Если видео выше не работает, то запись встречи HR-клуба также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3S3ZgD
Подкаст встречи HR-клуба доступен по ссылке https://clck.ru/3S3KMH
Тезисы на основе встречи HR-клуба
Рынок труда перевернулся. Вакансий стало меньше, а резюме — больше. Но парадокс в том, что работодатели и соискатели никак не могут встретиться. Где же истина? Ведущая HR-эксперт Елена Дуюн вместе с коллегами и приглашенными гостями из IT и смежных сфер разобрала ситуацию на рынке, поговорила о засилье ИИ, зумерах и «зарплатной ломке».
Последние годы были настоящими американскими горками для HR-специалистов: сначала бешеный рост зарплат и дефицит кадров, теперь — стагнация и ужесточение требований. В 2025 году рынок вошел в новую фазу, которая плавно перетекла в 2026-й. С одной стороны, число вакансий впервые за долгое время пошло на спад. С другой — количество резюме резко выросло. Но радоваться бизнесу рано: качество кандидатов и их ожидания по-прежнему не совпадают с запросами работодателей.
Последние годы были настоящими американскими горками для HR-специалистов: сначала бешеный рост зарплат и дефицит кадров, теперь — стагнация и ужесточение требований. В 2025 году рынок вошел в новую фазу, которая плавно перетекла в 2026-й. С одной стороны, число вакансий впервые за долгое время пошло на спад. С другой — количество резюме резко выросло. Но радоваться бизнесу рано: качество кандидатов и их ожидания по-прежнему не совпадают с запросами работодателей.
«Вакансий ноль, а откликов — 170»: Что происходит на рынке?
Ведущая эфира, Елена Дуюн (HR с 2006 года, эксперт по корпкультуре), начала встречу с тревожной статистики: в 2025 году количество вакансий сократилось (при том, что обычно оно росло на 3–7% в год), а количество резюме, наоборот, увеличилось. При этом соискатели ищут работу, даже уже имея ее.
Участники эфира подтвердили: ситуация новая и сложная. В чате замелькали фразы: «Штормит», «Кризис», «Работа есть, соискатели есть, а друг друга не найдут». Особенно показательны цифры: на рядовую вакансию HR-специалиста приходит около 400 откликов, а на позицию директора по персоналу — все 800 и более.
Кейс Ксении Горячей (ведущий менеджер по персоналу Softbalance): Впервые за 5 лет работы в компании у Ксении закрыты все вакансии. Но как только открылась одна позиция на Middle/ Senior аналитика 1С, за ночь пришло 170 откликов. Однако разбор показал, что основная масса — это джуниоры, тогда как бизнесу нужны «мидлы» и «синьоры».
«Мы не попадаем в этот темп появления кандидатов с тем запросом, который у нас есть», — констатирует Ксения.
Участники эфира подтвердили: ситуация новая и сложная. В чате замелькали фразы: «Штормит», «Кризис», «Работа есть, соискатели есть, а друг друга не найдут». Особенно показательны цифры: на рядовую вакансию HR-специалиста приходит около 400 откликов, а на позицию директора по персоналу — все 800 и более.
Кейс Ксении Горячей (ведущий менеджер по персоналу Softbalance): Впервые за 5 лет работы в компании у Ксении закрыты все вакансии. Но как только открылась одна позиция на Middle/ Senior аналитика 1С, за ночь пришло 170 откликов. Однако разбор показал, что основная масса — это джуниоры, тогда как бизнесу нужны «мидлы» и «синьоры».
«Мы не попадаем в этот темп появления кандидатов с тем запросом, который у нас есть», — констатирует Ксения.
Опасения бизнеса и HR: Качество против количества
Почему же при таком наплыве резюме вакансии не закрываются быстрее? Участники встречи выделили несколько «зон боли»:
- Иллюзия выбора. 1600 откликов звучат впечатляюще, но 99% из них — это «шум»: нерелевантный опыт, не те регионы, отклики «на всё подряд».
- Профессиональная деформация кандидатов. Соискатели научились красиво «упаковывать» резюме и проходить собеседования с помощью карьерных консультантов. Но при углубленном интервью их экспертиза часто оказывается поверхностной.
- Новые требования к работодателям. Кандидаты хотят прозрачности: публичных вилок зарплат в вакансиях и гибких условий труда. Модель «полная занятость в офисе 5/2» теряет популярность. Набирает обороты мультиджобинг (поливоркинг) — люди совмещают несколько проектов, часто в разных сферах.
- «Бегунки» на рынке. Стало заметно больше резюме кандидатов, меняющих работу каждые 6–8 месяцев. В условиях кризиса они оказались в наиболее уязвимом положении, так как не успели нарастить реальную ценность для бизнеса.
Роботы VS Люди: Кто кого?
Одна из главных тем эфира — влияние искусственного интеллекта на рынок труда и, в частности, на профессию HR. Мнения разделились, но большинство сошлось во мнении, что ИИ — это помощник, а не замена.
Ольга (EX-HRD, HR - Профориентолог 20+ лет опыта): «Машины без эмоций... люди уже начинают скучать по людскому общению. Главное у рекрутера — умение задавать правильные вопросы и интерпретировать ответы. Задашь формальный вопрос — получишь формальный, социально ожидаемый ответ. ИИ, возможно, тоже научится это делать, но чувствовать невербалику, "копать вглубь" и замечать нестыковки может только человек с опытом».
Ольга привела пример, как рекрутер, не задав уточняющих вопросов, мог упустить хорошего кандидата из-за формального ответа «не готов летать в командировки», хотя на деле оказалось бы, что готовность 1 раз в месяц полностью закрывает потребность бизнеса.
Главный риск автоматизации: Елена Дуюн подняла важную проблему: если мы перестанем нанимать джуниоров, отдавая их рутинные задачи ИИ, где через 5–10 лет появятся новые профессионалы? Ведь именно на начальных этапах, разбирая сотни резюме вручную и проводя «холодные» звонки, рекрутеры учатся чувствовать кандидата. «Хороший генерал растет из солдата», — поддержали эту мысль в чате.
Ольга (EX-HRD, HR - Профориентолог 20+ лет опыта): «Машины без эмоций... люди уже начинают скучать по людскому общению. Главное у рекрутера — умение задавать правильные вопросы и интерпретировать ответы. Задашь формальный вопрос — получишь формальный, социально ожидаемый ответ. ИИ, возможно, тоже научится это делать, но чувствовать невербалику, "копать вглубь" и замечать нестыковки может только человек с опытом».
Ольга привела пример, как рекрутер, не задав уточняющих вопросов, мог упустить хорошего кандидата из-за формального ответа «не готов летать в командировки», хотя на деле оказалось бы, что готовность 1 раз в месяц полностью закрывает потребность бизнеса.
Главный риск автоматизации: Елена Дуюн подняла важную проблему: если мы перестанем нанимать джуниоров, отдавая их рутинные задачи ИИ, где через 5–10 лет появятся новые профессионалы? Ведь именно на начальных этапах, разбирая сотни резюме вручную и проводя «холодные» звонки, рекрутеры учатся чувствовать кандидата. «Хороший генерал растет из солдата», — поддержали эту мысль в чате.
Кто такой современный зумер и как с ним работать?
Не обошли стороной и тему молодого поколения. По просьбе участников эфира Ксения из ГК СофтБаланс поделилась опытом.
Впрочем, прозвучала и ироничная реплика: «Их внутренняя свобода риск — за счет родителей, которые их обеспечивают». Другая участница, Влада, возразила против стереотипов о своем поколении, отметив, что зумеры ценят наставничество, и среди них, как и среди людей любого возраста, есть очень разные люди.
- Чему поучиться у зумеров: Внутренней свободе, гибкости и умению рисковать. Они легче берутся за сложные, высокорисковые задачи и меньше боятся ошибок.
- Что перестать требовать: Не нужно требовать от них обязательного участия во всех корпоративных мероприятиях. Важно создать возможности и рассказать о них, но дать свободу выбора.
Впрочем, прозвучала и ироничная реплика: «Их внутренняя свобода риск — за счет родителей, которые их обеспечивают». Другая участница, Влада, возразила против стереотипов о своем поколении, отметив, что зумеры ценят наставничество, и среди них, как и среди людей любого возраста, есть очень разные люди.
Боль 2025 года: Зарплаты и вакансии
Если в IT и смежных сферах последние годы зарплаты только росли, то в 2025-м наступила «фаза коррекции». Участники пришли к неутешительным выводам:
- Вилка зарплат на рынке стала не просто широкой, а разорванной. Например, курьеры могут зарабатывать 110–160 тысяч рублей, в то время как HR-директору с задачей «выстроить систему с нуля» предлагают все те же 150 тысяч.
- Многие компании выставили вакансии с зарплатами пятилетней давности, словно не было инфляции и скачков рынка.
- Появилось много предложений без фиксированного оклада (только %, KPI), что для эффективных экспертов часто является демотиватором.
- Внутренний кадровый резерв растет медленнее в зарплате, но зато это лояльные сотрудники, в то время как «внешнего» профессионала приходится покупать в разы дороже.
Выводы и прогнозы
Рынок труда окончательно стал рынком работодателя, но победой здесь и не пахнет. Бизнес ждет «дешевых и качественных», кандидаты — стабильности и справедливой оплаты.
Как точно подметил кто-то в чате: «Хаос рождает управляемый хаос». И главная задача HR сегодня — научиться им управлять.
- Будущее за удержанием. Когда внешний подбор затруднен, компании будут вынуждены инвестировать в развитие внутренних сотрудников, обучение и «переопыление» знаниями.
- ИИ — это инструмент, а не стратег. Технологии снимают рутину, но не заменяют человеческий фактор в оценке эмоций, мотивации и глубинной экспертизы.
- Роль HR меняется. Теперь специалистам по персоналу предстоит стать не просто «закрывателями вакансий», а архитекторами внутренней среды, наставниками для руководителей и проводниками в мире, где люди снова начинают ценить живое общение.
Как точно подметил кто-то в чате: «Хаос рождает управляемый хаос». И главная задача HR сегодня — научиться им управлять.
Модераторы встречи:
• Дуюн Елена, специалист по корпоративной культуре Самокат (Ecom)
• Буренина Ксения, ведущий менеджер по подбору и развитию персонала, TecForce
• Буренина Ксения, ведущий менеджер по подбору и развитию персонала, TecForce
Гости эфира:
- Ксения Горячая, Ведущий менеджер по персоналу ГК СофтБаланс
- Ольга Воробьева, EX-HRD, HR - Профориентолог 20+ лет опыта
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ
Реклама. ИП Малев Дмитрий Андреевич, ИНН 110118238864, erid: 2Vtzqx9nEPe
