Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3UKiLZ
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3UKd9b
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3UKiWK
Тезисы на основе вебинара
Корпоративные ценности давно перестали быть просто красивыми формулировками на сайте компании или в брендбуке. В условиях дефицита кадров, высокой конкуренции за специалистов и растущих ожиданий сотрудников именно ценности всё чаще становятся фактором, который влияет на решение кандидата принять оффер, а действующего сотрудника — остаться в компании.
При этом многие организации сталкиваются с одной и той же проблемой: ценности сформулированы, размещены во всех корпоративных материалах, но практически не влияют ни на подбор персонала, ни на вовлечённость сотрудников. Почему так происходит и как превратить ценности в рабочий HR-инструмент?
При этом многие организации сталкиваются с одной и той же проблемой: ценности сформулированы, размещены во всех корпоративных материалах, но практически не влияют ни на подбор персонала, ни на вовлечённость сотрудников. Почему так происходит и как превратить ценности в рабочий HR-инструмент?
Почему ценности становятся всё важнее
Современные кандидаты оценивают работодателя гораздо шире, чем уровень зарплаты, график работы или набор льгот. Люди всё чаще задают себе вопрос: хочу ли я быть частью этой компании? Совпадают ли её подходы, принципы и культура с моими представлениями о работе?
Исследования показывают, что совпадение ценностей компании и сотрудника входит в число ключевых факторов при выборе работодателя. Более того, многие кандидаты готовы отказаться от предложения о работе, если не чувствуют этого соответствия.
Для бизнеса это означает, что корпоративные ценности начинают влиять на качество найма ещё до выхода сотрудника на работу. Если человек заранее понимает, как устроена компания и какие принципы лежат в основе её культуры, вероятность ошибочного найма существенно снижается. В результате выигрывают обе стороны: сотрудник приходит в более понятную для себя среду, а компания получает более мотивированного и вовлечённого специалиста.
Исследования показывают, что совпадение ценностей компании и сотрудника входит в число ключевых факторов при выборе работодателя. Более того, многие кандидаты готовы отказаться от предложения о работе, если не чувствуют этого соответствия.
Для бизнеса это означает, что корпоративные ценности начинают влиять на качество найма ещё до выхода сотрудника на работу. Если человек заранее понимает, как устроена компания и какие принципы лежат в основе её культуры, вероятность ошибочного найма существенно снижается. В результате выигрывают обе стороны: сотрудник приходит в более понятную для себя среду, а компания получает более мотивированного и вовлечённого специалиста.
Почему красивые слова больше не работают
Одна из самых распространённых ошибок работодателей — считать, что достаточно просто сформулировать ценности и рассказать о них кандидатам.
Сегодня такой подход практически не работает. Соискатели всё меньше доверяют декларациям и всё больше обращают внимание на реальные действия компании. Особенно это характерно для молодых поколений сотрудников, которые привыкли проверять любую информацию через отзывы, истории людей и реальные примеры.
Другими словами, ценности начинают работать только тогда, когда сотрудники могут увидеть их в действии.
Сегодня такой подход практически не работает. Соискатели всё меньше доверяют декларациям и всё больше обращают внимание на реальные действия компании. Особенно это характерно для молодых поколений сотрудников, которые привыкли проверять любую информацию через отзывы, истории людей и реальные примеры.
- Если компания заявляет, что поддерживает развитие сотрудников, кандидаты хотят увидеть конкретные программы обучения, наставничество, карьерные маршруты и реальные истории роста.
- Если говорится о заботе о людях, сотрудники ожидают увидеть гибкие условия работы, программы благополучия, поддержку в сложных жизненных ситуациях и другие практические подтверждения.
- Если в числе ценностей указана открытость, важно показывать не только успехи, но и сложные ситуации, ошибки и способы их решения.
Другими словами, ценности начинают работать только тогда, когда сотрудники могут увидеть их в действии.
Как компании подтверждают свои ценности на практике
Наиболее эффективный способ транслировать корпоративную культуру — показывать реальные истории. Истории сотрудников, карьерные кейсы, примеры внутренних переходов, рассказы о наставниках и руководителях позволяют гораздо лучше понять компанию, чем любые официальные описания.
Когда кандидат видит конкретные примеры профессионального роста, он начинает воспринимать заявленные ценности как часть реальной жизни организации. Поэтому многие компании активно используют:
Подобный контент помогает формировать доверие ещё до первого контакта с рекрутером.
- интервью с сотрудниками;
- истории карьерного развития;
- рассказы о стажировках и программах адаптации;
- материалы о внутренних проектах;
- публикации о сложностях и ошибках, которые удалось преодолеть.
Подобный контент помогает формировать доверие ещё до первого контакта с рекрутером.
Почему сотрудники могут не замечать ценности компании
Иногда проблема заключается не в отсутствии ценностей и даже не в отсутствии соответствующих практик. Многие компании действительно инвестируют в развитие персонала, создают программы поддержки, запускают полезные инициативы, однако сотрудники просто не знают о них или не связывают их с корпоративной культурой.
Причин может быть несколько.
В результате формируется разрозненная картина, а сами ценности воспринимаются как абстрактные лозунги.
Причин может быть несколько.
- Во-первых, информация может распространяться по неподходящим каналам коммуникации.
- Во-вторых, разные подразделения могут транслировать разные смыслы и создавать противоречивый опыт взаимодействия.
- В-третьих, ценности часто появляются только в отдельных точках контакта и не сопровождают сотрудника на протяжении всего его пути в компании.
В результате формируется разрозненная картина, а сами ценности воспринимаются как абстрактные лозунги.
Ценности должны сопровождать весь путь сотрудника
Чтобы корпоративная культура действительно работала, её необходимо интегрировать во все этапы взаимодействия с человеком. Первое знакомство с брендом работодателя, поиск вакансии, собеседование, адаптация, обучение, развитие, внутренние перемещения и даже увольнение должны формировать единый опыт.
Сотрудник должен регулярно сталкиваться не с формулировками ценностей, а с их практическим проявлением.
Только в этом случае ценности становятся частью корпоративной культуры, а не элементом презентации.
Сотрудник должен регулярно сталкиваться не с формулировками ценностей, а с их практическим проявлением.
- Если компания говорит о развитии — человек должен видеть возможности обучения.
- Если речь идёт о командной работе — это должно проявляться в процессах и взаимодействии внутри коллектива.
- Если организация декларирует заботу — сотрудники должны ощущать её в ежедневных рабочих практиках.
Только в этом случае ценности становятся частью корпоративной культуры, а не элементом презентации.
Карьерный портал как инструмент трансляции культуры
Одним из эффективных инструментов, который помогает объединить все HR-коммуникации, становится карьерный портал.
Современный карьерный сайт уже давно не выполняет функцию простой витрины вакансий. Он становится площадкой, где кандидат может познакомиться с культурой компании, узнать о карьерных возможностях, увидеть реальные истории сотрудников и понять, насколько ему близки принципы организации.
Хороший карьерный портал помогает:
Фактически такой ресурс становится цифровым отражением корпоративной культуры и помогает кандидату принять более осознанное решение.
Современный карьерный сайт уже давно не выполняет функцию простой витрины вакансий. Он становится площадкой, где кандидат может познакомиться с культурой компании, узнать о карьерных возможностях, увидеть реальные истории сотрудников и понять, насколько ему близки принципы организации.
Хороший карьерный портал помогает:
- объединить информацию для разных целевых аудиторий;
- показать реальные проекты и возможности развития;
- рассказать о программах для студентов и молодых специалистов;
- продемонстрировать жизнь компании через истории сотрудников;
- упростить поиск вакансий и процесс отклика.
Фактически такой ресурс становится цифровым отражением корпоративной культуры и помогает кандидату принять более осознанное решение.
Как убедить руководство инвестировать в ценности
Для многих HR-специалистов вопрос корпоративной культуры упирается в бюджеты и необходимость доказывать ценность подобных проектов руководству.
Здесь важно говорить не о лозунгах и атмосфере, а о конкретных бизнес-показателях. Корпоративные ценности напрямую влияют на:
Когда в компанию приходят люди, которым действительно близка её культура, снижается риск раннего увольнения, сокращаются затраты на повторный найм и повышается эффективность командной работы.
Поэтому инвестиции в развитие и коммуникацию ценностей следует рассматривать как долгосрочный инструмент повышения эффективности бизнеса.
Здесь важно говорить не о лозунгах и атмосфере, а о конкретных бизнес-показателях. Корпоративные ценности напрямую влияют на:
- качество найма;
- скорость закрытия вакансий;
- текучесть персонала;
- стоимость подбора;
- эффективность адаптации;
- уровень вовлечённости сотрудников.
Когда в компанию приходят люди, которым действительно близка её культура, снижается риск раннего увольнения, сокращаются затраты на повторный найм и повышается эффективность командной работы.
Поэтому инвестиции в развитие и коммуникацию ценностей следует рассматривать как долгосрочный инструмент повышения эффективности бизнеса.
Главное правило работы с ценностями
Самая важная мысль заключается в том, что ценности нельзя просто сформулировать и разместить на сайте. Они должны проявляться в ежедневных действиях компании.
Сотрудники оценивают не то, что написано в презентации работодателя, а то, что происходит в реальной работе: как принимаются решения, как относятся к людям, как развивают сотрудников и как ведут себя руководители.
Когда ценности становятся частью повседневного опыта сотрудников, они начинают работать на привлечение, удержание и вовлечённость персонала. Именно тогда корпоративная культура превращается из набора красивых слов в полноценный стратегический инструмент управления человеческим капиталом.
Сотрудники оценивают не то, что написано в презентации работодателя, а то, что происходит в реальной работе: как принимаются решения, как относятся к людям, как развивают сотрудников и как ведут себя руководители.
Когда ценности становятся частью повседневного опыта сотрудников, они начинают работать на привлечение, удержание и вовлечённость персонала. Именно тогда корпоративная культура превращается из набора красивых слов в полноценный стратегический инструмент управления человеческим капиталом.
Спикер
- Наталия Кузнецова, руководитель отдела проектов диджитал-агентства "Инфографика"
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ
Реклама. ООО «ЛЕГКО», ИНН 7804512957, erid: 2Vtzqx8176R
