Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3UbC4E
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3Ub3Zn
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3UbBew
Тезисы на основе вебинара
HR-повестка меняется: компании всё чаще говорят не только о дефиците кадров, но и об эффективности процессов, ограничениях бюджета, удержании сотрудников и осознанном использовании искусственного интеллекта. Эти темы стали ключевыми в исследовании HR-метрик, которое проводилось уже в четвёртый раз и включает более 200 показателей по российскому рынку.
Главный вывод исследования — кадровый дефицит никуда не исчез, но стал другим. Если раньше компании в первую очередь говорили о нехватке людей как о кризисе, то сейчас это воспринимается скорее как новая реальность. Организации уже адаптировались к тому, что нужных специалистов сложно найти, особенно если речь идёт о редких компетенциях и сочетании нескольких навыков в одном человеке.
При этом проблема заключается не только в количестве кандидатов. Во многих сферах откликов стало больше, но они не всегда релевантны. Кандидаты активнее используют искусственный интеллект для составления резюме и автоматической отправки откликов, из-за чего рекрутерам приходится разбирать больше неподходящих заявок. В то же время узкопрофильных и высококвалифицированных специалистов по-прежнему не хватает: они уже работают в компаниях, которые стараются их удержать.
Найм становится дороже, поэтому фокус смещается на удержание
Одним из заметных изменений стал рост стоимости найма одного сотрудника. Общие затраты на привлечение персонала у многих компаний остаются примерно на прежнем уровне, но нанимают они меньше. Объёмы найма снижаются примерно на 10 процентных пунктов в год, а значит, закрытие каждой отдельной вакансии становится дороже.
Это усиливает интерес бизнеса к удержанию сотрудников. Если снаружи нужных людей мало, а привлекать их всё дороже, логичным становится фокус на тех, кто уже работает в компании. Приоритет смещается в сторону развития, повышения производительности, внутренней мобильности и более эффективного использования имеющихся ресурсов.
Текучесть при этом меняется неравномерно. В целом по рынку заметно снижение, особенно среди рабочего персонала: по этой категории показатель сократился на 19 процентных пунктов. Руководителей компании тоже стали удерживать лучше. Но среди специалистов, напротив, текучесть растёт. Это означает, что универсальных решений для всех категорий сотрудников уже недостаточно: HR-стратегия должна учитывать различия между группами персонала.
Формальные требования теряют значение
На фоне дефицита нужных компетенций компании начинают меньше ориентироваться на формальные критерии. Образование, стаж, опыт работы в конкретной должности или подразделении остаются важными, но уже не являются главным ориентиром.
Вместо этого растёт внимание к реальным результатам, профессиональным и управленческим компетенциям, опыту решения конкретных задач. По данным исследования, значимость формальных критериев снизилась примерно на 20 процентных пунктов.
Для HR это означает изменение подхода к оценке кандидатов и сотрудников. Важно не просто проверить, где человек работал и сколько лет занимает похожую должность, а понять, какие задачи он решал, каких результатов достиг, что умеет делать на практике и насколько его компетенции соответствуют будущим задачам бизнеса.
Обучение становится массовее, но экономичнее
Если нанимать нужных специалистов сложно и дорого, компании начинают активнее развивать сотрудников внутри. Это отражается и в обучении. Доля сотрудников, прошедших обучение, выросла: медианное значение увеличилось примерно с 40% до 60%.
При этом стоимость обучения одного сотрудника снижается. Это говорит о том, что компании чаще выбирают более универсальные и экономичные форматы, которые позволяют охватить больше людей при ограниченном бюджете.
Такой подход помогает поддерживать развитие персонала, но требует осознанности. Массовое обучение не должно становиться самоцелью. Важно понимать, какие компетенции действительно нужны бизнесу, какие группы сотрудников требуют приоритетного развития и какие программы дадут измеримый эффект.
HR-бюджеты становятся более напряжённой темой
Ограничение бюджета стало одним из ключевых вызовов. В начале 2026 года треть компаний ожидала сокращения HR-бюджета по сравнению с прошлым годом. Для сравнения: в начале 2025 года о сокращении бюджета говорили только 7% компаний.
Ещё 30% компаний назвали ограниченный бюджет одной из главных сложностей. При этом ситуация неоднородна: часть организаций, наоборот, увеличивает расходы на HR. Это может быть связано с отраслевой спецификой, масштабом бизнеса, прошлыми сокращениями или новыми задачами компании.
Общий вывод один: HR приходится доказывать ценность своих решений для бизнеса. Недостаточно просто запросить больше ресурсов. Важно показать, какие цели стоят перед компанией, какие HR-процессы помогают на них влиять, где есть дефицит ресурсов и как можно перераспределить бюджет без потери эффективности.
Искусственный интеллект стал главным трендом, но не готовым решением
Искусственный интеллект стал одним из самых заметных трендов HR-повестки. Его как ключевое направление назвали 45,5% компаний. Интерес понятен: ИИ обещает автоматизацию рутины, снижение трудозатрат, развитие HR-аналитики, ускорение обучения и повышение эффективности процессов.
Наиболее активно искусственный интеллект используется в подборе персонала. Здесь уже есть больше всего инструментов и практических примеров. ИИ помогает структурировать резюме, анализировать отклики, автоматизировать часть коммуникаций и ускорять работу рекрутеров.
Но у тренда есть и обратная сторона. Кандидаты тоже используют ИИ: для составления резюме, откликов и даже подготовки к собеседованиям. Поэтому компаниям приходится думать не только о внедрении новых инструментов, но и о защите оценки: например, использовать тесты с ограничением по времени, специальной архитектурой заданий или очные встречи на финальных этапах.
В 2025 году многие компании экспериментировали с ИИ и пытались внедрять его везде, где возможно. В 2026 году интерес становится более сфокусированным. Организации уже не просто пробуют новые решения, а стараются лучше настроить то, что начали внедрять раньше. При этом искусственный интеллект пока не стал стандартной практикой во всех HR-процессах. Скорее рынок находится на этапе настройки, проверки гипотез и поиска реальной пользы.
Как работать с трендами и бенчмарками
Тренды не означают, что всем компаниям нужно немедленно повторять одни и те же действия. Если рынок снижает значимость формальных критериев, это не значит, что их нужно полностью убрать из профилей должностей. Если компании расширяют охват обучения, это не значит, что нужно отказаться от точечных программ для лидеров или экспертов.
Тренды нужны для понимания контекста. Они помогают увидеть, в каких условиях работает компания, куда движутся конкуренты и какие вызовы могут повлиять на бизнес. Но решения должны приниматься с учётом внутренней ситуации.
Для повышения эффективности HR-процессов можно идти поэтапно. Сначала важно проанализировать текущее состояние внутри компании и внешний рынок. Затем выбрать ключевые приоритеты, сформировать концепцию развития HR или отдельного процесса, составить детальный план и предусмотреть инструменты мониторинга.
Особенно важны первые два шага: анализ и выбор приоритетов. Анализ должен учитывать бизнес-контекст и текущее состояние HR. Например, если бизнес планирует масштабироваться, а HR-команда слишком мала для такой задачи, возникает очевидное несоответствие. Но бывают и менее заметные противоречия, которые нужно искать глубже.
Внешнее сравнение тоже требует осторожности. Бенчмарки полезны, но только если понятно, как они были собраны и по какой методологии рассчитаны. Один и тот же показатель, например текучесть, разные компании могут считать по-разному: учитывать всю текучесть или только добровольную, делить на среднесписочную, фактическую или штатную численность. Поэтому для корректного сравнения нужна единая методология и правильно выбранная референтная группа.
Главный вопрос — что важно для бизнеса
После анализа и сравнения с рынком у HR может появиться длинный список точек роста. Но не все из них нужно реализовывать сразу. Чтобы выбрать приоритеты, важно спросить у бизнеса, какие цели стоят перед компанией на ближайший год, какие направления сейчас в фокусе и какие проекты критичны для результата.
После этого HR должен ответить на вопрос: как он может повлиять на эти цели и чего для этого не хватает. Если бизнесу нужно масштабирование, важно показать, какие процессы и ресурсы нужны для найма и адаптации. Если в фокусе удержание, нужно понять, какие группы сотрудников наиболее уязвимы и какие действия помогут снизить риски. Если компания сокращает бюджеты, необходимо искать не только новые ресурсы, но и возможности перераспределения внутри.
В новой реальности HR всё чаще работает в условиях, где людей не хватает, бюджеты ограничены, требования к эффективности растут, а технологии меняют привычные процессы. Поэтому роль HR становится более аналитической и стратегической. Нужно не просто следить за трендами, а понимать, какие из них действительно влияют на конкретную компанию и какие решения помогут бизнесу двигаться дальше.
Спикер
- Татьяна Панкова, Руководитель исследования. Менеджер проектов, практика «Развитие HR-среды»
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ
Реклама. ООО «ЭКОПСИ Текнолоджис», ИНН 9731027773, erid: 2VtzqvTRja2
