Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3UJoSC
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3UJfYc
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3UJoYy
Тезисы на основе вебинара
Снижение расходов, реструктуризация и оптимизация численности персонала сегодня стали частью повестки многих компаний. Однако сокращение затрат далеко не всегда приводит к повышению эффективности бизнеса. Более того, зачастую организации теряют именно тех сотрудников, которые создают наибольшую ценность для компании.
На вебинаре эксперты рассказали, почему традиционные подходы к оптимизации штата работают не всегда, какие скрытые факторы влияют на результативность сотрудников и как принимать кадровые решения на основе данных, а не интуиции.
На вебинаре эксперты рассказали, почему традиционные подходы к оптимизации штата работают не всегда, какие скрытые факторы влияют на результативность сотрудников и как принимать кадровые решения на основе данных, а не интуиции.
Почему привычные методы оптимизации не работают
Когда компания сталкивается с необходимостью сокращения расходов, решения чаще всего принимаются по четырём критериям:
На первый взгляд такие подходы кажутся логичными. Однако каждый из них имеет серьёзные ограничения.
По мнению экспертов, оптимизация должна быть направлена не только на сокращение расходов, но и на возврат утраченной эффективности команды.
- уровень заработной платы;
- стаж или возраст сотрудника;
- показатели KPI;
- субъективное мнение руководителя.
На первый взгляд такие подходы кажутся логичными. Однако каждый из них имеет серьёзные ограничения.
- Сокращая самых дорогих сотрудников, компания рискует потерять ключевых экспертов и сильных специалистов, которые обеспечивают значительную часть результата.
- Ориентируясь на возраст или стаж, можно лишиться либо накопленной экспертизы, либо перспективных сотрудников, способных привнести новые идеи и подходы.
- KPI не показывают эмоциональное состояние человека, уровень выгорания, тревожности или степень его влияния на команду. Формально сотрудник может демонстрировать хорошие показатели, но уже находиться на грани увольнения.
- Наконец, решения, основанные исключительно на мнении руководителя, всегда остаются субъективными и не дают полной картины происходящего.
По мнению экспертов, оптимизация должна быть направлена не только на сокращение расходов, но и на возврат утраченной эффективности команды.
Скрытые потери бизнеса, которые не отражаются в отчётах
Компании часто платят сотрудникам 100% заработной платы, но фактически получают значительно меньшую отдачу.
Причина заключается не в низкой квалификации работников, а в состояниях, которые постепенно снижают их продуктивность. Эти изменения редко фиксируются в финансовой отчётности, но напрямую влияют на результаты бизнеса. Недополученная выручка, рост текучести, снижение производительности, ошибки в работе и потеря экспертизы — всё это формирует скрытые убытки, которые могут исчисляться миллионами рублей.
Чтобы показать масштаб проблемы, эксперты рассмотрели пять типичных сценариев, которые встречаются практически в любой компании.
Причина заключается не в низкой квалификации работников, а в состояниях, которые постепенно снижают их продуктивность. Эти изменения редко фиксируются в финансовой отчётности, но напрямую влияют на результаты бизнеса. Недополученная выручка, рост текучести, снижение производительности, ошибки в работе и потеря экспертизы — всё это формирует скрытые убытки, которые могут исчисляться миллионами рублей.
Чтобы показать масштаб проблемы, эксперты рассмотрели пять типичных сценариев, которые встречаются практически в любой компании.
Обиженный сотрудник: продуктивность снижается незаметно
Первый типаж — опытный и сильный исполнитель, который по каким-либо причинам утратил вовлечённость.
Такой сотрудник продолжает выполнять свои обязанности, не нарушает дисциплину и формально соответствует требованиям должности. Однако он перестаёт проявлять инициативу, не помогает новичкам и работает исключительно на минимально необходимом уровне.
Проблема заключается в том, что подобное состояние редко становится заметным сразу. При этом компания постепенно теряет значительную часть производительности сотрудника.
Эксперты отмечают, что восстановить вовлечённость такого работника зачастую значительно дешевле, чем искать и адаптировать нового специалиста.
Выгоревшая звезда продаж
Ещё один распространённый сценарий — сотрудник, который раньше демонстрировал выдающиеся результаты, но постепенно столкнулся с эмоциональным истощением.
Он начинает откладывать задачи, теряет интерес к работе, реже взаимодействует с клиентами и перестаёт показывать прежние результаты.
Особенность выгорания заключается в его влиянии на окружающих. Эмоциональное состояние одного человека способно снижать мотивацию и продуктивность всей команды.
Если вовремя не заметить проблему, компания рискует потерять сильного специалиста вместе с накопленным опытом, клиентской базой и профессиональными знаниями.
Тревожный сотрудник уходит первым
Отдельную группу составляют сотрудники, которые постоянно находятся в состоянии тревоги.
Они чаще совершают ошибки, медленнее принимают решения, испытывают сложности с выполнением задач и постепенно теряют уверенность в своих действиях. Как правило, именно такие сотрудники первыми принимают решение об увольнении.
Для работодателя это означает дополнительные расходы на поиск нового специалиста, адаптацию, перераспределение нагрузки внутри команды и временное снижение эффективности подразделения.
Поэтому задача руководителя заключается не только в удержании ценных сотрудников, но и в своевременном выявлении факторов, которые вызывают тревожность.
Самый дорогой риск — токсичный руководитель
По мнению экспертов, именно токсичные руководители наносят бизнесу наибольший ущерб.
Внешне такой менеджер может демонстрировать высокие показатели, обеспечивать дисциплину и выполнять поставленные задачи. Однако за этими результатами часто скрываются постоянные конфликты, высокая текучесть и потеря сильных сотрудников.
Люди редко увольняются из компании. Чаще они уходят от конкретного руководителя. Когда токсичное поведение остаётся незамеченным, организация теряет специалистов, вкладывает ресурсы в постоянный найм и сталкивается с падением вовлечённости команды.
При этом проблема зачастую остаётся скрытой, поскольку формальные показатели самого руководителя могут выглядеть вполне благополучно.
Тихий уход ключевого эксперта
Ещё один опасный сценарий — так называемый «тихий уход». Сотрудник продолжает числиться в компании, выполняет задачи и демонстрирует приемлемые показатели. Однако внутренне он уже принял решение покинуть организацию.
Как правило, такие специалисты перестают делиться знаниями, не участвуют в развитии команды и постепенно дистанцируются от происходящего.
Особую опасность представляет тот факт, что подобное состояние долгое время не отражается в KPI. Когда проблема становится заметной, сотрудник зачастую уже находится в поиске новой работы или готовится к увольнению.
Почему важно анализировать не только результаты, но и состояние сотрудников
Эксперты убеждены, что эффективность команды определяется не только профессиональными навыками сотрудников. Не менее важную роль играют эмоциональное состояние, уровень стресса, вовлечённость, потенциал к развитию и особенности взаимодействия внутри коллектива.
Поэтому современный подход к управлению персоналом предполагает регулярный мониторинг состояния команды. Такая диагностика позволяет увидеть первые тревожные сигналы за несколько месяцев до того, как они начнут отражаться на результатах работы и ключевых показателях бизнеса.
Поэтому современный подход к управлению персоналом предполагает регулярный мониторинг состояния команды. Такая диагностика позволяет увидеть первые тревожные сигналы за несколько месяцев до того, как они начнут отражаться на результатах работы и ключевых показателях бизнеса.
Как данные помогают принимать кадровые решения
Одной из ключевых тем вебинара стало использование объективных данных для оценки потенциала сотрудников и руководителей.
Вместо субъективных оценок предлагается анализировать:
- управленческий потенциал;
- лидерские качества;
- эмоциональную динамику;
- уровень вовлечённости;
- риски текучести;
- вероятность токсичного поведения;
- соответствие требованиям конкретной должности.
Такой подход позволяет определить, кого стоит развивать, кого включать в кадровый резерв, а где требуется дополнительная работа с мотивацией или условиями труда. В результате кадровые решения становятся более обоснованными и позволяют избежать дорогостоящих ошибок.
Работать нужно с причиной, а не с симптомом
Многие компании пытаются бороться с текучестью с помощью универсальных решений: повышения зарплаты, корпоративных мероприятий, бонусов и дополнительных льгот.
Однако такие меры далеко не всегда устраняют источник проблемы. Если сотрудник испытывает давление со стороны руководителя, дополнительная премия не изменит ситуацию. Если причиной выгорания стала монотонная работа, корпоративный праздник даст лишь краткосрочный эффект.
Поэтому ключевая задача HR и руководителей — определить первопричину снижения вовлечённости и работать именно с ней. Только в этом случае можно добиться устойчивого результата и повысить эффективность команды.
Оптимизация начинается не с сокращений
Главный вывод вебинара заключается в том, что эффективная оптимизация персонала — это не поиск сотрудников для увольнения. Это поиск тех людей, которые создают ценность для бизнеса, обладают высоким потенциалом и способны обеспечить развитие компании в будущем.
Прежде чем принимать решение о сокращении, важно понять, кто из сотрудников временно оказался в состоянии выгорания, тревоги или демотивации, а кто действительно не соответствует задачам бизнеса.
Чем раньше компания получает такую информацию, тем больше возможностей сохранить сильных специалистов, повысить эффективность команды и избежать дорогостоящих кадровых ошибок. Оптимизация становится успешной не тогда, когда организация сокращает расходы, а тогда, когда ей удаётся сохранить и усилить лучших сотрудников.
Прежде чем принимать решение о сокращении, важно понять, кто из сотрудников временно оказался в состоянии выгорания, тревоги или демотивации, а кто действительно не соответствует задачам бизнеса.
Чем раньше компания получает такую информацию, тем больше возможностей сохранить сильных специалистов, повысить эффективность команды и избежать дорогостоящих кадровых ошибок. Оптимизация становится успешной не тогда, когда организация сокращает расходы, а тогда, когда ей удаётся сохранить и усилить лучших сотрудников.
Спикеры
- Екатерина Осипенко — руководитель исследований и методологии EILab (разработчик платформы WAY2WEI)
- Татьяна Киселёва, к. психол. н. — руководитель направления образовательных проектов EILab
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ
Реклама. ООО "ЛАБОРАТОРИЯ ЭИ", ИНН 7703438337, erid: 2Vtzqx6qvQ9
