Ключ к успеху. 7 характеристик эффективного менеджера: как оценить и чему учить?

2025-03-24 10:00 Обучение и развитие сотрудников Управление персоналом

Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3JQT2n

Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3JQJMg

Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3JQSym

Тезисы на основе вебинара

Когда речь заходит об эффективности менеджеров, мы часто слышим от бизнеса: «Нам не хватает вовлечённости руководителей, дисциплины, осознанности или технологичности управления». Но что за этим стоит на практике? И как определить, с какими именно управленческими навыками (или их отсутствием) мы сталкиваемся в своей компании?

Почему без «регулярного менеджмента» компания теряет деньги

Пока мы как HR слышим жалобы на то, что руководители «не дают обратную связь», «всё время тушат пожары и не планируют», «забывают делегировать», кажется, что это «просто особенности стиля». На деле — это признаки слабой системности в управлении.

Много исследований (включая крупное всероссийское исследование Экопси в 2020 году) подтверждает:

Если менеджеры не владеют базовыми регулярными практиками, компания теряет в продажах, эффективности и издержках.
Текучесть кадров растёт, ведь, как известно, «увольняются от руководителя».
Сами руководители выгорают в «ручном режиме» управления, вместо того чтобы работать на результат системно.

В результате под угрозой оказывается вся бизнес-модель: за счёт нескоординированных действий, отсутствия нормальных совещаний и конструктивной обратной связи компания может буксовать, хотя таланты и ресурсы, казалось бы, есть.

Семь ключевых практик: «скелет» управления

По методологии П. Безручко (и подтверждённым практикой Экопси инструментам), работа любого менеджера делится на две группы задач:

Уникальные, срочные (что-то случилось внезапно).
Регулярные (рутинные) — то, что повторяется постоянно, формирует ежедневную операционную среду.

Именно регулярное управление — «костяк», который даёт стабильный результат. Семь его основных инструментов:

Целеполагание (цели и приоритеты)
Делегирование
Контроль
Обратная связь
Кадровые решения (подбор, ротации, мотивация)
Развитие (текущих сотрудников, преемников)
Совещания и взаимодействие

Если руководитель владеет этими инструментами, он способен выстраивать предсказуемые и эффективные процессы, меньше «тушить пожары», вовремя замечать проблемы — и достигает бизнес-результатов быстрее. Когда хотя бы 2–3 из этих практик проседают, падает мотивация команды, возникает хаос, растёт текучесть и ухудшается финансовая отдача.

Как оценить «силу» практик: кейс-тест как лучший формат

1. Почему классические инструменты не работают

Личностные опросники: измеряют «какой человек», а не то, умеет ли он давать обратную связь или проводить совещания по делу.
Интервью или 360°: субъективно, зависит от навыков интервьюера или готовности коллег давать откровенные оценки.
Оценка компетенций: часто слишком общая, затрагивает личностные качества, а нужно проверить именно «регулярный менеджмент».

2. Преимущества кейс-теста

Реалистичные бизнес-ситуации: участник (менеджер) читает кейс (пример: конфликт в команде, сотрудник саботирует, нужно собрать совещание и пр.).
Нужно выбрать действия или определить «насколько этот вариант эффективен». То есть проверяем конкретные поведенческие решения, а не «общее впечатление» или личностные склонности.
Высокое доверие менеджеров: они понимают, что им предлагают решать «понятные» ежедневные задачи, а не абстрактные тесты на IQ.

«Большинство руководителей воспринимают результаты с интересом: действительно ли я верно реагирую? А куда можно улучшить? Психологического сопротивления, как бывает при личности или компетенциях, меньше.»

В результате компания получает отчёт (индивидуальный и сводный):

Общий балл, показывающий, насколько менеджер силён в регулярном управлении.
Профиль по 7 практикам: от сильных сторон до «провалов».
Конкретные рекомендации: что стоит менять, как обучиться, какие приёмы опробовать.

Обучение: как «подтянуть» менеджеров к нужному уровню

Хорошая новость: в отличие от глубинных компетенций (например, стратегическое мышление, эмоциональная зрелость) регулярные практики можно развить довольно быстро — за несколько месяцев. Это действительно «технология управления», которой можно научиться, если есть мотивация.

Формы обучения могут быть самые разные:

1. Внутренние тренинги (если в компании есть свои бизнес-тренеры):

Модули по постановке целей, по обратной связи и т.д.
Практика и отработка кейсов.

2. Внешние онлайн-курсы или академии:

Короткие дистанционные форматы + практические домашние задания.
Удобно для занятых руководителей: можно смотреть видео и выполнять задания в любой момент.

3. Проектный коучинг / менторинг:

Можно сопровождать руководителя в реальных задачах, помогать применять инструменты регулярного менеджмента «здесь и сейчас».

Главное — нацельте менеджеров на результат: каждый блок навыков должен сразу же конвертироваться в изменения в команде, в графике встреч, в стиле делегирования и т.д.

Что если нужна комплексная трансформация?

Если мы хотим не просто «подтянуть» группу менеджеров, а системно поднять уровень управления во всей компании, это требует более глубоких шагов:

Поддержка топ-менеджмента: важно, чтобы руководство само разделяло идею регулярного менеджмента.
Постановка целей трансформации (например, снижение текучести, ускорение проектов, улучшение планирования).
Оценка менеджмента (всем или на ключевых уровнях): кейс-тесты, 360°, анализ бизнес-показателей.
Обучение: волнами, с рефлексией и поддержкой.
Организационные изменения: возможно, пересмотр регламентов, встреч, показателей, чтобы «закрепить» новые навыки руководителей в структуре компании.

Такой проект может идти 1–2 года и выйти за рамки «обучения», став полноценной программой развития корпоративной культуры. Но эффект при правильном подходе бывает очень значительным: компания меняется и начинает работать более слаженно и предсказуемо, повышается культура и финансовые результаты.

Пример кейса: «Игнат — токсичный сотрудник»

Чтобы понять, как выглядит сам тест, посмотрим в сокращённом виде задачу:

Ситуация:
Руководитель подразделения (40 сотрудников) столкнулся с тем, что его подчинённый Игнат стал «токсично» вести себя в коллективе, прерывать коллег, критиковать и насмехаться. В последний раз высказался публично, назвав их проект «бессмысленной тратой времени и сил». Команда подавлена, отношения портятся.

Варианты действий (упрощённые):

Сразу же подойти к Игнату, обсудить ситуацию «по горячим следам» и попросить вести себя более корректно.
Запланировать этот разговор на ежегодную встречу по развитию (через полтора месяца), внести пункт о «стиле коммуникации» в годовые цели.
Поблагодарить Игната за «горение идеями», но объяснить, что нужно более уважительно доносить мысли, чтобы не отбивать мотивацию у команды.
Сразу предупредить, что если Игнат не поменяется, его исключат из всех важных проектов.

С точки зрения регулярного менеджмента, правильным решением будет прямая и своевременная обратная связь, акцент на работе с причинами токсичности и на ценности для команды. Обычно это комбинация пунктов 1 и 3. Слишком жёсткие угрозы без предварительных мягких шагов часто вызывают у сотрудника протест и уход, а ждать годового обзора слишком поздно.

Выводы

Регулярный менеджмент — это фундаментальные 7 практик (цели, делегирование, контроль, обратная связь, кадры, развитие, совещания), определяющие, умеет ли руководитель эффективно управлять командой в ежедневном режиме.
Если у руководителей возникают «провалы» в этих практиках, компания системно теряет деньги и эффективность.
Оценить (и доказать бизнесу, что проблема есть) удобно через кейс-тест: менеджер видит знакомые ситуации и выбирает действия — если он слабо ориентируется, результат будет низким, и тут уже спорить сложно.
Обучение регулярным практикам проще и быстрее, чем развитие компетенций «глубинной личности». Достаточно нескольких месяцев, чтобы «закрепить» навыки целеполагания, обратной связи и т.д.
Если нужна крупная трансформация, можно запустить проект по внедрению регулярного менеджмента в масштабах всей компании (поддержка топ-менеджеров, системные изменения, организационные шаги).

Да, некоторые менеджеры сопротивляются любым оценкам и «учебе», но формат кейс-теста воспринимается ими проще, а результаты они видят более конкретно. В итоге ради эффективности и удержания талантов всё больше компаний внедряют именно такие «регулярные» инструменты.

Главное — начать с оценки, дать менеджерам адресные рекомендации, а дальше обучить и поддержать в реальном внедрении новых приёмов. Даже точечные изменения (без глобальной трансформации) уже дают позитивный эффект и сокращают «ручное управление» и тушение пожаров.

Менеджеры, владеющие регулярным управлением, — это ключ к стабильному бизнесу и вовлечённой команде. А оценка и обучение семи управленческим практикам — наш шаг к этому результату.

Спикер

Арина Коркмаз, директор проектов, кандидат психологических наук, ведущий эксперт кейс-теста оценки управленческих практик Prime

Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ