Записи вебинаров

Из зоны роста в рост: как развивать руководителей в 2025 году

2025-04-22 07:00 Управление персоналом Обучение и развитие сотрудников
Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3LaLHy
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3LZzQN
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3LaLLR

Тезисы на основе вебинара

В 2025‑м управленцам по‑прежнему приходится отвечать за деньги, людей и проектные показатели, но контекст их работы изменился до неузнаваемости. Машинный интеллект берёт на себя расчёты и рутинные процессы, а компании всё сильнее судят руководителя по человеческим навыкам. Ниже — практичная карта развития, собранная из свежих исследований EКОПСИ и Яндекс Практикума.

Что изменилось: три новых аксиомы

  1. AI дешевит «харды». Когда код может писать Copilot, а отчёт — ChatGPT‑агент, важнее не знание синтаксиса, а умение сформулировать задачу, провалидировать результат и договориться с носителями экспертизы.
  2. Карьерный лифт идёт через soft & self skills. Исследование 3 500 менеджеров за 5 лет показало: продвигают тех, у кого развиты решительность, прагматичность, позитивный взгляд на проблемы и умение держать клиента в фокусе. Долгая стратегия и жёсткое продавливание позиций наоборот тормозят рост.
  3. Потенциал ≠ компетенция. Врождённая обучаемость задаёт потолок, но ежедневный результат делают конкретные навыки. Развивать стоит оба слоя.

Сначала измеряем, потом учим

Как понять, что именно «болит»:
  • Тесты‑опросники — быстрый скрининг стиля мышления, подходят для массового подбора и кадрового резерва.
  • Кейс‑тесты — чек‑пойнт «может / не может» на реальных управленческих задачах.
  • Структурированное интервью — дешёвый способ уточнить мотивацию и соответствие культуре.
  • Центр оценки — максимум точности для топ‑команд, но дороже и дольше.

Пример: открытый кейс‑тест‑2025

EКОПСИ и Практикум за 30–45 минут измеряют пять «универсальных» навыков средних менеджеров:
  1. стратегическое мышление;
  2. критическое мышление;
  3. аргументация;
  4. анализ данных;
  5. управление командой.
Участник получает диаграмму сильных и слабых сторон, три конкретных совета и подборку курсов — сразу понятно, куда вкладываться.

Динамика навыков по карьерной лестнице

  • Исполнитель побеждает за счёт технической точности и самоорганизации.
  • Линейный менеджер добавляет управление людьми, короткий горизонт планирования.
  • Средний менеджмент выходит на рельсы кросс‑функционального влияния и данной аналитики.
  • Топ живёт в политике, длинной стратегии и экосистемных партнёрствах.
Важно: то, что помогало вчера (например, микроконтроль), завтра тянет вниз. Значит, программа развития должна опережать реальность, а не догонять её.

Как удержать мотивацию до финиша

Исследование 20 000 взрослых студентов показало несколько парадоксов:
  • Высокая зарплатная мотивация не мешает доучиться. Главное, чтобы мотив был честным.
  • Фраза «я хочу учиться» ничего не предсказывает. Людей сливают кошки, дедлайны и жизнь, а не отсутствие энтузиазма.
  • Ключевой фактор успеха — ощущение прогресса «здесь и сейчас». Если слушатель видит, что сегодня решил задачу, недоступную вчера, он дойдёт до конца курса.
  • Сложность не пугает, когда ощущается забота. Ночной бот‑наставник и понятная навигация ценнее «сахарной» методички.

Конструктор программы развития‑2025

  1. Цифровая диагностика → зона роста. Сделайте замер до старта курса; вывод формулируйте в стиле «что улучшить, чтобы заработать +X% денег/времени».
  2. Микро‑спринты вместо длинного марафона. 3–4 недели, одна практика = один ощутимый результат.
  3. Комбо‑формат: эксперименты + коуч‑сессии + ИИ‑тренажёры. Robocoach объяснит алгоритм, а живой ментор откорректирует поведение.
  4. Быстрый «боевой» запрос. Настроить бизнес‑процесс так, чтобы навык применялся в работе максимум через неделю после урока.
  5. Публичный эффект. Отмечайте прогресс в корпоративных каналах и связывайте его с KPI, чтобы люди видели экономику обучения.
  6. Личные маршруты. Один прыгает в глубокую аналитику, другой — в нетворк и продажи. Кадровая политика должна признавать оба пути.

Чек‑лист для HR‑директора

  • Убедитесь, что в «корзину развития» попали именно soft/self‑skills, а не десяток устаревших хардов.
  • Проверьте, что у каждого уровня управления свой набор целей и метрик.
  • Дайте менеджеру прозрачный отчёт с тремя действиями, а не длинный протокол оценочных баллов.
  • Поддержите обучение ИИ‑ассистентами — они снимут страх чистого листа у тех, кому «уже 45+».
  • Засекайте, не уменьшился ли отток после внедрения культуры обучения — это первый индикатор, что система заработала.

Вместо вывода

Переход из «зоны роста» в настоящий рост — это не сверхсекретная методика, а комбинация трёх элементов:
  1. объективная диагностика,
  2. обучение с быстрым прикладным выигрышем,
  3. корпоративная среда, где прогресс замечают и монетизируют.
В 2025 году именно так руководители превращают потенциал в результаты, а компании — инвестиции в прибыли.

Спикеры

  • Павел Дегтярёв, директор по развитию продуктов ЭКОПСИ
  • Николай Тиходеев, директор по продукту ЭКОПСИ.
  • Мария Ковалёва, руководитель Лаборатории образовательных технологий Яндекс Практикума.
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ