Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3PmjEZ
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3PmPgY
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3PmjSC
Тезисы на основе вебинара
Российский рынок ДМС переживает трансформацию. Страхование уже давно перестало быть «пластиковой карточкой» — теперь это гибкий конструктор опций, экосистема цифровых сервисов и инструмент HR-бренда.
Спикер, Евгения Забавина, директор по продажам компании Open World Consult, выделили три ключевых направления, которые можно назвать «тремя орешками для Золушки» — тремя идеями, делающими ДМС осмысленным, прозрачным и привлекательным.
Спикер, Евгения Забавина, директор по продажам компании Open World Consult, выделили три ключевых направления, которые можно назвать «тремя орешками для Золушки» — тремя идеями, делающими ДМС осмысленным, прозрачным и привлекательным.
1. Кафетерий льгот: свобода выбора как мотивация
Модель «кафетерия» становится всё более популярной: сотрудник получает фиксированный бюджет и сам выбирает, на что потратить — на ДМС, спорт, стоматологию или чекапы.
Это не просто модный тренд, а реальный инструмент нематериальной мотивации.
Плюсы модели:
Но есть и подводные камни.
Когда часть сотрудников выбирает спорт вместо ДМС, у компании остаются «дыры» в социальной защите. Если у человека случится травма или серьёзное заболевание, работодателю всё равно придётся помогать — за рамками бюджета.
Кроме того, страховые компании повышают тарифы, если ДМС используют только активные пользователи — в итоге растут затраты.
Решение:
Создать базовое покрытие ДМС для всех сотрудников, а в рамках кафетерия предложить расширенные опции:
Так компания сохраняет справедливость и социальную защиту, но при этом оставляет сотрудникам свободу выбора — и элемент геймификации, который повышает вовлечённость.
Это не просто модный тренд, а реальный инструмент нематериальной мотивации.
Плюсы модели:
- Сотрудник вовлекается в процесс, понимает, что входит в соцпакет.
- Возникает чувство свободы и контроля — ценность, которую особенно оценивает молодое поколение сотрудников.
- Компания демонстрирует гибкость и индивидуальный подход.
Но есть и подводные камни.
Когда часть сотрудников выбирает спорт вместо ДМС, у компании остаются «дыры» в социальной защите. Если у человека случится травма или серьёзное заболевание, работодателю всё равно придётся помогать — за рамками бюджета.
Кроме того, страховые компании повышают тарифы, если ДМС используют только активные пользователи — в итоге растут затраты.
Решение:
Создать базовое покрытие ДМС для всех сотрудников, а в рамках кафетерия предложить расширенные опции:
- стоматология,
- чекапы,
- госпитализация,
- клиники бизнес- или люкс-уровня,
- спорт, включённый через ДМС для сохранения налоговых льгот.
Так компания сохраняет справедливость и социальную защиту, но при этом оставляет сотрудникам свободу выбора — и элемент геймификации, который повышает вовлечённость.
2. Грейды: удержание через развитие
Второй «орешек» — грейдирование соцпакета.
Суть проста: социальные льготы растут вместе со стажем или уровнем должности, даже если сама позиция не меняется.
Пример:
Такой подход решает сразу несколько задач:
Важно:
Система должна быть простой и прозрачной — максимум 3–4 уровня. Её стоит визуализировать на корпоративном портале или даже в столовой: «работай 3 года — получай больше».
Кроме того, стоит учитывать специфику персонала: для офисных сотрудников важен уровень клиник, для производственных — защита от несчастных случаев и госпитализация.
Суть проста: социальные льготы растут вместе со стажем или уровнем должности, даже если сама позиция не меняется.
Пример:
- до 3 лет — стандартный ДМС,
- от 3 лет — бизнес-пакет,
- от 5 лет — добавляется онкопокрытие или страхование от несчастного случая,
- от 10 лет — чекапы и расширенная госпитализация.
Такой подход решает сразу несколько задач:
- укрепляет лояльность и снижает текучесть,
- визуализирует карьерный и социальный рост,
- создаёт у сотрудников ощущение, что компания действительно ценит долгосрочную работу.
Важно:
Система должна быть простой и прозрачной — максимум 3–4 уровня. Её стоит визуализировать на корпоративном портале или даже в столовой: «работай 3 года — получай больше».
Кроме того, стоит учитывать специфику персонала: для офисных сотрудников важен уровень клиник, для производственных — защита от несчастных случаев и госпитализация.
3. ДМС для распределённых команд
Удалённая работа и гибридный формат породили новый запрос — страхование без географических ограничений.
Когда сотрудники переезжают из Москвы в Сочи или работают вахтовым методом, привычные полисы «по городу» теряют смысл.
Современные страховые компании предлагают программы с доступом к тысячам клиник по всей России и возможностью получения телемедицинских консультаций.
Через мобильные приложения сотрудник может найти ближайшую клинику и записаться онлайн — без уведомления HR и долгих согласований.
Такой подход особенно удобен для IT-компаний, консультантов и проектных команд.
HR-департаменту это снижает нагрузку: не нужно отслеживать перемещения и пересчитывать страховые зоны.
Когда сотрудники переезжают из Москвы в Сочи или работают вахтовым методом, привычные полисы «по городу» теряют смысл.
Современные страховые компании предлагают программы с доступом к тысячам клиник по всей России и возможностью получения телемедицинских консультаций.
Через мобильные приложения сотрудник может найти ближайшую клинику и записаться онлайн — без уведомления HR и долгих согласований.
Такой подход особенно удобен для IT-компаний, консультантов и проектных команд.
HR-департаменту это снижает нагрузку: не нужно отслеживать перемещения и пересчитывать страховые зоны.
Дополнительные «начинки» ДМС: как повысить ценность без роста затрат
- Онкострахование — лучше включать в расширенный пакет, а не в кафетерий (психологически людям сложно «выбирать болезнь»).
- Страхование от несчастных случаев — якорная льгота для сотрудников, обеспечивающих семьи.
- Ментальное здоровье — телепсихологи, стресс-тесты, онлайн-консультации.
- Геймификация — личные кабинеты, где сотрудники видят свои бонусы и достижения в системе льгот.
- Обратная связь и опросы — регулярное измерение удовлетворённости соцпакетом.
Как сделать корпоративный ДМС действительно работающим
- Бюджетируйте осознанно. Рассчитывайте не только текущие расходы, но и долгосрочную устойчивость.
- Используйте экспертизу брокеров. Они знают рынок, могут добиться лучших условий и убрать дублирующие опции.
- Обучайте сотрудников. Многие не знают, как пользоваться ДМС — из-за этого льгота «не работает».
- Коммуницируйте регулярно. Делитесь обновлениями, напоминайте, как получить услуги.
- Автоматизируйте процессы. Цифровые решения позволяют HR-функции не утонуть в администрировании.
Главное
ДМС — это не просто статья расходов. Это инструмент заботы, мотивации и удержания.
Когда программа гибкая, прозрачная и подкреплена понятной коммуникацией, она становится частью корпоративной культуры.
И тогда слова «у нас есть ДМС» в вакансии перестают быть формальностью — они превращаются в реальное конкурентное преимущество.
Когда программа гибкая, прозрачная и подкреплена понятной коммуникацией, она становится частью корпоративной культуры.
И тогда слова «у нас есть ДМС» в вакансии перестают быть формальностью — они превращаются в реальное конкурентное преимущество.
Спикер
- Евгения Забавина. Директор по продажам компании Open World Consult
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ
Реклама. ООО "ОУК", ИНН 7813598238, erid: 2VtzqubHeRL
