Как не разориться на найме: 6 шагов успешной адаптации

2025-04-04 18:00 HR-процессы Обучение и развитие сотрудников

Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3KaBV7

Материалы вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3KYfMs

Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3KaAgs

Тезисы на основе вебинара

Сегодня рынок труда становится всё более конкурентным, а удержать новых сотрудников — непростая задача. Слабая адаптация неизбежно ведёт к текучести и финансовым потерям: если новички не приживаются и быстро уходят, компания лишается вложенных в подбор и обучение ресурсов.

В этой статье разберём основные элементы эффективной адаптации (онбординга) и то, как современные инструменты могут помочь сделать её простой, быстрой и удобной для всех категорий сотрудников — от офисных специалистов до массового линейного персонала.

Зачем нужна продуманная адаптация?

Снижение текучести
Исследования подтверждают, что новые сотрудники, пройдя хорошую адаптацию, реже покидают компанию в первый год работы. Это критично, поскольку именно в первые месяцы у новичков наиболее высокая вероятность увольнения (особенно у молодого поколения).

Быстрый выход на результат
Когда новички понимают, какие цели перед ними стоят и как им достичь, они быстрее достигают требуемого уровня производительности. Это важно и для бизнеса (окупаются вложения в подбор), и для самих сотрудников (они ощущают вклад и успех).

Формирование позитивного имиджа работодателя
Продуманные программы онбординга, особенно если они включают цифровые решения, повышают привлекательность компании и укрепляют её HR-бренд.

Распространённые ошибки адаптации

Нет чёткого образа результата и целей

Кейс: Валентина пришла в отдел маркетинга на должность директора. Ей выдали пакет процедур и провели экскурсию, но так и не объяснили, какие бизнес-цели и KPI ей необходимо достичь. Через пару месяцев и она сама, и руководство не понимали, насколько Валентина эффективна, — отсутствие чёткого понимания её роли привело к разочарованию и увольнению.

Что делать:

Сформулировать цели адаптации, включая не только формальности (знакомство с документами), но и конкретные бизнес-задачи, за которые новичок уже в этот период несёт ответственность.
Проводить регулярные встречи с руководителем для подведения промежуточных итогов и внесения корректировок.

Нехватка обратной связи и поддержки

Кейс: Тимофей, IT-разработчик, не получал регулярной обратной связи и вопросов о его успехах. Желая доказать, что «он справится сам», Тимофей запирался в своём «инкубаторе» и не просил помощи. В результате появился синдром самозванца и накопилась усталость — он начал думать, что не соответствует требованиям, и быстро перегорел.

Что делать:

Включить в план адаптации регулярные встречи с руководителем и/или наставником, где новичок может проговорить проблемы, задать вопросы.
Создать «культуру открытости»: поощрять задавание вопросов, помогать решать сложности сообща.
Использовать пульсопросы или короткие анкеты, чтобы оперативно собирать обратную связь от новичков.

Сильный разрыв между «периодом сладкого старта» и реальными условиями

Кейс: Олег, опытный продавец, изначально получил повышенный оклад и сравнительно лёгкие задачи на этапе испытательного срока. Но когда этот срок закончился, ему выставили амбициозный план продаж и урезали оклад на 25%. Сильная несогласованность ожиданий и реальности привела к его уходу.

Что делать:

Не строить для новичка «искусственно идеальные» условия на первые месяцы, которые резко меняются потом.
Чётко обсуждать и управлять ожиданиями, начиная уже с собеседования.
Если есть рост KPI после испытательного срока, объяснять это заранее, показывать логику.

Модель «6П» — шесть ключевых этапов адаптации

В Экопси выделяют шесть этапов, которые проходит новичок с момента принятия оффера до полной интеграции в компанию. На каждом этапе важна своя «точка внимания»:

Подготовка к выходу (Пребординг)

Цель: удержать кандидата между оффером и фактическим выходом.
Инструменты: приветственные материалы (PDF-, видеогид), телефонные звонки, участие в предварительных чатиках и мини-обучении.

Первое впечатление

Цель: снять тревогу, создать энтузиазм, познакомить с командой и корпоративной культурой.
Инструменты: Welcome-мероприятия, экскурсии, чек-лист или программа адаптации, встреча с руководителем, «книга нового сотрудника».

Проверка ожиданий

Цель: показать новичку реальную жизнь компании и сбалансировать «сладкий» период с реальной практикой.
Инструменты: регулярные встречи с руководителем, тренинги для новых сотрудников, поддержка наставника.

Принятие решения

Цель: взаимное подтверждение «Мы вместе надолго» или своевременный «расход».
Инструменты: подведение промежуточных итогов (особенно к концу испытательного срока), оценка KPI, пульсопросы о настроении новичка, решение по итогам испытательного срока.

Переход к автономии

Цель: обеспечить более сложные задачи, развивать новичка как полноправного члена команды.
Инструменты: корректировка целей, регулярные встречи (но реже), «портфолио» выполненных задач.

Полная интеграция

Цель: перевод сотрудника в статус полностью интегрированного, готового к развитию и карьерным шагам.
Инструменты: закрепление результатов, финальный сбор обратной связи, план развития на год или больше, участие в корпоративных проектах.

Диджитализация адаптации: современные решения

Во всех вышеописанных этапах ключевую роль играют участие руководителя, наставника и команды. Но при большом количестве новичков, распределённых офисах или ограниченном времени руководителей компании всё чаще автоматизируют часть процессов адаптации.

Например, с помощью мобильных приложений Talent Rocks создают:

Личный план адаптации с учётом позиции, функционала, сроков и целей.
Геймификацию: выполнение задач, сбор баллов, внутренняя «витрина подарков» или мерч.
Наставнические чаты: поддержка в режиме реального времени.
Пульсопросы и опросы: позволяет вовремя «поймать» демотивированного новичка и помочь ему.
База знаний в формате мобильных курсов: легкий доступ к инструкциям и стандартам, возможность изучить всё в дороге или дома.

Кейсы

Банк «Санкт-Петербург»:

4 000 сотрудников, многофилиальная структура.
Оцифровали 19 разрозненных шагов адаптации в единое мобильное приложение.
NPS приложения – 9,5 из 10, текучесть снизилась, 93% новичков ежедневно заходят в систему.

Сеть клиник «СМК»:

8 000 сотрудников, из них 4 000 — медперсонал.
Создан «клуб наставников» в мобильном приложении, что обеспечивает тесную поддержку новичков.
За 9 месяцев – снижение текучести на 12%.

«Аватария» (сеть детских активитипарков с ресторанами):

Адаптация зумеров через геймификацию в мобильном приложении.
Соревнования, рейтинги, микрокурсы и чаты для быстрого ответа на вопросы.
Сотрудники легко вовлекаются, снижается текучесть и улучшается корпоративная коммуникация.

Итоги и рекомендации

Начинайте адаптацию заранее (пребординг): удерживайте кандидата между оффером и выходом, показывайте ценности компании и планы на будущее.
Помогайте новичкам снять тревогу: структурируйте первый день/неделю, выдавайте чёткий план и знакомьте с командой и наставниками.
Ставьте бизнес-цели в адаптации: не ограничивайтесь формальными «прочитать документы», «пройти тренинг», включите реальные задачи, которые новичок может быстро и успешно выполнить.
Обеспечивайте постоянную обратную связь: регулярные встречи с руководителем, пульсопросы, чаты. Новичок не должен «вариться» в своих сомнениях.
Используйте надёжную цифровую платформу: это позволяет быстро вовлекать и обучать людей, создавать чат-наставничество, собирать аналитику по прогрессу. Особенно эффективно при распределённой структуре.
Управляйте ожиданиями: избегайте резкого контраста между «медовым месяцем» и реальными KPI. Сообщайте ключевую информацию честно и вовремя.

Когда система адаптации комплексна и использует как личное вовлечение руководителей и наставников, так и современные диджитал-инструменты, компания может «не разориться на найме», а получать быструю окупаемость затрат на новичков и формировать устойчивое ядро мотивированных сотрудников.

Спикеры

Сафонова Ирина, директор проектов практики «Управление талантами», соавтор модели адаптации «6П» ЭКОПСИ
Екатерина Мовсумова, коммерческий директор Talent Rocks

Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ