Как закрывать массовые вакансии в 2025 году: стратегия выживания на выжженом рынке труда

2025-03-10 18:00 Поиск и найм сотрудников

Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3HFQzJ

Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3HF8XC

Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3HFShj

Тезисы на основе вебинара

Ситуация на рынке труда меняется всё быстрее, а закрывать массовые вакансии становится сложнее: кандидаты могут выбирать, работных сайтов и каналов привлечения недостаточно, а воронка найма всё больше «проседает». Как в таких условиях найти людей и оптимизировать процесс подбора?

На недавнем вебинаре мы обсудили, к чему готовиться HR-специалистам и HRD в 2025 году, и как в этом может помочь комплексный подход — от аналитики до автоматизации с помощью голосового робота. Делимся главным из нашей встречи.

Почему сложно найти массовку в 2025 году

Сокращается количество соискателей, растёт конкуренция

По данным HeadHunter и других аналитических источников, количество вакансий в массовых сегментах (розница, рабочие специальности, продажа и обслуживание клиентов) продолжает расти, в то время как число резюме зачастую не успевает за спросом.
Если взглянуть на XX-индекс (соотношение числа резюме к числу вакансий), то в ритейле и рабочем персонале мы видим критически низкие значения (например, 1,5 резюме на 1 вакансию), что часто переводит найм в режим «битвы за кандидата».

Соискатели активнее выбирают, куда пойти

Массовый персонал, прежде менее требовательный, теперь анализирует условия, зарплату, график, бонусы, «бренд» работодателя. На отложенную реакцию или слишком «серую» вакансию редко откликаются.

Возрастают расходы и сроки закрытия

С учётом высокой текучести в массовом сегменте, компании вынуждены регулярно закрывать одни и те же вакансии, но сроки и стоимость наёмного сотрудника растут. Любая задержка с откликом — и кандидат уходит к конкуренту.

Аналитика как основа: три шага

1) Провести аудит своих текущих процессов и воронки.

Сколько уходит времени на поиск и найм каждого массового специалиста?
Где больше всего «просаживается» воронка (недозвон, кандидат не доходит до собеседования, не выходит на смену)?
Каков процент текучести, связанный с нестыковкой ожиданий?

2) Изучить целевую аудиторию (ЦА).

Кто уже у вас работает? Составьте «портрет» сотрудника: возраст, образование, ценности, семейное положение, предпочтения по соцсетям и мессенджерам.
Пообщайтесь с сотрудниками: какие факторы их привлекли (помимо зарплаты), что бы они порекомендовали улучшить в компании.
На основе этого сформулируйте «ядро» ЦА: например, студенты-заочники, «молодые родители» и т.д., и подумайте, чем именно для них интересна ваша вакансия.

3) Проанализировать конкурентов.

Изучите, какие условия (зарплату, график, соцпакет) дают конкуренты. Попробуйте найти выгоды и отличия, которые вы можете использовать в своём предложении.

Упаковка ценностного предложения (EVP)

Сформулировать ключевой месседж.

Что именно вы даёте кандидату: «Стабильная опора для начинающих» или «Работа с перспективой быстрого роста», «Мы почти банк» и т.д.
Избегайте клише типа «Дружный коллектив» без конкретных подтверждений. Говорите о реальных фактах, примерах, кейсах.

Подготовить текст вакансии, выделяющийся на фоне 95 тысяч других объявлений.

Описывайте конкретные преимущества: график, возможность обучения, поддержку наставника, реальные цифры по доходу.
Старайтесь делать текст вакансии живым и понятным для вашей целевой аудитории. Избегайте перегруженных и слишком формальных оборотов.

Продвижение вакансии: не только джоб-борды

1) Максимум возможностей на работном сайте

Используйте платные инструменты: «Премиум»-вакансии, подъём в топе, баннеры, чтобы выделиться среди конкурентов.
Следите за статистикой откликов: может, стоит чуть поменять заголовок, изменить оклад, добавить «фишки»?

2) Соцсети и мессенджеры

Отталкивайтесь от того, где «живёт» ваша ЦА. Если больше студентов — вероятно, ВКонтакте или Telegram, если более зрелая аудитория — «Одноклассники» или районные сообщества и т.д.
Запускайте рекламу с чётким призывом к действию и коротким путём (лендинг, форма заявки и т.д.).

3) Холодный поиск / работа с базой

Храните контакты кандидатов, которые откликались прежде. Массовые вакансии часто повторяются, поэтому возвращайтесь к базе.
Делайте реанимацию базы, обзванивайте с новыми условиями (повышение оклада, сменился график, открылись новые локации и т.д.).

Автоматизация: голосовой робот и искусственный интеллект

Чтобы оперативно обрабатывать и «выжимать» максимум из откликов и баз, стоит рассмотреть сервисы, которые снимают рутинную часть. Например, «Воронка найма» от Контура:

Автоматизированный анализ вакансий конкурентов. Алгоритм отслеживает, что и как предлагают компании в вашем регионе, чтобы сформулировать привлекательный текст вакансии.
Голосовой робот. Помогает обзванивать сотни и тысячи контактов, задаёт вопросы, отбирает тёплых кандидатов, передаёт рекрутёру. Экономит до 30% времени рекрутёров и повышает скорость закрытия вакансий.
Обработка «холодной» базы. Робот сегментирует и актуализирует базу, позволяя понять, кто в поиске, а кто занят, кому можно сразу сделать оффер, кто хочет уточнить условия.

Кейсы использования уже показывают снижение сроков закрытия массовых вакансий в 2-6 раз и уменьшение затрат на рекрутинг.

Обработка откликов: ускорять и не терять кандидатов

1) Скорость решает всё

Кандидаты массового сегмента нередко ищут работу «здесь и сейчас». Если вы не позвонили за 1-2 дня, конкурент уже успел сделать оффер.
Организуйте процессы так, чтобы отклик обрабатывался в течение нескольких часов.

2) Дружелюбие и понятность

Чётко объясняйте условия, чтобы кандидат не терялся и понимал дальнейшие шаги: «Вот список документов, вот контакты».
Удобные скрипты, «one day offer» и прочие практики ускоряют «закрытие» соискателя.

3) Отстраивайте эффективную воронку подбора

Анализируйте, где «срываются» кандидаты: на этапе первого звонка, собеседования, выхода.
Исправляйте узкие места: внедряйте робота для обзвона, сокращайте длину собеседований, обеспечивайте быструю обратную связь.

Выводы и рекомендации

Всегда начинайте с аналитики. Поймите собственные «болевые» точки: текучка, дорогостоящий рекрутинг, длинный срок закрытия вакансий.

Чётко формулируйте evp и делайте описание массовых позиций конкурентоспособным (уникальные выгоды, конкретика, отсутствие банальных формулировок).

Подтягивайте рекламу в соцсетях и базах: помимо резюме на hh.ru или Avito, есть соцсети, районные сообщества, сайты объявлений.

Запускайте систему реагирования. Голосовой робот/AI-сервисы могут взять на себя львиную долю холодных и первичных звонков, экономя время рекрутёров.

Сокращайте время ответа — чем быстрее вы связываетесь с кандидатом, тем выше шанс на успех.

«Выхлоп» по массовым вакансиям — это не только «заполнение рабочих мест». Это конкурентное преимущество, особенно если на рынке дефицит кадров. Чем быстрее и точнее вы оформите бренд работодателя, настроите каналы, пропишете скрипты, тем более устойчиво ваше «выживание» на «выжженом» рынке труда.

Если хотите протестировать голосового робота и аналитические инструменты — воспользуйтесь «тестовым периодом» в сервисе «Воронка найма». Он поможет понять, сколько реально вы сможете сэкономить денег и времени на подборе.

И главное, не забывайте, что массовый найм — это тоже маркетинг. Рынок труда меняется, а значит, нужно экспериментировать с каналами, анализировать конкурентов и оперативно обрабатывать кандидатов. Тогда никакие «выжженные поля» вам будут не страшны!

Спикеры

Анна Панченко, менеджер по работе с брендом работодателя в Контуре с 13-летним опытом в HR
Анастасия Мальцева, развивает HR-tech направление в Контуре. Управляет маркетингом сервиса для автоматизации подбора «Воронка найма»

Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ