Записи вебинаров

HR-клуб: Матрица компетенций

Актуальное Управление персоналом
Если видео выше не работает, то запись HR-клуба также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3MCHmZ
Подкаст HR-клуба доступен по ссылке https://clck.ru/3MCHoA

Тезисы на основе HR-клуба

Весенний HR-клуб собрал специалистов, перед которыми ежедневно стоит одна и та же задача: быстро растущему бизнесу нужны руководители, которые умеют держать результат и команду в ресурсе.
Из трёх живых кейсов — digital-агентства, промышленного холдинга и IT-стартапа — сложилась практическая «дорожная карта». Ниже — главное, что стоит забрать в работу.

Начинать не с матрицы, а с доверия

  • One-to-one и «коридорные опросы». Полгода регулярных бесед о проблемах, успехах и культурных болях позволили собрать реальный (а не книжный) список компетенций, с которыми руководители сталкиваются ежедневно.
  • Культура обратной связи. Пока в речи сотрудников не появились фразы «глазами бизнеса», «образ результата» и «конструктивная критика», никто не открывал Excel с матрицами: сначала общие правила общения, потом система.
Вывод: неделя переговоров с консалтингом не заменит месяцев внутреннего прогрева. Без доверия любая модель останется красивой картинкой.

Аудит культуры → библиотека компетенций → профиль лидера

  1. Ценности. Семь базовых ориентиров у digital-компании: амбициозность, дружелюбие, ассертивность, уникальность, развитие, успех, методичность.
  2. Библиотека компетенций под каждую ценность — с поведенческими индикаторами и гидом «как развивать» (формула 70-20-10, коучинговые вопросы, фиксация результатов в рефлексивном дневнике).
  3. Профиль лидера. Отфильтрованы только те компетенции, которые нужны линейным менеджерам прямо сейчас:
  • управление ресурсным состоянием;
  • лидерство/харизма как инструмент влияния;
  • стратегическое (системное) мышление;
  • People-процессы — рекрутинг, онбординг, грамотное увольнение, one-to-one.
Так получилась сквозная связка: «ценность → компетенция → развитие → измерение».

Инструменты оценки: что работает в реальном темпе

  • Интервью критических инцидентов. Руководителя просят вспомнить последние успехи и провалы, а затем детализировать, какие конкретно действия привели к исходу. Повторяющиеся глаголы превращаются в индикаторы компетенций.
  • Тест Бойко (первая шкала “напряжение”) — экспресс-скан команды на ранние признаки выгорания. 4 минуты, бинарные ответы, спрятаться невозможно.
  • 360° по запросу. Пилотная группа добровольцев тестирует формат, делится пользой и постепенно втягивает остальных — без обвала сопротивления.
  • DIP-модель от консалтинга. Сначала исследование «реалистичных» и «целевых» компетенций, затем валидация на бизнес-результатах. Подходит, если у собственника хватает зрелости и бюджета.
Главное соглашение клуба: один навык — один год. Первые ощутимые цифры не стоит ждать через квартал.

Развитие: школа лидерства длиной в полгода

  • очные и онлайн-тренинги по ключевым компетенциям;
  • групповой и индивидуальный коучинг;
  • кейс-клубы, где разбирают реальные управленческие ситуации;
  • квартальные ретро с «рефлексивным дневником лидера»;
  • недельные марафоны ценностей (например, «дружелюбие» с командными активностями).
Школа встроена в рабочий процесс: трек на корпоративной платформе напоминает о шагах, собирает обратную связь и статистику прохождения.

Риски и лайфхаки

  1. Топ-менеджер не вовлечён? Не начинайте — потеряете ресурс. Сначала найдите «амбассадоров» в правлении или покажите боль (ошибки найма, текучесть, провал OKR).
  2. Уже горят сроки? Берите типовую модель, валидируйте на своих метриках, потом допиливайте. Любая, даже черновая, матрица лучше, чем хаос обещаний «Ты будешь СТО через два года».
  3. Сопротивление «ещё один HR-документ». Используйте язык денег и клиента: как новая компетенция сократит time-to-market, вернёт выручку или снизит выгорание.

Итог: пять шагов, которые сработали у всех трёх компаний

  1. Соберите кейсы — через интервью, стендапы, фасилитации.
  2. Привяжите их к ценностям и назовите единым языком.
  3. Отберите критичные для лидеров и опишите простыми глаголами.
  4. Проверьте на бизнес-результате (методом дип-валидации или хотя бы KPI-корреляцией).
  5. Запустите развитие: трек, коучинг, группа поддержки, регулярная рефлексия.
Матрица компетенций — не цель, а способ синхронизировать культуру, обучение и бизнес-стратегию. Работает только тогда, когда руководители сами видят в ней подсказку, как каждый день становиться сильнее вместе с командой.

Модератор

  • Дуюн Елена, специалист по коммуникациям и корпоративной культуре ECOM.tech/1C (Самокат)

Собеседники

  • Анна Кваскова, Директор по орг.развитию AdAurum Group
  • Евгения Орлова, HR BP EX-Геомикс
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ