Если видео выше не работает, то запись HR-клуба также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3MCHmZ
Подкаст HR-клуба доступен по ссылке https://clck.ru/3MCHoA
Тезисы на основе HR-клуба
Весенний HR-клуб собрал специалистов, перед которыми ежедневно стоит одна и та же задача: быстро растущему бизнесу нужны руководители, которые умеют держать результат и команду в ресурсе.
Из трёх живых кейсов — digital-агентства, промышленного холдинга и IT-стартапа — сложилась практическая «дорожная карта». Ниже — главное, что стоит забрать в работу.
Начинать не с матрицы, а с доверия
- One-to-one и «коридорные опросы». Полгода регулярных бесед о проблемах, успехах и культурных болях позволили собрать реальный (а не книжный) список компетенций, с которыми руководители сталкиваются ежедневно.
- Культура обратной связи. Пока в речи сотрудников не появились фразы «глазами бизнеса», «образ результата» и «конструктивная критика», никто не открывал Excel с матрицами: сначала общие правила общения, потом система.
Вывод: неделя переговоров с консалтингом не заменит месяцев внутреннего прогрева. Без доверия любая модель останется красивой картинкой.
Аудит культуры → библиотека компетенций → профиль лидера
- Ценности. Семь базовых ориентиров у digital-компании: амбициозность, дружелюбие, ассертивность, уникальность, развитие, успех, методичность.
- Библиотека компетенций под каждую ценность — с поведенческими индикаторами и гидом «как развивать» (формула 70-20-10, коучинговые вопросы, фиксация результатов в рефлексивном дневнике).
- Профиль лидера. Отфильтрованы только те компетенции, которые нужны линейным менеджерам прямо сейчас:
- управление ресурсным состоянием;
- лидерство/харизма как инструмент влияния;
- стратегическое (системное) мышление;
- People-процессы — рекрутинг, онбординг, грамотное увольнение, one-to-one.
Так получилась сквозная связка: «ценность → компетенция → развитие → измерение».
Инструменты оценки: что работает в реальном темпе
- Интервью критических инцидентов. Руководителя просят вспомнить последние успехи и провалы, а затем детализировать, какие конкретно действия привели к исходу. Повторяющиеся глаголы превращаются в индикаторы компетенций.
- Тест Бойко (первая шкала “напряжение”) — экспресс-скан команды на ранние признаки выгорания. 4 минуты, бинарные ответы, спрятаться невозможно.
- 360° по запросу. Пилотная группа добровольцев тестирует формат, делится пользой и постепенно втягивает остальных — без обвала сопротивления.
- DIP-модель от консалтинга. Сначала исследование «реалистичных» и «целевых» компетенций, затем валидация на бизнес-результатах. Подходит, если у собственника хватает зрелости и бюджета.
Главное соглашение клуба: один навык — один год. Первые ощутимые цифры не стоит ждать через квартал.
Развитие: школа лидерства длиной в полгода
- очные и онлайн-тренинги по ключевым компетенциям;
- групповой и индивидуальный коучинг;
- кейс-клубы, где разбирают реальные управленческие ситуации;
- квартальные ретро с «рефлексивным дневником лидера»;
- недельные марафоны ценностей (например, «дружелюбие» с командными активностями).
Школа встроена в рабочий процесс: трек на корпоративной платформе напоминает о шагах, собирает обратную связь и статистику прохождения.
Риски и лайфхаки
- Топ-менеджер не вовлечён? Не начинайте — потеряете ресурс. Сначала найдите «амбассадоров» в правлении или покажите боль (ошибки найма, текучесть, провал OKR).
- Уже горят сроки? Берите типовую модель, валидируйте на своих метриках, потом допиливайте. Любая, даже черновая, матрица лучше, чем хаос обещаний «Ты будешь СТО через два года».
- Сопротивление «ещё один HR-документ». Используйте язык денег и клиента: как новая компетенция сократит time-to-market, вернёт выручку или снизит выгорание.
Итог: пять шагов, которые сработали у всех трёх компаний
- Соберите кейсы — через интервью, стендапы, фасилитации.
- Привяжите их к ценностям и назовите единым языком.
- Отберите критичные для лидеров и опишите простыми глаголами.
- Проверьте на бизнес-результате (методом дип-валидации или хотя бы KPI-корреляцией).
- Запустите развитие: трек, коучинг, группа поддержки, регулярная рефлексия.
Матрица компетенций — не цель, а способ синхронизировать культуру, обучение и бизнес-стратегию. Работает только тогда, когда руководители сами видят в ней подсказку, как каждый день становиться сильнее вместе с командой.
Модератор
- Дуюн Елена, специалист по коммуникациям и корпоративной культуре ECOM.tech/1C (Самокат)
Собеседники
- Анна Кваскова, Директор по орг.развитию AdAurum Group
- Евгения Орлова, HR BP EX-Геомикс
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ
