Записи вебинаров

HR-клуб: Оценка и развитие руководителей

2025-04-23 11:30 Управление персоналом
Если видео выше не работает, то запись HR-клуба также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3LcKZQ
Подкаст HR-клуба доступен по ссылке https://clck.ru/3Lbv55

Тезисы на основе HR-клуба

В классическом веб-формате спикеры часто «отгружают» пачку слайдов, а слушатели уносят домой чек-листы, которые редко оживают в реальной работе. Этот вебинар задали иначе: формат HR-клуба, живые вопросы, два практика, два подхода — и один общий вывод — оценка и развитие руководителей работают только как единая система.

Зачем вообще трогать руководителей

  • Бизнес-выигрыш. У любой компании есть скрытая «налоговая» статья — ошибки менеджеров. Недообратная связь, хаотичное делегирование, «пожарный» стиль управления напрямую бьют по выручке, текучести и NPS сотрудников.
  • Культурный лифт. Без регулярного менеджмента компания остаётся в «красных» слоях спиральной динамики: силовые решения, пожарное тушение, ручное управление. Практики оценки и развития сдвигают культуру вверх — туда, где стратегия побеждает авралы.

Как оценивали: два разных кейса

Кейс 1. Небольшое digital-агентство
  1. Инструменты — кейс-тест на управленческие навыки (оцифрован от 0 до 100), тест потенциала, 360°-опрос, плюс NPS сотрудников.
  2. Выход — «командный профиль» (средние и размах по каждой компетенции). Люди с 90+ баллами стали «центрами экспертизы», с низкими — приоритетом развития.
  3. Обратная связь — руководителю показывали только персональный отчёт и усреднённый профиль команды (без «доски позора»).
Кейс 2. 500-человечная медиакомпания
  1. Инструменты — поведенческое интервью с кейсами, 360°, оценка проектов.
  2. Фокус — не роль или должность, а «комбинация компетенций»: креативность, публичные коммуникации, стратегическое мышление, эмоциональный интеллект.
  3. Результат — сразу на интервью начинали черновик ИПР; потом дорабатывали вместе с руководителем-коучем.

Что делать с цифрами

Командный срез помогает решить три задачи за минуту:
  • понять, где «дырка» команды;
  • увидеть внутренних наставников;
  • задать темы общего обучения.
ИПР строят по принципу 70-20-10 и привязывают к индикаторам компетенций, а не к размытым формулировкам.
Чек-лист развития (идея спикеров) — единый файл, куда HR и сам менеджер заносят всё, что реально сделано: курс, статья, конференция, плюс micro-итог «чему научился».

Как развивали: от тренинга к коуч-сессиям

Трёхшаговый модуль (там, где нет штатного тренера):
  1. короткая теория в записи,
  2. мини-тест для входного уровня,
  3. очная практика на собственных кейсах + домашка «препарировать себя» (SWOT, колесо баланса и т.д.).
Коучинг и терапия — опция для всех менеджеров в медиакомпании. Почему зашло? Один-на-один быстрее чинит эмоциональный интеллект и помогает убрать личный «шум» перед тем, как ухватиться за хард-навыки.
Психообразование — блок о стрессах, паттернах поведения (DSM-5 вместо поп-типологий). Цель — чтобы руководитель распознавал состояние людей до того, как взорвётся проект.
Спец-темы-2024:
  • ответы на провокационные вопросы (медийность растёт);
  • ораторское мастерство для онлайн-эфиров;
  • системное мышление — умение «залезать на холм», видеть лес, а не только свой костёр.

Как мерили эффект

  • Повторный 360° и опрос вовлечённости раз в полгода.
  • Повторная «жёсткая» оценка (кейс-тест) — не чаще раза в год, чтобы не учились наизусть.
  • Бизнес-метрики департаментов — через OKR или KPI-доски.
  • «Мягкие» сигналы — сколько сотрудников сами просят обратную связь и сколько руководителей добровольно приходят за индивидуальным обучением.

Что вынести из HR-клуба

  1. Думайте системой. Любая точка изменения (тест, тренинг, чек-лист) включает каскад в других HR-процессах. Планируйте заранее, где он ударит и как это использовать.
  2. Начинайте с себя. Руководитель учится быстрее, когда видит, что HR или топ тоже ведут собственный план развития и открыто делятся результатами.
  3. Не экономьте на «эмоциях». Эмпатия, обратная связь, стресс-менеджмент оказывают больший финансовый эффект, чем ещё один хард-курс — если их сделать обязательным «языком» управления.
  4. Фиксируйте факты, а не намерения. Чек-лист, где записаны книги, конференции, выводы и задачи — простой, но лучший антивирус против «план ≠ факт».
  5. Используйте внутреннюю экспертизу. Самые сильные практики рождаются, когда методолог достаёт из команды людей-90+ и превращает их опыт в корпоративный тренинг.
Оценка и развитие руководителей — это не проект «когда-нибудь», а непрерывный цикл. Чем раньше цифры из оценки превращаются в конкретные действия и обучение, тем быстрее компания поднимается выше «красного» уровня и тем легче бизнесу переживать любые турбулентности.

Ведущая встречи

  • Елена Дуюн, специалист по коммуникациям и корпоративной культуре, ECOM.tech/1C (Самокат)

Приглашённые эксперты

  • Мария Дружинина
  • Юлия Шикарева
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ