Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3Q5XGS
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3Q5Ffq
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3Q5XTn
Тезисы на основе вебинара
Что изменится в корпоративном обучении, как адаптировать развитие под бизнес-цели и почему ИПР по KPI заменят классические планы.
Контекст: бизнес ждёт от HR новых решений
2026 год компании встречают в условиях экономической нестабильности и ограниченных бюджетов.
34% работодателей отмечают ухудшение финансовых показателей, более 40% — рост текучести. При этом нагрузка на сотрудников увеличивается, а стоимость персонала как ресурса растёт.
От HR-подразделений бизнес ждёт не просто обучения, а реального вклада в производительность и прибыльность. Обучение должно становиться инструментом роста, а не затратной статьёй.
34% работодателей отмечают ухудшение финансовых показателей, более 40% — рост текучести. При этом нагрузка на сотрудников увеличивается, а стоимость персонала как ресурса растёт.
От HR-подразделений бизнес ждёт не просто обучения, а реального вклада в производительность и прибыльность. Обучение должно становиться инструментом роста, а не затратной статьёй.
Стратегия 1. Обучение как драйвер производительности
Когда экономика сжимается, бизнесу нужно получать больший результат с теми же или меньшими ресурсами. Главная цель HR-развития — повышение ценности сотрудника для компании.
Ключевые акценты:
- Точная оценка поведения, а не только знаний. Компетенции важны лишь тогда, когда применяются на практике.
- Фокус на навыках, влияющих на бизнес-метрики. Нужно понимать, какие именно компетенции повышают выручку, производительность или качество.
Практические инструменты
- Задачи “на вырост”. Новые роли, кросс-функциональные проекты, временные ротации. Такой подход развивает сотрудников быстрее любого курса, если в компании поддерживается культура ошибок и есть менторы или трекеры.
- Оценка 360° и 180°. Метод, который позволяет увидеть реальное поведение сотрудников в работе. Главное — корректная методология и вовлечённость руководителей. Автоматизация оценки экономит HR-командам десятки часов и повышает качество данных.
- Индивидуальные планы развития по KPI. Новый формат ИПР, где целью становится не повышение компетенции как таковой, а достижение конкретного результата. План строится на основе Performance Review и бизнес-целей сотрудника или команды. Обучение, менторинг и проекты становятся не самоцелью, а инструментом достижения KPI.
Кейс: компания из IT-сектора провела исследование, выявив связь между навыками продаж и бизнес-метриками (средний чек, длина цикла сделки). На основе корреляции сформировали ИПР по KPI для 200 менеджеров. Результат — рост конверсии и сокращение цикла сделки.
Стратегия 2. Обучение как опора
По данным Gallup, вовлечённость сотрудников в 2024 году снизилась до 21%. Люди устают от неопределённости и переизбытка информации — им нужна структура, поддержка и живое взаимодействие.
Новая роль обучения
В 2026 году модель LXP («сотрудник сам выбирает, чему учиться») будет работать хуже. Сотрудникам требуется понятный маршрут обучения, календарь, наставник и ощущение, что компания рядом.
Что работает
1) Наставничество и peer-to-peer-практики. Люди ищут опору в людях. Менторинг, внутренняя экспертиза, обмен опытом, разбор кейсов — всё это снижает тревожность и укрепляет доверие. Наставники помогают не только в адаптации, но и в развитии по конкретным проектам.
Рекомендуется вести цифровые дневники развития — короткие коучинговые опросы, которые стимулируют рефлексию и помогают HR отслеживать эмоциональное состояние команды.
2) Синхронное обучение. Онлайн-сессии, практикумы и обсуждения в реальном времени. Фокус — не теория, а разбор актуальных кейсов компании и совместное решение задач.
3) Геймификация. Элементы соревнований, челленджей и признания помогают поддерживать мотивацию без дополнительных бюджетов. Особенно эффективно в сочетании с менторингом и групповыми программами.
3) Геймификация. Элементы соревнований, челленджей и признания помогают поддерживать мотивацию без дополнительных бюджетов. Особенно эффективно в сочетании с менторингом и групповыми программами.
Зачем автоматизировать наставничество
Цифровые инструменты позволяют:
- отслеживать динамику развития в одном окне;
- назначать пары “наставник–подопечный”;
- фиксировать цели, встречи и обратную связь;
- снижать затраты на внешних тренеров на 15–25%.
Стратегия 3. Развитие через руководителей
Исследования показывают: до 70% колебаний вовлечённости зависят от менеджера. Однако только 44% руководителей проходили обучение управленческим навыкам. А вовлечённость самих менеджеров упала до 27%.
Главная идея
Развивать сотрудников — через руководителей. Инвестировать в менеджеров как в менторов, фасилитаторов и драйверов изменений.
Практика внедрения
1) Data-driven управление. Руководители принимают решения на основе данных о динамике компетенций и сильных сторонах команды, а не интуиции.
2) Форматы развития руководителей
2) Форматы развития руководителей
- программы по коучинговому стилю лидерства;
- обучение навыкам обратной связи и фасилитации;
- развитие “внимания к человеку” как элемента эффективности.
3) Три уровня коммуникации с менеджерами
- Бизнес-ценность: как обучение влияет на прибыль, текучесть, производительность;
- Ценность для команды: как быстрее достигать целей;
- Личная ценность: как руководителю становится проще управлять и развиваться.
4) Методическая поддержка. HR создаёт шаблоны, гайды, готовые сценарии диалогов и отчётность, чтобы снизить нагрузку и повысить точность обратной связи.
Как объединить стратегии
Эти три направления не исключают друг друга. Наоборот, эффективная HR-стратегия 2026 года — это комбинация подходов:
HR-автоматизация: как не потерять смысл
Главная ошибка многих компаний — автоматизировать процессы, но не интегрировать их с бизнесом и коммуникациями. HR живёт в одной системе, сотрудники — в другой, руководители — в третьей. Современный подход — единое digital-пространство, объединяющее:
Такой подход реализован, например, на платформе iMpact LMS, построенной на технологическом стеке Bitrix24. Платформа объединяет адаптацию, оценку, обучение, планы развития и HR-аналитику, поддерживая все три стратегии в едином окне.
- HR-процессы;
- коммуникации;
- бизнес-проекты и задачи.
Такой подход реализован, например, на платформе iMpact LMS, построенной на технологическом стеке Bitrix24. Платформа объединяет адаптацию, оценку, обучение, планы развития и HR-аналитику, поддерживая все три стратегии в едином окне.
Итог
2026 год станет годом переосмысления корпоративного обучения. Главный вопрос больше не «чему учить», а зачем и ради какого результата. HR-отделы, которые смогут перевести обучение из операционного процесса в стратегический инструмент роста, получат конкурентное преимущество — сильных сотрудников, вовлечённых руководителей и бизнес, способный выдержать любые кризисы.
Спикеры
- Анжелика Магси, Методолог и эксперт по автоматизации iMpact LMS
- Наталья Балоч, Коммерческий директор iMpact LMS
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ
