Записи вебинаров

ЗВУК: опыт внедрения ИИ-рекрутера Qooqa

2026-04-20 18:00 Поиск и найм сотрудников
Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3TCBVQ
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3TByis
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3TCBhH

Тезисы на основе вебинара

Тема искусственного интеллекта в рекрутменте уже перестала быть футуристической — сегодня это рабочий инструмент, который активно внедряется в процессы найма. Вместе с этим меняется и сама роль рекрутера, и подход компаний к подбору персонала.

На примере практики компании ЗВУК можно увидеть, как трансформируется рекрутмент в условиях перегруженного рынка кандидатов и растущих требований к качеству найма.

Контекст: меньше вакансий — больше кандидатов

Компания ЗВУК — продуктовая IT-компания с командой около 700 человек. Основной фокус — профессиональный найм, без массового подбора. Команда рекрутмента — 7 специалистов, работающих с IT- и бизнес-вакансиями.

За последние годы рынок изменился:

  • вакансий стало меньше
  • кандидатов — больше
  • нагрузка на рекрутера выросла кратно
  • требования к качеству найма усилились

Если раньше ключевой задачей было «нанимать много и быстро», то сейчас — нанимать точно и качественно.

При этом верх воронки (разбор откликов, поиск кандидатов) стал занимать существенно больше времени. Например, на одну вакансию может приходить до 2000–2500 откликов.

Главная проблема: перегрузка рутиной

Классический процесс разбора откликов выглядит просто:

  • есть требования вакансии
  • есть резюме кандидата
  • рекрутер сравнивает одно с другим

Но в масштабе это превращается в огромную рутину. В среднем:

  • на оценку одного резюме уходит 40–50 секунд
  • при сотнях откликов — это часы ручной работы

Именно здесь возникает точка для автоматизации.

Как AI меняет верх воронки

Компании начали внедрять инструменты, которые автоматизируют:

1. Разбор откликов

AI анализирует резюме по заданным критериям и формирует shortlist.

2. Первичную коммуникацию

Инструменты нового поколения не просто фильтруют кандидатов, а:
  • ведут диалог
  • уточняют опыт
  • оценивают мотивацию
  • формируют «тёплых» кандидатов
Это принципиально важный шаг вперёд.

Почему одного резюме недостаточно

Один из ключевых инсайтов — резюме не всегда отражает реальный опыт кандидата. В практике встречаются кейсы, когда:

  • резюме выглядит «пустым»
  • но в диалоге кандидат раскрывает релевантный опыт
  • и доходит до оффера

Вывод: диалог становится критически важным элементом оценки, а не просто дополнительным этапом.

Что даёт автоматизация

Основной эффект — перераспределение времени рекрутера. Вместо того чтобы:

  • просматривать сотни резюме
  • делать первичный скрининг

рекрутер начинает:

  • работать с отобранными кандидатами
  • углубляться в оценку
  • взаимодействовать с бизнесом

Главные барьеры при внедрении AI

Несмотря на очевидные плюсы, внедрение сопровождается рядом сложностей.

1. Сопротивление команды

Рекрутеры могут воспринимать AI как угрозу:

  • страх замены
  • недоверие к качеству
  • привычка к старым процессам

Решение — показать ценность через практику и результаты.

2. Необходимость «продать» инструмент бизнесу

Важно объяснить:

  • как это влияет на скорость найма
  • как повышает качество
  • где экономит ресурсы

Здесь ключевую роль играют метрики.

3. Страх за кандидатский опыт

Основной вопрос: «Как кандидаты отреагируют на общение с AI?»

Практика показывает:

  • около 15% кандидатов могут не пойти в диалог
  • но большинство адаптировались к новому формату
  • негатив чаще связан не с AI, а с плохими сценариями коммуникации

Когда AI работает хуже

Есть исключения, где автоматизация требует осторожности:

  • перегретые рынки (например, ML, Data Science)
  • редкие специалисты
  • executive-позиции

В таких случаях:

  • можно использовать AI «под капотом» (скоринг)
  • но не выводить его в прямую коммуникацию

Как выбирать инструменты

Главная ошибка — выбирать инструмент «по хайпу». Правильный подход:

  1. Сформулировать проблему
  2. Понять, что именно нужно автоматизировать
  3. Описать ожидания (в формате ТЗ)
  4. Тестировать решения под конкретную задачу

Важно: нет универсального инструмента — есть подходящий под конкретный процесс.

Метрики, без которых нельзя управлять рекрутментом

Современный рекрутмент становится data-driven. Ключевые метрики:

Временные:

  • Time to Offer — скорость прохождения кандидата
  • Time to Fill — срок закрытия вакансии
Важно не только общее значение, но и разбивка по этапам.

Качественные:

  • Offer Acceptance Rate
  • NPS нанимающих менеджеров
  • Candidate Experience (обратная связь кандидатов)
  • Прохождение испытательного срока

Продвинутый уровень:

  • связь найма с performance сотрудника
  • оценка качества найма в долгосрочной перспективе

Точность AI vs человек

Практика показывает:

  • AI даёт точность около 97–98%
  • человек при высокой нагрузке — 75–80%

Причина — усталость, когнитивные ограничения и фактор субъективности.

Как меняется роль рекрутера

Главное изменение — сдвиг от операционной работы к управлению процессом. Рекрутер больше не:

  • «разбирает отклики»
  • «ищет вручную»

Рекрутер становится:

  • архитектором процесса
  • оркестратором инструментов
  • партнёром бизнеса

Итог

Рекрутмент уже меняется — независимо от того, готова компания к этому или нет. Основные тренды:

  • автоматизация рутины
  • рост роли данных
  • смещение фокуса на качество
  • изменение роли рекрутера

И ключевой вывод: AI не заменяет рекрутера — он усиливает его, освобождая время для действительно важной работы.

Спикеры

  • Тамара Воронцова, сооснователь Qooqa и HRD
  • Федор Ценер, Head of talent acquisition ЗВУК
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ
Реклама. ООО «КУКА ТЕХ», ИНН 9731150939, erid: 2Vtzqvftvkw