Геймификация, ачивки и поколение Z: как превратить рабочие будни в игру и повысить вовлечённость

2025-09-29 18:00 Управление персоналом Саморазвитие

Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3PTzte

Презентация вебинара от Ксении Ванюковой доступна по ссылке https://clck.ru/3PTvfT

Презентация вебинара от Екатерины Кобзарь доступна по ссылке https://clck.ru/3PTwjD

Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3PU43U

Тезисы на основе вебинара

Поколение зумеров — тема, которая вызывает жаркие дискуссии у HR и руководителей. Одни видят в них будущее и драйвер перемен, другие — источник проблем и «нежности». На практике всё гораздо многограннее. На вебинаре спикеры поделились своим опытом работы с молодыми специалистами и показали, что мифы о зумерах далеко не всегда совпадают с реальностью.

Мифы и реальность о зумерах

1. У них нет лояльности к работодателю.

Частично правда. Зумеры действительно легко меняют место работы и даже могут отказаться от оффера в последний момент. Но причина — в поиске «своего места» и готовность пробовать разное. Лояльность появляется там, где они видят ценности компании, справедливость и уважение.

2. Им нужна мгновенная обратная связь.

Это факт. Они ждут фидбек сразу и воспринимают его спокойно, стремясь быстро исправить ошибки. Для HR это плюс: корректировка даёт быстрый прогресс.

3. Они ленивые и недисциплинированные.

Миф. При интересных задачах зумеры готовы вкладываться и работать сверхурочно. Важно правильно объяснять смысл работы и балансировать драйвовые проекты с рутиной.

4. Они не хотят ответственности.

Неверно. Среди зумеров есть те, кто стремится к лидерству, и те, кто предпочитает экспертизу без управления людьми. Разнообразие здесь такое же, как и в других поколениях.

5. У них «плохие ценности».

Стереотип. Молодые сотрудники часто демонстрируют гуманистические взгляды, ориентируются на доброту, экологичность и уважение к миру.

6. Они всё время в телефонах.

Правда, но именно поэтому цифровые решения, мобильные приложения и геймификация отлично заходят в работе с ними.

7. Они «нежные».

Отчасти так. Выросшие в более мягкой и заботливой среде, зумеры хуже переносят жёсткий стиль управления. Но это не каприз, а объективная культурная особенность поколения.

Что делает зумеров лояльными

Чтобы удержать молодых сотрудников, компаниям важно предлагать не только зарплату, но и «ценностный пакет»:

Смысл и миссия. Для зумеров важно, что продукт или услуга компании приносят реальную пользу.
Стабильность и надёжность. Несмотря на внешнюю мобильность, они ценят уверенность в завтрашнем дне.
Прозрачная карьера. Даже если рост не быстрый, сотрудники хотят видеть чёткий путь развития и понимать требования для продвижения.
Коллектив и руководитель. Атмосфера уважения и поддержка со стороны менеджера — ключевой фактор удержания.
Гибкость. Work-life balance, гибкий график, возможность совмещать работу и увлечения — уже не бонус, а норма.
Амбициозные проекты. Даже стажёры хотят получать задачи, которые можно назвать «своим проектом».

Почему зумеры нас раздражают

Часто руководителей бесит то, что у молодых специалистов «слишком высокие ожидания» при минимальном опыте. Здесь переплетаются два фактора:

Теория поколений. Разные условия взросления формируют разные ценности.
Конфликт отцов и детей. Вечная история: «в наше время было иначе».

Зумеры сравнивают себя не с опытом старших, а с собой в прошлом и с референтами из медиа. Им действительно бывает трудно, даже если со стороны задача кажется простой.

Как наладить взаимодействие

Признайте различия. Не требуйте от зумеров мыслить так же, как миллениалы или бумеры.
Давайте прозрачность. Чёткие правила, понятные карьерные шаги и конкретная обратная связь снимают большинство вопросов.
Будьте эмпатичными. Первые шаги в корпоративной среде всегда сложны, молодым нужна поддержка и наставничество.
Используйте их сильные стороны. Технологичность, креативность, готовность к экспериментам — то, что даёт бизнесу конкурентное преимущество.
Смотрите в долгосрочную перспективу. Через 5–10 лет именно эти сотрудники будут составлять ядро компании.

Геймификация: язык, который зумеры понимают

Зумеры выросли в цифровой среде и привыкли к игровым механикам. Поэтому геймификация становится для HR универсальным инструментом вовлечения.

Почему работает:

игровая форма превращает рутину в увлекательный процесс;
награды и уровни дают чувство прогресса;
мгновенная обратная связь удовлетворяет потребность в признании;
элементы соревнования усиливают мотивацию.

Что можно внедрить:

система ачивок и бейджей за выполнение задач, участие в проектах, наставничество;
рейтинги и таблицы лидеров внутри команд или отделов;
внутренняя валюта для обмена на бонусы, мерч, сертификаты;
сюжетные квесты для онбординга и обучения;
ежедневные мини-челленджи для укрепления корпоративной культуры.

Кейс: в одном рекламном агентстве геймификация вовлекла более 20% сотрудников в корпоративные активности, а интерес к спортивным челленджам вырос в пять раз за год. Всё это стало возможным благодаря Telegram-боту с ачивками, рейтингами и внутренней валютой.

Итог

Зумеры — это не «нежное поколение», а сотрудники, которые сразу озвучивают то, чего хотят: уважения, прозрачности, развития и баланса. Геймификация и цифровые инструменты помогают говорить с ними на одном языке, превращая рабочие процессы в увлекательное взаимодействие.

Компании, которые научатся слышать и мотивировать зумеров сегодня, завтра получат не проблемных новичков, а сильных и лояльных профессионалов.

Спикеры

Ксения Ванюкова, руководитель направления по работе с молодыми талантами в H&N (ex.Danone).
Екатерина Кобзарь, HRD Media 108

Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ

_{Реклама, ООО «Кува», ИНН 7707467924, erid: 2Vtzqvjnxi9}