Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3JWYAp
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3JWYHo
Тезисы на основе вебинара
Современные компании всё чаще задаются вопросом: каким образом обучать сотрудников так, чтобы это было действительно полезно бизнесу и при этом сохраняло вовлечённость и мотивацию людей? Сложности, с которыми сталкиваются корпоративные университеты, HR-отделы и разработчики образовательных продуктов, во многом схожи: от размытости запросов бизнеса до недооценки психологической и методологической поддержки участников. Ниже собран опыт экспертов, работающих с крупными корпорациями и образовательными программами, а также выделены основные тренды, ошибки и практические советы, позволяющие вывести L&D на новый уровень эффективности.
Как эволюционируют задачи L&D
От сервисной к партнёрской функции
Если раньше L&D- или HR-эксперты рассматривались исключительно как «сервис» для выполнения запроса бизнеса («нам нужен тренинг по leadership, сделайте»), то сейчас они становятся полноценными партнёрами в реализации стратегических целей. Главный фокус сместился на решение конкретных бизнес-задач и влияние на показатели эффективности. Это значит, что:
- Выстраивается более глубокий диалог с заказчиком: изучается не только формальный запрос, но и реальная потребность.
- Обучение перестаёт быть формальным блоком материалов и трансформируется в продуманные проекты (с графиком, промежуточными итогами и чёткими целевыми показателями).
Высокая скорость и гибкость
Компании стремятся получить результат быстро, так как потребности бизнеса меняются стремительно. Поэтому программы обучения всё чаще собираются из «кирпичиков» — коротких, легко заменяемых модулей и форматов:
- Микроформаты (короткие видеоролики, подкасты, чек-листы).
- Интерактивные симуляции и геймификация, которые позволяют сразу применять знания.
- Гибридные решения (онлайн и оффлайн) для охвата сотрудников в разных регионах и с разными графиками.
Академия L&D: опыт быстрого и гибкого обучения
Хорошим примером современных подходов к обучению специалистов L&D является «Академия NDI» (разработанная Академией Росатома вместе с другими корпоративными университетами). Эта программа объединяет несколько важных элементов:
- Погружение в бизнес-задачи: перед стартом обучения команды проходят углублённое исследование запросов заказчиков. Это помогает понять, какая конкретная боль или дефицит компетенций существует в подразделении или в целом в компании.
- Мультиформатность: теория и практика идут рука об руку. С одной стороны — теоретический блок, где выравниваются знания по методологии, проектному управлению, работе с заказчиком; с другой — реальный проект, создаваемый командой под менторским сопровождением и с опорой на бизнес-кейс.
- Сопровождение методологов и менторов: опытные эксперты помогают участникам не только в теоретическом плане (как собрать структуру курса, определить критерии эффективности), но и поддерживают на эмоциональном уровне. Это важно для мотивации и «длинных» обучающих программ.
- Практическое тестирование и пилот: итогом обучения становится реальный MVP (минимально жизнеспособный продукт) — курс или программа, которую уже можно запустить «в полях» и оценить первые результаты. В идеале такой курс затем масштабируется внутри компании.
Основные тренды в L&D сегодня
Персонализация и принцип «Nudge»
- Персонализация означает, что один и тот же контент может быть подан в нескольких форматах (текст, видео, аудио), а также с разным уровнем сложности. Сотрудник выбирает удобный для себя способ изучения.
- Принцип «Nudge» (лёгкого «подталкивания») реализуется через микросообщения, напоминания и короткий контент «в моменте» — когда сотруднику действительно нужна конкретная информация.
Короткие форматы и удобный доступ
- Микрообучение. Модули по 5–10 минут, позволяющие встраивать обучение в плотный график.
- Удобный доступ и мобильность. Большая часть людей использует смартфон как основной инструмент для взаимодействия с цифровым контентом; приложения для обучения должны это учитывать.
Сообщества и наставничество
- Сообщества практики. Сотрудники объединяются вокруг общей темы или специализации, чтобы делиться опытом, решать прикладные задачи и получать обратную связь.
- Наставничество. При «размазанной» корпоративной структуре, большом числе филиалов и удалённой работе, наличие цифровых инструментов, где наставник может быстро связаться с новичком или стажёром, критически важно.
Интеграция нейросетей
Нейронные сети становятся всё более доступными. Они позволяют ускорять процесс написания методических материалов и формировать вариативный контент. При этом ключевой навык L&D-эксперта — критическая проверка результатов нейросети на предмет точности, уместности и связки с реальными бизнес-задачами.
Типичные ошибки при создании образовательных программ
1. Поверхностное исследование потребностей. Запрос, сформулированный бизнесом, может не отражать истинную проблему. Необходимо проводить интервью, изучать контекст, смотреть, какие решения уже предпринимались ранее.
2. Отсутствие чётких критериев эффективности. Если не договориться с заказчиком о том, по каким параметрам будет оцениваться успешность, можно в конце получить «яркую» программу, но без реальных результатов.
3. Проектирование «снизу вверх». Начало сразу с отдельных упражнений или теории без понимания общей цели и «каркаса» приводит к дублированию материалов и сбивчивому содержанию.
4. Переизбыток контента. Слишком высокая плотность материала без возможности для рефлексии и обсуждений заметно снижает усвоение и закрепление навыков.
5. Недостаток аналитики и корректировок по ходу обучения. Собранные данные (уровень прохождения, обратная связь участников, метрики внутри бизнес-процессов) либо не собираются вообще, либо не анализируются для улучшения курса.
2. Отсутствие чётких критериев эффективности. Если не договориться с заказчиком о том, по каким параметрам будет оцениваться успешность, можно в конце получить «яркую» программу, но без реальных результатов.
3. Проектирование «снизу вверх». Начало сразу с отдельных упражнений или теории без понимания общей цели и «каркаса» приводит к дублированию материалов и сбивчивому содержанию.
4. Переизбыток контента. Слишком высокая плотность материала без возможности для рефлексии и обсуждений заметно снижает усвоение и закрепление навыков.
5. Недостаток аналитики и корректировок по ходу обучения. Собранные данные (уровень прохождения, обратная связь участников, метрики внутри бизнес-процессов) либо не собираются вообще, либо не анализируются для улучшения курса.
Пошаговая инструкция: как сделать обучение, нужное бизнесу
1. Сформулировать бизнес-цель вместе с заказчиком и согласовать, что именно должно измениться в поведении сотрудников или в результатах подразделения.
2. Исследовать аудиторию: провести интервью, опросы, изучить прошлый опыт обучения, особенности деятельности участников, их уровень и контекст работы.
3. Определить критерии оценки заранее: бизнес-показатели (где это возможно), изменения в навыках, обратную связь от руководителей, показатели вовлечённости и пр.
4. Спроектировать макроархитектуру обучения: определить, как будут связаны основные блоки программы, какие форматы — офлайн/онлайн/мини-группы и т.д.
5. Запланировать «воздух» и рефлексию: не перегружать программу контентом, дать участникам время подумать, обсудить, отработать навыки на практике.
6. Обеспечить многоформатность: видео, тексты, чек-листы, кейсы, подкасты и интерактивы, чтобы каждый нашёл комфортный способ потреблять контент и применять его.
7. Постоянная обратная связь и донастройка: собирать метрики (кто доходит до конца, где проседает интерес), спрашивать фидбэк у участников и заказчика, корректировать при необходимости.
8. Вести программу как проект: задавать таймлайны, встраивать промежуточные итоги, вовлекать заказчика в ключевые точки принятия решений.
2. Исследовать аудиторию: провести интервью, опросы, изучить прошлый опыт обучения, особенности деятельности участников, их уровень и контекст работы.
3. Определить критерии оценки заранее: бизнес-показатели (где это возможно), изменения в навыках, обратную связь от руководителей, показатели вовлечённости и пр.
4. Спроектировать макроархитектуру обучения: определить, как будут связаны основные блоки программы, какие форматы — офлайн/онлайн/мини-группы и т.д.
5. Запланировать «воздух» и рефлексию: не перегружать программу контентом, дать участникам время подумать, обсудить, отработать навыки на практике.
6. Обеспечить многоформатность: видео, тексты, чек-листы, кейсы, подкасты и интерактивы, чтобы каждый нашёл комфортный способ потреблять контент и применять его.
7. Постоянная обратная связь и донастройка: собирать метрики (кто доходит до конца, где проседает интерес), спрашивать фидбэк у участников и заказчика, корректировать при необходимости.
8. Вести программу как проект: задавать таймлайны, встраивать промежуточные итоги, вовлекать заказчика в ключевые точки принятия решений.
Цифровая среда и быстрая сборка программ
Большинство L&D-экспертов и корпоративных университетов сегодня предпочитают инструменты, позволяющие быстро адаптировать контент и менять логику курса. Гибкие платформы (например, конструкторы корпоративных приложений с мобильной версией) дают следующие преимущества:
- Сокращение сроков запуска: курс, собранный за две-три недели, успевает «поймать» актуальный запрос бизнеса.
- Пользовательский опыт: сотрудники могут заходить в удобное для них время с мобильного устройства, участвовать в групповом чате, получать рейтинги и достижения.
- Лёгкость экспериментов: методологи и проект-менеджеры могут быстро перестраивать программу по итогам промежуточной обратной связи.
Сообщества: поддержка и мотивация
После завершения интенсивных программ обучения большой результат даёт формирование профессиональных сообществ. Однако они требуют постоянной «подпитки» контентом, сессиями обмена опытом и наличия «ядра», которое будет инициировать обсуждения. Если на старте сообщество не вести — оно затухнет, а вместе с ним может пропасть и потенциал для непрерывного развития.
Выводы
1. Глубокая работа с запросом и бизнес-целями — ключ к тому, чтобы обучение стало важной опорой для компании, а не формальностью.
2. Проектный подход — это не только про планирование сроков, но и про вовлечение всех стейкхолдеров, быстрое пилотирование и своевременные корректировки.
3. Актуальный контент — нельзя затягивать разработку, иначе программа устареет раньше, чем попадёт к участникам.
4. Мультиформат и мобильность делают обучение более доступным и повышают шансы, что сотрудники реально дойдут до конца курса.
5. Наставничество, поддержка и сообщество обеспечивают «длинную жизнь» навыков и развитие корпоративной культуры.
2. Проектный подход — это не только про планирование сроков, но и про вовлечение всех стейкхолдеров, быстрое пилотирование и своевременные корректировки.
3. Актуальный контент — нельзя затягивать разработку, иначе программа устареет раньше, чем попадёт к участникам.
4. Мультиформат и мобильность делают обучение более доступным и повышают шансы, что сотрудники реально дойдут до конца курса.
5. Наставничество, поддержка и сообщество обеспечивают «длинную жизнь» навыков и развитие корпоративной культуры.
«L&D без иллюзий» означает, что любой курс, программа или тренинг должны приносить реальную пользу компании и сотрудникам. Чтобы этого добиться, важно выстроить партнёрский диалог с бизнесом, тщательно подбирать форматы и содержимое, а также не забывать о поддержке участников: учебная среда становится действительно эффективной, когда учитывает людей — с их особенностями, мотивацией и реальными задачами.
Спикеры
- Белоус Александра, специалист по обучению взрослых, сертифицированный тренер, руководитель образовательных проектов в АНО "Корпоративная Академия Росатома", руководитель программ развития новых образовательных технологий, методолог программы подготовки L&D специалистов "Академия L&D.
- Екатерина Мовсумова, коммерческий директор Talent Rocks, платформы-конструктора корпоративных приложений для адаптации и корпоративного обучения.
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ