Записи вебинаров

Оценка персонала 2025: тренды и потребности бизнеса, кейс-тест как один из самых востребованных инструментов

2025-05-21 16:00 Оценка персонала HR-процессы
Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3MCtRD
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3MCFdr
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3MCKMa

Тезисы на основе вебинара

В 2024-м у HR-директоров в ходу две цифры: “быстро” и “масштабно”.
Компании нужны инструменты, которые без очных ассессмент-центров и армии ассессоров:
  • пропускают через себя сотни кандидатов,
  • сразу меряют знания, навыки и ценностное соответствие,
  • дают понятные рекомендации и бизнесу, и сотруднику.
На вебинаре «Оценка персонала-2025: тренды и потребности рынка» эксперты FORMATA Наталья Окойнова и Николай Антипов показали, как этим требованиям отвечает кейс-тест (SJT – Situational Judgement Test), и разложили по полочкам, когда он действительно спасает, а когда лучше взять другой инструмент.

Что сегодня ждут от оценки заказчики и участники

  1. Скорость – пройти за 20-30 минут, получить отчёт сразу.
  2. Адекватная стоимость – минимизируем человеческий фактор и логистику.
  3. Интересный опыт – геймификация, иллюстрации, понятный язык.
  4. Комплексность – в одном заходе «сняли» софты, харды и ценности.
  5. Масштабируемость – годится для 50 человек и для 5 000.
  6. Digital-формат – онлайн, без командировок и очных площадок.

Почему кейс-тест закрывает эти запросы

  • Сценарии из жизни компании. Вопросы пишутся на основе реальных ситуаций, которые называют внутрикорпоративные эксперты.
  • Ответы «примеряют» ценности. Допустимы все варианты, но правильным считается тот, что совпадает с культурой именно этой организации – так отсеиваются «не наши».
  • Лёгкая автоматизация. После пилота банк вопросов живёт в LMS или рекрутинговом конструкторе – рассылка ссылок занимает минуты.
  • Масштаб без затрат. Разработку нужно оплатить один раз; далее стоимость оценки стремится к нулю.
  • Вовлечение. К тесту можно добавить комиксы, мемы, анимацию – участники не чувствуют, что «сдают экзамен».

Три практических кейса

1. Международный банк: отбор «по ДНК»

Задача – моментально понимать, подходит ли кандидат ценностям.
В кейсах разыграли классические ситуации фронта («банкомат не работает», «клиент кричит») и четыре варианта действий. Один отражает философию банка «сопровождаем до конца», другой – «клиент сам решает». Тест стал первым фильтром в найме: HR получает сразу ранжированный список, а кандидат – дружелюбный пользовательский опыт.

2. IT-компания: экспресс-аудит продукт-менеджеров

Нужно за неделю проверить 180 действующих и будущих PM на твёрдые навыки.
Сценарии формировались вместе с сеньор-продактами: «Как будете тестировать новую фичу, если…». Итог – 20 вопросов, 25 минут, автоматический отчёт: кто готов в карьерный трек, кому сначала усилить аналитику или работу с командой.

3. Аптечная сеть: выявить зоны роста 500 заведующих

Фокус – софт-компетенции руководителя точки. Две недели онлайн-оценки, персональный отчёт каждому с «шорт-листом» развивающих действий и единая тепловая карта для HR: где запало планирование, где делегирование, а где всё в порядке. По результатам сформировали адресные программы обучения и наставничества.

Когда кейс-тест не решит проблему

  • Нужно оценить небольшую группу топ-руководителей – дешевле и точнее очный ассессмент.
  • В компании нет экспертов, которые готовы описать рабочие ситуации – придётся брать универсальный тест.
  • Требуется глубинный, описательный портрет (риски лидерства, управленческий стиль) – лучше интервью по компетенциям + симуляции.
  • Оценка нужна «для галочки» и результаты не будут использоваться – сотрудники быстро потеряют доверие.

Как рождается хороший кейс-тест

  1. Определяем, что меряем: компетенции, знания, ценности.
  2. Берём «сырое мясо» – интервью, фокус-группы, документы.
  3. Пишем ситуации и ответы, согласуем с HR и экспертами.
  4. Пилотируем, выбрасываем слишком лёгкие или слишком сложные вопросы.
  5. Нормируем шкалу, оформляем методику расчёта баллов.
  6. Добавляем «вкусняшки» – иллюстрации, мемы, видео.
  7. Автоматизируем: выгружаем API-файл в систему тестирования, настраиваем отчёты.

Что в итоге получает бизнес

  • Чёткий фильтр на входе. Не тратим время на «не наших» кандидатов.
  • Объективная база для решений о развитии и обучении. Инвестируем туда, где ROI выше.
  • Сильный HR-бренд. Сотрудники видят: компания даёт инструмент самодиагностики и персональные рекомендации.
  • Экономия ресурсов. Одной ссылкой можно оценить филиальную сеть по всей стране.

Выводы

Кейс-тест не заменяет все форматы оценки, но в 2025-м он станет «рабочей лошадкой» в задачах, где важны онлайн-масштаб, цена-качество и баланс между хардами, софтами и культурой компании. Остальное зависит от того, насколько честно бизнес готов использовать результаты и инвестировать в развитие после диагностики.

Спикеры

  • Наталия Койнова, консультант Formatta, эксперт в разработке инструментов оценки и моделировании компетенций
  • Николай Антипов, старший консультант Formatta, эксперт в оценке руководителей, моделировании компетенций и разработке оценочных решений
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ