Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3LaLHy
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3LZzQN
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3LaLLR
Тезисы на основе вебинара
В 2025‑м управленцам по‑прежнему приходится отвечать за деньги, людей и проектные показатели, но контекст их работы изменился до неузнаваемости. Машинный интеллект берёт на себя расчёты и рутинные процессы, а компании всё сильнее судят руководителя по человеческим навыкам. Ниже — практичная карта развития, собранная из свежих исследований EКОПСИ и Яндекс Практикума.
Что изменилось: три новых аксиомы
- AI дешевит «харды». Когда код может писать Copilot, а отчёт — ChatGPT‑агент, важнее не знание синтаксиса, а умение сформулировать задачу, провалидировать результат и договориться с носителями экспертизы.
- Карьерный лифт идёт через soft & self skills. Исследование 3 500 менеджеров за 5 лет показало: продвигают тех, у кого развиты решительность, прагматичность, позитивный взгляд на проблемы и умение держать клиента в фокусе. Долгая стратегия и жёсткое продавливание позиций наоборот тормозят рост.
- Потенциал ≠ компетенция. Врождённая обучаемость задаёт потолок, но ежедневный результат делают конкретные навыки. Развивать стоит оба слоя.
Сначала измеряем, потом учим
Как понять, что именно «болит»:
- Тесты‑опросники — быстрый скрининг стиля мышления, подходят для массового подбора и кадрового резерва.
- Кейс‑тесты — чек‑пойнт «может / не может» на реальных управленческих задачах.
- Структурированное интервью — дешёвый способ уточнить мотивацию и соответствие культуре.
- Центр оценки — максимум точности для топ‑команд, но дороже и дольше.
Пример: открытый кейс‑тест‑2025
EКОПСИ и Практикум за 30–45 минут измеряют пять «универсальных» навыков средних менеджеров:
- стратегическое мышление;
- критическое мышление;
- аргументация;
- анализ данных;
- управление командой.
Участник получает диаграмму сильных и слабых сторон, три конкретных совета и подборку курсов — сразу понятно, куда вкладываться.
Динамика навыков по карьерной лестнице
- Исполнитель побеждает за счёт технической точности и самоорганизации.
- Линейный менеджер добавляет управление людьми, короткий горизонт планирования.
- Средний менеджмент выходит на рельсы кросс‑функционального влияния и данной аналитики.
- Топ живёт в политике, длинной стратегии и экосистемных партнёрствах.
Важно: то, что помогало вчера (например, микроконтроль), завтра тянет вниз. Значит, программа развития должна опережать реальность, а не догонять её.
Как удержать мотивацию до финиша
Исследование 20 000 взрослых студентов показало несколько парадоксов:
- Высокая зарплатная мотивация не мешает доучиться. Главное, чтобы мотив был честным.
- Фраза «я хочу учиться» ничего не предсказывает. Людей сливают кошки, дедлайны и жизнь, а не отсутствие энтузиазма.
- Ключевой фактор успеха — ощущение прогресса «здесь и сейчас». Если слушатель видит, что сегодня решил задачу, недоступную вчера, он дойдёт до конца курса.
- Сложность не пугает, когда ощущается забота. Ночной бот‑наставник и понятная навигация ценнее «сахарной» методички.
Конструктор программы развития‑2025
- Цифровая диагностика → зона роста. Сделайте замер до старта курса; вывод формулируйте в стиле «что улучшить, чтобы заработать +X% денег/времени».
- Микро‑спринты вместо длинного марафона. 3–4 недели, одна практика = один ощутимый результат.
- Комбо‑формат: эксперименты + коуч‑сессии + ИИ‑тренажёры. Robocoach объяснит алгоритм, а живой ментор откорректирует поведение.
- Быстрый «боевой» запрос. Настроить бизнес‑процесс так, чтобы навык применялся в работе максимум через неделю после урока.
- Публичный эффект. Отмечайте прогресс в корпоративных каналах и связывайте его с KPI, чтобы люди видели экономику обучения.
- Личные маршруты. Один прыгает в глубокую аналитику, другой — в нетворк и продажи. Кадровая политика должна признавать оба пути.
Чек‑лист для HR‑директора
- Убедитесь, что в «корзину развития» попали именно soft/self‑skills, а не десяток устаревших хардов.
- Проверьте, что у каждого уровня управления свой набор целей и метрик.
- Дайте менеджеру прозрачный отчёт с тремя действиями, а не длинный протокол оценочных баллов.
- Поддержите обучение ИИ‑ассистентами — они снимут страх чистого листа у тех, кому «уже 45+».
- Засекайте, не уменьшился ли отток после внедрения культуры обучения — это первый индикатор, что система заработала.
Вместо вывода
Переход из «зоны роста» в настоящий рост — это не сверхсекретная методика, а комбинация трёх элементов:
- объективная диагностика,
- обучение с быстрым прикладным выигрышем,
- корпоративная среда, где прогресс замечают и монетизируют.
В 2025 году именно так руководители превращают потенциал в результаты, а компании — инвестиции в прибыли.
Спикеры
- Павел Дегтярёв, директор по развитию продуктов ЭКОПСИ
- Николай Тиходеев, директор по продукту ЭКОПСИ.
- Мария Ковалёва, руководитель Лаборатории образовательных технологий Яндекс Практикума.
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ