Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3Ne2Uf
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3Ne73F
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3Ne2mH
Тезисы на основе вебинара
Оценка сотрудников — это стратегический инструмент управления человеческим капиталом. Она позволяет понять, насколько команда соответствует целям бизнеса, выявить потенциал, снизить риски при принятии кадровых решений и выстроить персональные траектории развития. Без регулярной и системной оценки компания рискует допускать ошибки при найме, терять эффективность и недооценивать возможности собственных сотрудников.
Зачем компании оценивают персонал
Системная оценка сотрудников — ключевой элемент HR-стратегии, позволяющий не только замерить текущий уровень эффективности команды, но и прогнозировать будущие результаты. Компании используют оценку для:
Исследования показывают, что компании с регулярной оценкой персонала на 30–40% реже совершают ошибки при подборе руководителей и в среднем на 25% быстрее адаптируют новых сотрудников.
- принятия кадровых решений — повышения, ротации, формирования кадрового резерва;
- снижения рисков — минимизации ошибок при найме и продвижении;
- планирования развития — составления индивидуальных планов обучения и карьерных траекторий;
- повышения мотивации — сотрудники получают обратную связь и видят перспективы;
- оцифровки HR-процессов — превращения субъективных наблюдений в объективные показатели.
Исследования показывают, что компании с регулярной оценкой персонала на 30–40% реже совершают ошибки при подборе руководителей и в среднем на 25% быстрее адаптируют новых сотрудников.
Три ключевых направления оценки
Современные системы оценки строятся вокруг трёх направлений:
1) Результативность
2) Профессиональный потенциал (hard skills)
3) Деловые и управленческие компетенции (soft skills)
Вместо классической оценки компетенций всё чаще используется ролевой подход — измеряется не набор навыков, а успешность выполнения конкретной роли (например, «руководитель проектной команды» или «ключевой аккаунт-менеджер»).
1) Результативность
- Анализ выполнения KPI, проектных целей, финансовых показателей.
- Измеримые метрики (объём продаж, сроки выполнения задач, процент брака).
2) Профессиональный потенциал (hard skills)
- Проверка знаний, опыта и технической компетентности.
- Специальные тесты, практические задания, экзамены по профессии.
3) Деловые и управленческие компетенции (soft skills)
- Коммуникация, лидерство, командная работа, адаптивность, принятие решений.
- Оценка поведенческих индикаторов и реакций в моделируемых ситуациях.
Вместо классической оценки компетенций всё чаще используется ролевой подход — измеряется не набор навыков, а успешность выполнения конкретной роли (например, «руководитель проектной команды» или «ключевой аккаунт-менеджер»).
Методы и их эффективность
Компании используют разные инструменты, среди которых:
Эффективность каждого метода измеряется валидностью — способностью точно прогнозировать результат. Ассессмент-центр, например, имеет валидность 0,63, что даёт более 80% вероятности правильного прогноза.
- поведенческое интервью;
- тесты знаний;
- психометрические тесты;
- кейсы и деловые игры;
- метод 360 градусов;
- ассессмент-центр;
- оценочные конференции;
- глубинные интервью.
Эффективность каждого метода измеряется валидностью — способностью точно прогнозировать результат. Ассессмент-центр, например, имеет валидность 0,63, что даёт более 80% вероятности правильного прогноза.
Как выбирать метод под задачу
Выбор подхода зависит от уровня сотрудников, целей и бюджета:
1) Массовые позиции
2) Линейные и средние менеджеры
3) Топ-менеджеры
Для комплексной картины рекомендуется комбинировать методы с высокой валидностью и разными углами оценки
1) Массовые позиции
- Цели: отбор, формирование резерва.
- Методы: тесты, опросники, интервью по компетенциям, оценочные конференции.
2) Линейные и средние менеджеры
- Цели: ротация, повышение, развитие управленческих навыков.
- Методы: комбинирование тестов, кейсов, ассессмент-центра.
3) Топ-менеджеры
- Цели: стратегическая расстановка кадров, развитие лидерства.
- Методы: executive assessment, глубинные интервью, индивидуальные кейсы.
Для комплексной картины рекомендуется комбинировать методы с высокой валидностью и разными углами оценки
Ошибки, которых стоит избегать
Даже при наличии опыта компании допускают системные ошибки:
- Один инструмент для всех — отсутствие адаптации под уровень и специфику роли.
- Метод не соответствует цели — например, 360° как основа для увольнения (что некорректно).
- Отсутствие интеграции в HR-процессы — оценка проводится разово, без связи с развитием.
- Недостаточная подготовка сотрудников — отсутствие инструкций и понимания целей снижает точность результатов.
Практические рекомендации
Чтобы оценка приносила пользу, стоит:
- Формулировать цель перед выбором инструмента.
- Опираться на методы с высокой валидностью.
- Комбинировать количественные и качественные подходы.
- Обеспечить обратную связь каждому участнику.
- Интегрировать оценку в обучение, карьерное планирование и мотивацию.
Заключение
Оценка персонала — это не разовое мероприятие, а непрерывный процесс, который помогает управлять командой стратегически. Чётко определённые цели, правильный выбор методов и учёт контекста позволяют не только выявлять сильных игроков, но и развивать их потенциал в интересах бизнеса.
Спикеры
- Полина Семянищева, директор по консалтингу, направление "Центр оценки", ЭКОПСИ
- Полина Бобарыкина, директор по работе с клиентами.
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ
