Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3PTzte
Презентация вебинара от Ксении Ванюковой доступна по ссылке https://clck.ru/3PTvfT
Презентация вебинара от Екатерины Кобзарь доступна по ссылке https://clck.ru/3PTwjD
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3PU43U
Тезисы на основе вебинара
Поколение зумеров — тема, которая вызывает жаркие дискуссии у HR и руководителей. Одни видят в них будущее и драйвер перемен, другие — источник проблем и «нежности». На практике всё гораздо многограннее. На вебинаре спикеры поделились своим опытом работы с молодыми специалистами и показали, что мифы о зумерах далеко не всегда совпадают с реальностью.
Мифы и реальность о зумерах
1. У них нет лояльности к работодателю.
Частично правда. Зумеры действительно легко меняют место работы и даже могут отказаться от оффера в последний момент. Но причина — в поиске «своего места» и готовность пробовать разное. Лояльность появляется там, где они видят ценности компании, справедливость и уважение.
2. Им нужна мгновенная обратная связь.
Это факт. Они ждут фидбек сразу и воспринимают его спокойно, стремясь быстро исправить ошибки. Для HR это плюс: корректировка даёт быстрый прогресс.
3. Они ленивые и недисциплинированные.
Миф. При интересных задачах зумеры готовы вкладываться и работать сверхурочно. Важно правильно объяснять смысл работы и балансировать драйвовые проекты с рутиной.
4. Они не хотят ответственности.
Неверно. Среди зумеров есть те, кто стремится к лидерству, и те, кто предпочитает экспертизу без управления людьми. Разнообразие здесь такое же, как и в других поколениях.
5. У них «плохие ценности».
Стереотип. Молодые сотрудники часто демонстрируют гуманистические взгляды, ориентируются на доброту, экологичность и уважение к миру.
6. Они всё время в телефонах.
Правда, но именно поэтому цифровые решения, мобильные приложения и геймификация отлично заходят в работе с ними.
7. Они «нежные».
Отчасти так. Выросшие в более мягкой и заботливой среде, зумеры хуже переносят жёсткий стиль управления. Но это не каприз, а объективная культурная особенность поколения.
Частично правда. Зумеры действительно легко меняют место работы и даже могут отказаться от оффера в последний момент. Но причина — в поиске «своего места» и готовность пробовать разное. Лояльность появляется там, где они видят ценности компании, справедливость и уважение.
2. Им нужна мгновенная обратная связь.
Это факт. Они ждут фидбек сразу и воспринимают его спокойно, стремясь быстро исправить ошибки. Для HR это плюс: корректировка даёт быстрый прогресс.
3. Они ленивые и недисциплинированные.
Миф. При интересных задачах зумеры готовы вкладываться и работать сверхурочно. Важно правильно объяснять смысл работы и балансировать драйвовые проекты с рутиной.
4. Они не хотят ответственности.
Неверно. Среди зумеров есть те, кто стремится к лидерству, и те, кто предпочитает экспертизу без управления людьми. Разнообразие здесь такое же, как и в других поколениях.
5. У них «плохие ценности».
Стереотип. Молодые сотрудники часто демонстрируют гуманистические взгляды, ориентируются на доброту, экологичность и уважение к миру.
6. Они всё время в телефонах.
Правда, но именно поэтому цифровые решения, мобильные приложения и геймификация отлично заходят в работе с ними.
7. Они «нежные».
Отчасти так. Выросшие в более мягкой и заботливой среде, зумеры хуже переносят жёсткий стиль управления. Но это не каприз, а объективная культурная особенность поколения.
Что делает зумеров лояльными
Чтобы удержать молодых сотрудников, компаниям важно предлагать не только зарплату, но и «ценностный пакет»:
- Смысл и миссия. Для зумеров важно, что продукт или услуга компании приносят реальную пользу.
- Стабильность и надёжность. Несмотря на внешнюю мобильность, они ценят уверенность в завтрашнем дне.
- Прозрачная карьера. Даже если рост не быстрый, сотрудники хотят видеть чёткий путь развития и понимать требования для продвижения.
- Коллектив и руководитель. Атмосфера уважения и поддержка со стороны менеджера — ключевой фактор удержания.
- Гибкость. Work-life balance, гибкий график, возможность совмещать работу и увлечения — уже не бонус, а норма.
- Амбициозные проекты. Даже стажёры хотят получать задачи, которые можно назвать «своим проектом».
Почему зумеры нас раздражают
Часто руководителей бесит то, что у молодых специалистов «слишком высокие ожидания» при минимальном опыте. Здесь переплетаются два фактора:
Зумеры сравнивают себя не с опытом старших, а с собой в прошлом и с референтами из медиа. Им действительно бывает трудно, даже если со стороны задача кажется простой.
- Теория поколений. Разные условия взросления формируют разные ценности.
- Конфликт отцов и детей. Вечная история: «в наше время было иначе».
Зумеры сравнивают себя не с опытом старших, а с собой в прошлом и с референтами из медиа. Им действительно бывает трудно, даже если со стороны задача кажется простой.
Как наладить взаимодействие
- Признайте различия. Не требуйте от зумеров мыслить так же, как миллениалы или бумеры.
- Давайте прозрачность. Чёткие правила, понятные карьерные шаги и конкретная обратная связь снимают большинство вопросов.
- Будьте эмпатичными. Первые шаги в корпоративной среде всегда сложны, молодым нужна поддержка и наставничество.
- Используйте их сильные стороны. Технологичность, креативность, готовность к экспериментам — то, что даёт бизнесу конкурентное преимущество.
- Смотрите в долгосрочную перспективу. Через 5–10 лет именно эти сотрудники будут составлять ядро компании.
Геймификация: язык, который зумеры понимают
Зумеры выросли в цифровой среде и привыкли к игровым механикам. Поэтому геймификация становится для HR универсальным инструментом вовлечения.
Почему работает:
Что можно внедрить:
Кейс: в одном рекламном агентстве геймификация вовлекла более 20% сотрудников в корпоративные активности, а интерес к спортивным челленджам вырос в пять раз за год. Всё это стало возможным благодаря Telegram-боту с ачивками, рейтингами и внутренней валютой.
Почему работает:
- игровая форма превращает рутину в увлекательный процесс;
- награды и уровни дают чувство прогресса;
- мгновенная обратная связь удовлетворяет потребность в признании;
- элементы соревнования усиливают мотивацию.
Что можно внедрить:
- система ачивок и бейджей за выполнение задач, участие в проектах, наставничество;
- рейтинги и таблицы лидеров внутри команд или отделов;
- внутренняя валюта для обмена на бонусы, мерч, сертификаты;
- сюжетные квесты для онбординга и обучения;
- ежедневные мини-челленджи для укрепления корпоративной культуры.
Кейс: в одном рекламном агентстве геймификация вовлекла более 20% сотрудников в корпоративные активности, а интерес к спортивным челленджам вырос в пять раз за год. Всё это стало возможным благодаря Telegram-боту с ачивками, рейтингами и внутренней валютой.
Итог
Зумеры — это не «нежное поколение», а сотрудники, которые сразу озвучивают то, чего хотят: уважения, прозрачности, развития и баланса. Геймификация и цифровые инструменты помогают говорить с ними на одном языке, превращая рабочие процессы в увлекательное взаимодействие.
Компании, которые научатся слышать и мотивировать зумеров сегодня, завтра получат не проблемных новичков, а сильных и лояльных профессионалов.
Компании, которые научатся слышать и мотивировать зумеров сегодня, завтра получат не проблемных новичков, а сильных и лояльных профессионалов.
Спикеры
- Ксения Ванюкова, руководитель направления по работе с молодыми талантами в H&N (ex.Danone).
- Екатерина Кобзарь, HRD Media 108
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ
Реклама, ООО «Кува», ИНН 7707467924, erid: 2Vtzqvjnxi9
