрудника людей — руководителей, клиентов, коллег;
возможность влияния и автономии — доверие, делегирование, участие в решениях;
чувство справедливости — прозрачные критерии оплаты, равные возможности;
планирование развития — карьерные треки, внутренняя мобильность;
забота о балансе и благополучии — гибкий график, поддержка в сложных жизненных ситуациях;
геймификация и вовлечение — челленджи, внутренняя валюта, квесты по обучению, рейтинги признания.

Игровые элементы особенно хорошо работают для сотрудников поколения Z: рейтинги, бейджи, уровни и достижения усиливают мотивацию без прямой финансовой составляющей.

Как говорить с теми, кто решил уйти

Если сотрудник всё же сообщил об увольнении, важно не оставлять разговор “на потом”.

Первое — провести беседу сразу, спокойно, без эмоций. Цель — не спорить, а понять причины.

Руководитель может действовать по алгоритму:

Выразить ценность: “Ты важен для команды, и я хотел бы обсудить, можем ли мы сохранить сотрудничество”.
Выяснить причины: что именно подтолкнуло к решению.
Оценить альтернативы: какие изменения могли бы удержать.
Согласовать шаги: если есть шанс — договориться о паузе и вариантах контрпредложения.
Сохранить отношения, даже если человек уходит — чтобы не закрывать дверь навсегда.

Многие компании развивают практику “alumni-клубов” — поддерживают связь с бывшими сотрудниками и при необходимости приглашают их обратно.

Что удерживает сильных сотрудников

По итогам многолетней практики Екатерина Молодцова выделяет восемь ключевых факторов:

Регулярное внимание руководителя — не только контроль, но и участие.
Возможность роста и расширения полномочий.
Выполнение обещаний и честность.
Признание вклада и благодарность.
Справедливость условий труда.
Прозрачность и доверие.
Поддержка в моменты выгорания.
Развитие лидерской культуры у руководителей.

Главное

Удержание сотрудников — это не про “склеить” текучку. Это системная работа с мотивацией, вовлечённостью и лидерством.

В современном рынке выигрывают те компании, где руководители осознают свою роль как HR-партнёров, умеют вовремя слышать людей и действовать на опережение.

Спикеры

Екатерина Молодцова - ведущий эксперт Инсайт Груп. Бизнес-тренер, методолог и HR-консультант с более чем 15-летним опытом работы в области управления человеческими ресурсами. Екатерина специализируется на оценке персонала, развитии управленческих компетенций и внедрении эффективных HR практик в крупных компаниях. Она провела множество тренингов для руководителей различных уровней, помогая им развивать навыки.

Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ

_{Реклама, ООО «Инсайт Груп» , ИНН 7743315860, erid: 2VtzqwQTTqF}