Если видео выше не работает, то запись встречи клуба также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3NsnSC
Подкаст встречи клуба доступен по ссылке https://clck.ru/3Nsnfk
Тезисы на основе вебинара
В ходе недавней встречи HR-клуба обсуждали вечный вопрос — как разграничить функции HR и руководителя. Тема вызвала живой отклик, ведь именно здесь часто возникают конфликты, недопонимания и «серые зоны» ответственности.
HR-бренд: с чего всё начинается
Нулевая точка взаимодействия с будущим сотрудником — это HR-бренд. И хотя в компаниях его формирование часто отдают HR, реальное впечатление создают именно руководители.
От того, как они выстраивают процессы, общаются с командой и даже реагируют на ошибки, зависит, что сотрудники рассказывают о работодателе друзьям или на отзовиках.
Вывод: HR может поддерживать внешний образ, но настоящий HR-бренд рождается в повседневной культуре и поведении руководителей.
От того, как они выстраивают процессы, общаются с командой и даже реагируют на ошибки, зависит, что сотрудники рассказывают о работодателе друзьям или на отзовиках.
Вывод: HR может поддерживать внешний образ, но настоящий HR-бренд рождается в повседневной культуре и поведении руководителей.
Подбор: кто за что отвечает
Здесь чаще всего возникает конфликт. Руководители жалуются: «HR нанял не тех людей». HR в ответ: «Вы не дали чёткого профиля».
Если руководитель «включается» только на финальном этапе — это путь к ошибкам и потерям. А каждая ошибка в найме стоит компании времени и денег: от зарплат вовлечённых специалистов до потраченных ресурсов на длинный процесс отбора.
- Зона руководителя: формулировка требований, описание задач и компетенций.
- Зона HR: организация процесса, поиск, интервью, применение инструментов оценки.
Если руководитель «включается» только на финальном этапе — это путь к ошибкам и потерям. А каждая ошибка в найме стоит компании времени и денег: от зарплат вовлечённых специалистов до потраченных ресурсов на длинный процесс отбора.
Адаптация: провалы и ответственность
Второй болевой момент — онбординг. Новички часто месяцами не понимают: чем конкретно должны заниматься, к кому обращаться в сложных ситуациях, кто их руководитель «второго уровня».
Ключевые проблемы:
Роль HR: создать программу, методологию, материалы.
Роль руководителя: обеспечить наставника, вовлечь команду, помогать сотруднику освоиться.
Без этого компания получает либо текучку на испытательном сроке, либо демотивированного сотрудника.
Ключевые проблемы:
- нет наставников или они не замотивированы,
- отсутствует программа адаптации,
- новичков «бросают в бой» без поддержки.
Роль HR: создать программу, методологию, материалы.
Роль руководителя: обеспечить наставника, вовлечь команду, помогать сотруднику освоиться.
Без этого компания получает либо текучку на испытательном сроке, либо демотивированного сотрудника.
Работа и обратная связь
Один из самых острых вопросов — регулярная обратная связь. Многие руководители признаются: им尴 стыдно или неудобно говорить сотрудникам о результатах. В итоге обратная связь либо формальная, либо её нет.
Но именно здесь лежит мотивация:
HR может обучать руководителей инструментам (one-to-one, развивающие беседы, матрицы компетенций), но говорить с сотрудником обязан именно руководитель.
Но именно здесь лежит мотивация:
- признание успехов,
- честный разбор ошибок,
- помощь в развитии.
HR может обучать руководителей инструментам (one-to-one, развивающие беседы, матрицы компетенций), но говорить с сотрудником обязан именно руководитель.
Развитие и оценка
Формальные оценки ради галочки — проблема многих компаний. Настоящая модель компетенций должна быть основана на процессах, а не на абстрактных «стратегическом мышлении» и «лидерстве для всех».
- HR отвечает за инструменты и методологию.
- Руководитель — за честную обратную связь и реальные действия: план развития, поддержку, обучение.
Увольнение и что дальше
Ещё один спорный этап.
Важно помнить: бывшие сотрудники продолжают формировать HR-бренд компании. В лучших практиках с ними поддерживают связь, приглашают на мероприятия, используют как амбассадоров или даже возвращают обратно.
- Руководитель обязан вести разговор, объяснять причины, поддерживать сотрудника на выходе.
- HR отвечает за администрирование, корректность процедур, аналитику и post-exit взаимодействие.
Важно помнить: бывшие сотрудники продолжают формировать HR-бренд компании. В лучших практиках с ними поддерживают связь, приглашают на мероприятия, используют как амбассадоров или даже возвращают обратно.
Главный вывод
Разделение функций HR и руководителя невозможно провести жёсткой линией. Это партнёрство:
Только вместе они создают понятную систему, в которой сотрудники понимают, куда идти с вопросами, чувствуют заботу и видят возможности для развития.
- HR — методология, процессы, поддержка, развитие инструментов.
- Руководитель — ежедневное управление, культура, обратная связь, ответственность за людей.
Только вместе они создают понятную систему, в которой сотрудники понимают, куда идти с вопросами, чувствуют заботу и видят возможности для развития.
Модератор
- Дуюн Елена, специалист по коммуникациям и корпоративной культуре ECOM.tech/1C (Самокат)
Собеседник:
- Ирина Шишкина, консультант по внедрению проектного управления
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ
Реклама. ИП Малев Дмитрий Андреевич, ИНН 110118238864, erid: 2VtzqwvPNFt
