Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3TowzK
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3Topsu
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3ToxB3
Тезисы на основе вебинара
Сегодня IT-специалисты выбирают работодателя совсем иначе, чем ещё несколько лет назад. Высокая зарплата больше не гарантирует сильный HR-бренд, а громкое имя компании уже не обеспечивает поток кандидатов.
Рынок становится всё более конкурентным, а сами специалисты — более избирательными.
Об этом подробно рассказал архитектор исследования IT-брендов работодателя Артём Гринёв. Исследование проводится совместно с Habr — крупнейшей площадкой для IT-специалистов в русскоязычном пространстве — и охватывает десятки тысяч айтишников по всей России.
Разбираем главные выводы исследования: что сегодня влияет на привлекательность работодателя, почему бренды BigTech теряют позиции и как HR-командам выстраивать сильное EVP.
Рынок становится всё более конкурентным, а сами специалисты — более избирательными.
Об этом подробно рассказал архитектор исследования IT-брендов работодателя Артём Гринёв. Исследование проводится совместно с Habr — крупнейшей площадкой для IT-специалистов в русскоязычном пространстве — и охватывает десятки тысяч айтишников по всей России.
Разбираем главные выводы исследования: что сегодня влияет на привлекательность работодателя, почему бренды BigTech теряют позиции и как HR-командам выстраивать сильное EVP.
Почему исследование IT-брендов стало особенно важным
За последние годы IT-рынок сильно изменился. Если раньше сильный HR-бренд ассоциировался в основном с классическими IT-компаниями, то сегодня IT-специалистов активно нанимают практически все отрасли:
По словам авторов исследования, понятие «IT-отрасль» постепенно размывается — потому что IT-команды сегодня есть практически в любом бизнесе. Именно поэтому компании из самых разных сегментов начали конкурировать за одних и тех же специалистов.
В новом цикле исследования ожидается уже около 850 брендов работодателей — и значительная часть новых участников приходит именно из не-IT-сегментов.
- финтех;
- промышленность;
- агро;
- строительство;
- e-commerce;
- телеком;
- heavy digital.
По словам авторов исследования, понятие «IT-отрасль» постепенно размывается — потому что IT-команды сегодня есть практически в любом бизнесе. Именно поэтому компании из самых разных сегментов начали конкурировать за одних и тех же специалистов.
В новом цикле исследования ожидается уже около 850 брендов работодателей — и значительная часть новых участников приходит именно из не-IT-сегментов.
Как устроено исследование
Одно из главных отличий исследования — масштаб выборки. Каждый год в опросе участвуют около 30–35 тысяч IT-специалистов. Это позволяет анализировать не только общие тренды, но и узкие сегменты:
Причём исследование ориентировано в первую очередь на опытных специалистов.
Около 92% выборки — это middle+ аудитория. Авторы исследования объясняют это просто: специалисты без опыта пока ещё не формируют осознанное отношение к брендам работодателей. Они оценивают рынок в основном по базовым критериям вроде зарплаты и стабильности, тогда как опытные IT-специалисты уже обращают внимание на среду, культуру, технологии и команду.
- разработчиков;
- тестировщиков;
- аналитиков;
- ML-специалистов;
- специалистов по информационной безопасности;
- руководителей;
- инженеров;
- продуктовых команд.
Причём исследование ориентировано в первую очередь на опытных специалистов.
Около 92% выборки — это middle+ аудитория. Авторы исследования объясняют это просто: специалисты без опыта пока ещё не формируют осознанное отношение к брендам работодателей. Они оценивают рынок в основном по базовым критериям вроде зарплаты и стабильности, тогда как опытные IT-специалисты уже обращают внимание на среду, культуру, технологии и команду.
Почему BigTech больше не выглядит безусловным лидером
Один из самых интересных выводов исследования — изменение отношения к крупным IT-брендам. По словам авторов, в последние годы BigTech-компании начали терять привлекательность.
При этом усиливаются:
Особенно активно сейчас растут компании из промышленности.
Для них это двойной вызов:
Именно поэтому industrial-компании начали особенно активно инвестировать в HR-бренд, EVP и работу с профессиональными сообществами. По мнению исследователей, сейчас именно промышленный сектор становится одним из самых интересных полигонов для HR-экспериментов.
При этом усиливаются:
- финтех;
- heavy digital;
- промышленный сектор;
- отдельные e-commerce-компании.
Особенно активно сейчас растут компании из промышленности.
Для них это двойной вызов:
- с одной стороны, они не воспринимаются как «классическое IT»;
- с другой — им приходится конкурировать за тех же специалистов, что и бигтеху.
Именно поэтому industrial-компании начали особенно активно инвестировать в HR-бренд, EVP и работу с профессиональными сообществами. По мнению исследователей, сейчас именно промышленный сектор становится одним из самых интересных полигонов для HR-экспериментов.
Что сегодня важнее зарплаты
Один из ключевых выводов исследования: деньги остаются важным фактором, но уже не главным. Авторы выделяют 41 фактор, влияющий на привлекательность работодателя. И самые сильные из них связаны вовсе не с компенсацией.
На первом месте находятся:
Отдельный блок факторов связан с человекоцентричностью:
Зарплата при этом остаётся обязательной гигиеной, но не является главным драйвером выбора. Именно поэтому компании, которые строят EVP исключительно вокруг денег, всё чаще проигрывают более содержательным брендам.
На первом месте находятся:
- продукт;
- технологии;
- профессиональная среда;
- команда;
- качество инженерной культуры;
- возможность развиваться;
- значимость создаваемого продукта.
Отдельный блок факторов связан с человекоцентричностью:
- культурой компании;
- отношением руководителей;
- принципами принятия решений;
- внутренней атмосферой;
- прозрачностью процессов.
Зарплата при этом остаётся обязательной гигиеной, но не является главным драйвером выбора. Именно поэтому компании, которые строят EVP исключительно вокруг денег, всё чаще проигрывают более содержательным брендам.
Почему универсального EVP больше не существует
Ещё один важный вывод: разные категории IT-специалистов выбирают работодателей по-разному.
Например:
Сильно отличаются и региональные ожидания. То, что хорошо работает в Москве, может практически не работать в регионах. Именно поэтому универсальное EVP для всех аудиторий становится всё менее эффективным.
HR-командам приходится:
Например:
- разработчикам важны технологии и качество продукта;
- ML-специалистам — сильная команда;
- инженерам — профессиональная среда;
- руководителям — влияние на продукт и автономность;
- junior-сотрудникам — скорость роста и обучение.
Сильно отличаются и региональные ожидания. То, что хорошо работает в Москве, может практически не работать в регионах. Именно поэтому универсальное EVP для всех аудиторий становится всё менее эффективным.
HR-командам приходится:
- сегментировать аудиторию;
- адаптировать коммуникации;
- выделять отдельные смыслы под разные группы специалистов.
Почему узнаваемость бренда больше не гарантирует успех
Авторы исследования предлагают смотреть на HR-бренд через «воронку бренда». Важно не только то, знают ли кандидаты компанию, но и:
Именно поэтому высокая узнаваемость сама по себе может быть даже проблемой. Например, некоторые компании хорошо известны, но вызывают устойчивый негатив. Такой эффект исследователи называют «эффектом Драко Малфоя» — когда бренд знают все, но отношение к нему токсичное.
Есть и противоположная ситуация — «эффект NPC»: компанию знают, но никто толком не понимает, чем она отличается от остальных. В этом случае бренд выглядит размытым и не формирует устойчивых ассоциаций.
- какие ассоциации с ней возникают;
- готовы ли её рекомендовать;
- понимают ли её ценность;
- есть ли доверие к бренду.
Именно поэтому высокая узнаваемость сама по себе может быть даже проблемой. Например, некоторые компании хорошо известны, но вызывают устойчивый негатив. Такой эффект исследователи называют «эффектом Драко Малфоя» — когда бренд знают все, но отношение к нему токсичное.
Есть и противоположная ситуация — «эффект NPC»: компанию знают, но никто толком не понимает, чем она отличается от остальных. В этом случае бренд выглядит размытым и не формирует устойчивых ассоциаций.
Почему внутренний опыт сотрудников критически важен
Исследование показывает: сильный внешний HR-бренд невозможно долго удерживать без здоровой внутренней среды. Если внутри компании растёт токсичность, это очень быстро выходит наружу:
Особенно быстро негатив распространяется в IT-среде, где профессиональные сообщества очень тесно связаны друг с другом. По словам авторов исследования, у компании обычно есть около 6–9 месяцев, чтобы отработать внутренний кризис до того, как он серьёзно ударит по внешнему бренду работодателя.
- через профессиональные сообщества;
- Telegram-чаты;
- отзывы;
- обсуждения в индустрии.
Особенно быстро негатив распространяется в IT-среде, где профессиональные сообщества очень тесно связаны друг с другом. По словам авторов исследования, у компании обычно есть около 6–9 месяцев, чтобы отработать внутренний кризис до того, как он серьёзно ударит по внешнему бренду работодателя.
Почему HR-бренд нельзя измерять одним рейтингом
Исследователи отдельно подчёркивают: место в рейтинге — далеко не самая важная метрика. Гораздо важнее:
Поэтому компаниям рекомендуют не ставить KPI в духе «войти в топ-10 рейтинга». Вместо этого лучше отслеживать:
- динамика восприятия бренда;
- сила ассоциаций;
- конверсия узнаваемости в привлекательность;
- уровень лояльности сотрудников;
- отличие от конкурентов;
- наличие сильных драйверов EVP.
Поэтому компаниям рекомендуют не ставить KPI в духе «войти в топ-10 рейтинга». Вместо этого лучше отслеживать:
- изменение восприятия ключевых факторов;
- рост привлекательности среди целевой аудитории;
- усиление конкретных ассоциаций;
- уровень внутренней лояльности.
Что сегодня делает HR-бренд действительно сильным
Главный вывод исследования достаточно простой. Сильный IT-бренд работодателя сегодня строится не на громком имени и не на красивых лозунгах. В основе сильного бренда лежат:
Именно поэтому сегодня выигрывают компании, которые:
Рынок IT-брендов становится всё более зрелым — а значит, поверхностного employer branding уже недостаточно.
- качественная профессиональная среда;
- понятный и значимый продукт;
- сильная команда;
- зрелая культура;
- честные коммуникации;
- понятное EVP;
- соответствие обещаний реальному опыту сотрудников.
Именно поэтому сегодня выигрывают компании, которые:
- умеют работать с профессиональным сообществом;
- строят человекоцентричную культуру;
- сегментируют аудиторию;
- понимают реальные ожидания специалистов;
- опираются на аналитику, а не на догадки.
Рынок IT-брендов становится всё более зрелым — а значит, поверхностного employer branding уже недостаточно.
Спикер
- Артем Гринев – партнер ЭКОПСИ, директор по развитию продуктов, архитектор исследования IT-брендов работодателя. Подробнее: https://clck.ru/3TSLwx
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ
Реклама. АО «ЭКОПСИ Консалтинг», ИНН 7710434132, erid: 2Vtzqwazjhr
