Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3DW7LX
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3DVhKt
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3DW9MF
Тезисы на основе вебинара
Вебинар, проведённый Евгенией Востриковой и Марией Яковлевой из компании TOT-Consulting, был посвящён организации ассессмент-центра и его значению для эффективного использования кадровых ресурсов. На примере успешных кейсов и опыта проведения центров оценки и развития были раскрыты важные аспекты этой технологии, ключевые для повышения качества кадровых решений и формирования сильных команд.
Актуальность ассессмент-центров
Сегодняшняя ситуация на рынке труда характеризуется кадровым голодом, что делает повышение качества кадровых решений одной из главных задач для бизнеса. Компании стремятся удерживать и развивать свои кадры, создавая внутренние резервы для руководящих должностей. Ассессмент-центр — это эффективный инструмент, который позволяет оценить потенциал сотрудников, выявить ключевые компетенции и помочь в формировании команд.
Пример успешного внедрения ассессмент-центра
Один из ярких примеров использования технологии ассессмент-центра — кейс компании «Азбука вкуса». Задача заключалась в оценке 80 администраторов для отбора потенциальных директоров магазинов. В ходе работы был разработан полный пакет материалов и инструкций, проведена оценка первой группы администраторов. В результате 15 администраторов попали в кадровый резерв, а один из них был назначен директором магазина ещё в процессе оценки.
Также был проведён ассессмент-центр для крупной горнодобывающей компании с целью изменения имиджа службы безопасности и труда (ПБТ). Компания планировала переход от надзорной роли к роли помощника, что требовало оценки и развития новых компетенций у сотрудников. В результате топ-руководители службы получили индивидуальные планы развития, а также были выявлены компетенции, которые необходимо развивать у сотрудников более низких уровней.
Также был проведён ассессмент-центр для крупной горнодобывающей компании с целью изменения имиджа службы безопасности и труда (ПБТ). Компания планировала переход от надзорной роли к роли помощника, что требовало оценки и развития новых компетенций у сотрудников. В результате топ-руководители службы получили индивидуальные планы развития, а также были выявлены компетенции, которые необходимо развивать у сотрудников более низких уровней.
Эффективное использование ресурсов
Ассессмент-центры также решают задачи эффективного использования ресурсов, особенно в компаниях, где мотивация сотрудников низкая. Так, для строительной компании «Эталон» была проведена оценка сотрудников отдела продаж, многие из которых были выгоревшими и не мотивированными. В результате проведения оценки и разработки плана развития сотрудники получили мотивацию к профессиональному росту, что позволило компании увеличить продажи на 13%, несмотря на падающий рынок.
Как подготовить и провести ассессмент-центр
1. Определение целей. Перед началом разработки ассессмент-центра необходимо чётко определить его цели. Это может быть оценка лидерских качеств, работа в команде или ориентация на результат.
2. Подбор компетенций. Для ассессмент-центра рекомендуется выбирать от трёх до пяти ключевых компетенций, чтобы избежать перегруженности участников и обеспечить фокус на главных навыках.
3. Разработка матрицы компетенций. В матрице указываются активности, которые позволяют оценить выбранные компетенции. Например, групповая дискуссия может помочь выявить как навыки работы в команде, так и ориентацию на результат.
4. Пакет материалов. Для наблюдателей готовится подробный сценарий и бланки для оценки компетенций. Для участников предоставляется план дня и инструкции по выполнению заданий.
5. Проведение. Важно учитывать размер группы — не более 10-12 человек, чтобы обеспечить качество наблюдения. Каждая компетенция должна оцениваться минимум в двух упражнениях.
6. Обработка результатов и обратная связь. После завершения процедуры необходимо составить отчёт, содержащий результаты по каждому сотруднику и рекомендации для развития.
2. Подбор компетенций. Для ассессмент-центра рекомендуется выбирать от трёх до пяти ключевых компетенций, чтобы избежать перегруженности участников и обеспечить фокус на главных навыках.
3. Разработка матрицы компетенций. В матрице указываются активности, которые позволяют оценить выбранные компетенции. Например, групповая дискуссия может помочь выявить как навыки работы в команде, так и ориентацию на результат.
4. Пакет материалов. Для наблюдателей готовится подробный сценарий и бланки для оценки компетенций. Для участников предоставляется план дня и инструкции по выполнению заданий.
5. Проведение. Важно учитывать размер группы — не более 10-12 человек, чтобы обеспечить качество наблюдения. Каждая компетенция должна оцениваться минимум в двух упражнениях.
6. Обработка результатов и обратная связь. После завершения процедуры необходимо составить отчёт, содержащий результаты по каждому сотруднику и рекомендации для развития.
Ассессмент-центр — это мощный инструмент для бизнеса, позволяющий не только оценивать текущие компетенции сотрудников, но и выявлять зоны роста и развивать необходимые навыки для успешного выполнения задач. Однако его успешное проведение требует тщательной подготовки, правильного выбора компетенций и активностей, а также регулярной обратной связи и поддержки сотрудников на всех этапах.
Такой подход помогает бизнесу формировать сильные команды, улучшать корпоративную культуру и эффективно управлять кадровыми ресурсами.
Такой подход помогает бизнесу формировать сильные команды, улучшать корпоративную культуру и эффективно управлять кадровыми ресурсами.
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ