В третьем квартале 2025 года экономика продолжает расти, однако темпы прироста заметно ниже, чем годом ранее. Индикаторы деловой активности показывают более сдержанное поведение компаний: найм продолжается, но ожидания становятся осторожнее. Безработица при этом достигла исторического минимума — 2,1% в августе 2025 года, и в ближайшей перспективе прогнозируется стабилизация показателя. Дефицит кадров сохраняется, однако характер конкуренции за специалистов меняется: работодатели смещают акцент с масштабного привлечения сотрудников на повышение качества подбора и удержание. Компании также расширяют воронку найма, активнее рассматривая кандидатов среди студентов, специалистов старше 45 лет и пенсионеров.
Пик роста зарплат пришелся на 2023–2024 годы, когда компании участвовали в «зарплатной гонке» для компенсации дефицита персонала. В 2025 году темпы роста замедлились, а ожидания кандидатов почти сравнялись с рыночными предложениями и держатся на одном уровне на протяжении года. Эксперты прогнозируют, что зарплаты продолжат расти умеренными темпами, как это было до резкого скачка предыдущих лет. Третий квартал подтвердил переход рынка труда в новую фазу — от экстенсивного найма к фокусу на качестве подбора и удержании сотрудников.
Исследование также показало, что молодежь в возрасте 16–24 лет чаще сталкивается с нехваткой опыта (40%) и завышенными требованиями в вакансиях (32%), а кандидаты 25–34 лет продолжают искать «первый релевантный опыт». В новых условиях выигрывают компании, которые системно работают с развитием людей: внедряют стажировки и наставничество, смягчают требования к начальным позициям, развивают внутреннее обучение и выстраивают прозрачные карьерные треки. Важную роль играют и реферальные программы — рекомендации сотрудников помогают находить подходящих кандидатов и укрепляют доверие внутри коллектива.
Кандидаты в среднем мониторят вакансии 4,5 дня в неделю: 33% делают это ежедневно, 49% — несколько раз в неделю. Основные каналы поиска — сайты по трудоустройству (52%), мобильные приложения (41%) и сайты работодателей (12%). Оффлайн-инструменты используются крайне редко. Для отслеживания новых предложений 55% соискателей пользуются джоб-бордами, 30% — push-уведомлениями и подписками, 29% — email-рассылками. Чтобы привлечь внимание кандидатов, работодателям важно поддерживать устойчивое онлайн-присутствие и понятное оформление вакансий.
По итогам полугодового мониторинга 37% соискателей остались на прежней работе (средний срок поиска — 15 недель), 28% нашли новое место (в среднем за 7,5 недель), 8% быстро уволились после трудоустройства. Успешно трудоустроившиеся искали активнее — около 5 дней в неделю против 4 у остальных. Таким образом, компании, которые поддерживают частоту контактов и быстро реагируют на отклики, чаще добиваются результата.
Главные критерии выбора работы остаются прежними: уровень дохода, стабильность и удобный график. Все чаще решающим фактором становится «сарафанное радио» — рекомендации знакомых. При равных условиях выбор в пользу работодателя определяется четкими перспективами роста (37%), совпадением ценностей (34%), репутацией компании (31%) и наличием социального пакета (30%).
Почти половина соискателей проверяют работодателя перед откликом — изучают отзывы сотрудников, рейтинги и рекомендации. Наибольшее доверие вызывают компании, где вакансии описаны прозрачно: указаны обязанности, зарплатные вилки, график и условия выплат.
Скорость отклика рекрутера имеет большое значение: ответ в течение первых 30 минут значительно повышает вероятность диалога. Короткие, конкретные сообщения работают эффективнее длинных. Для первого контакта большинство кандидатов по-прежнему предпочитают звонок, чаще — в утренние часы, хотя предпочтения могут различаться по отраслям и регионам.
Четверть кандидатов готовы выйти на работу в течение 1–3 дней после отклика, еще значительная часть — в течение недели. Большинство готовы проходить несколько этапов отбора, если процесс прозрачен и не затянут. Почти половина не возражают против тестовых заданий при условии, что они адекватны по объему и срокам.
Адаптация остается недооцененным элементом удержания. Формализованная программа есть лишь у трети компаний, хотя большинство признают ее высокую эффективность. Ключевые элементы успешной адаптации — закрепленный наставник, понятная «дорожная карта» первых недель, регулярные встречи с коллегами и доступ к нужной информации. На испытательном сроке сотрудники чаще всего уходят из-за несоответствия ожиданий, культурных различий и несогласованности фактических обязанностей с описанием вакансии.
Удовлетворенность текущей работой в целом остается на среднем уровне: довольные сотрудники чаще отмечают совокупность факторов комфорта — адекватный доход, предсказуемый график, понятные задачи и поддерживающую команду. Улучшение любого из этих аспектов повышает лояльность даже без значительного роста зарплаты.
Большинство работников ценят наличие бонусов и льгот: только для 11% соцпакет не имеет значения. При этом женщины чаще отмечают важность оплачиваемых больничных, ДМС, дополнительных отпускных и программ обучения. Молодые сотрудники до 34 лет в приоритете ставят компенсацию спорта и психотерапии, а также зоны отдыха на рабочем месте.
Источник: https://biz.cnews.ru/news/line/2025-10-24_avito_rabota_dzhob-platformy
Пик роста зарплат пришелся на 2023–2024 годы, когда компании участвовали в «зарплатной гонке» для компенсации дефицита персонала. В 2025 году темпы роста замедлились, а ожидания кандидатов почти сравнялись с рыночными предложениями и держатся на одном уровне на протяжении года. Эксперты прогнозируют, что зарплаты продолжат расти умеренными темпами, как это было до резкого скачка предыдущих лет. Третий квартал подтвердил переход рынка труда в новую фазу — от экстенсивного найма к фокусу на качестве подбора и удержании сотрудников.
Исследование также показало, что молодежь в возрасте 16–24 лет чаще сталкивается с нехваткой опыта (40%) и завышенными требованиями в вакансиях (32%), а кандидаты 25–34 лет продолжают искать «первый релевантный опыт». В новых условиях выигрывают компании, которые системно работают с развитием людей: внедряют стажировки и наставничество, смягчают требования к начальным позициям, развивают внутреннее обучение и выстраивают прозрачные карьерные треки. Важную роль играют и реферальные программы — рекомендации сотрудников помогают находить подходящих кандидатов и укрепляют доверие внутри коллектива.
Кандидаты в среднем мониторят вакансии 4,5 дня в неделю: 33% делают это ежедневно, 49% — несколько раз в неделю. Основные каналы поиска — сайты по трудоустройству (52%), мобильные приложения (41%) и сайты работодателей (12%). Оффлайн-инструменты используются крайне редко. Для отслеживания новых предложений 55% соискателей пользуются джоб-бордами, 30% — push-уведомлениями и подписками, 29% — email-рассылками. Чтобы привлечь внимание кандидатов, работодателям важно поддерживать устойчивое онлайн-присутствие и понятное оформление вакансий.
По итогам полугодового мониторинга 37% соискателей остались на прежней работе (средний срок поиска — 15 недель), 28% нашли новое место (в среднем за 7,5 недель), 8% быстро уволились после трудоустройства. Успешно трудоустроившиеся искали активнее — около 5 дней в неделю против 4 у остальных. Таким образом, компании, которые поддерживают частоту контактов и быстро реагируют на отклики, чаще добиваются результата.
Главные критерии выбора работы остаются прежними: уровень дохода, стабильность и удобный график. Все чаще решающим фактором становится «сарафанное радио» — рекомендации знакомых. При равных условиях выбор в пользу работодателя определяется четкими перспективами роста (37%), совпадением ценностей (34%), репутацией компании (31%) и наличием социального пакета (30%).
Почти половина соискателей проверяют работодателя перед откликом — изучают отзывы сотрудников, рейтинги и рекомендации. Наибольшее доверие вызывают компании, где вакансии описаны прозрачно: указаны обязанности, зарплатные вилки, график и условия выплат.
Скорость отклика рекрутера имеет большое значение: ответ в течение первых 30 минут значительно повышает вероятность диалога. Короткие, конкретные сообщения работают эффективнее длинных. Для первого контакта большинство кандидатов по-прежнему предпочитают звонок, чаще — в утренние часы, хотя предпочтения могут различаться по отраслям и регионам.
Четверть кандидатов готовы выйти на работу в течение 1–3 дней после отклика, еще значительная часть — в течение недели. Большинство готовы проходить несколько этапов отбора, если процесс прозрачен и не затянут. Почти половина не возражают против тестовых заданий при условии, что они адекватны по объему и срокам.
Адаптация остается недооцененным элементом удержания. Формализованная программа есть лишь у трети компаний, хотя большинство признают ее высокую эффективность. Ключевые элементы успешной адаптации — закрепленный наставник, понятная «дорожная карта» первых недель, регулярные встречи с коллегами и доступ к нужной информации. На испытательном сроке сотрудники чаще всего уходят из-за несоответствия ожиданий, культурных различий и несогласованности фактических обязанностей с описанием вакансии.
Удовлетворенность текущей работой в целом остается на среднем уровне: довольные сотрудники чаще отмечают совокупность факторов комфорта — адекватный доход, предсказуемый график, понятные задачи и поддерживающую команду. Улучшение любого из этих аспектов повышает лояльность даже без значительного роста зарплаты.
Большинство работников ценят наличие бонусов и льгот: только для 11% соцпакет не имеет значения. При этом женщины чаще отмечают важность оплачиваемых больничных, ДМС, дополнительных отпускных и программ обучения. Молодые сотрудники до 34 лет в приоритете ставят компенсацию спорта и психотерапии, а также зоны отдыха на рабочем месте.
Источник: https://biz.cnews.ru/news/line/2025-10-24_avito_rabota_dzhob-platformy