Если видео выше не работает, то запись HR-клуба также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3Q2qfi
Подкаст HR-клуба доступен по ссылке https://clck.ru/3Q2g37
Тезисы на основе вебинара
Сегодня корпоративная культура и вовлечённость проходят серьёзную проверку: офисы, удалёнка, гибридные форматы — компании ищут ответ на вопрос, как удерживать связь между людьми, когда рабочих сценариев стало гораздо больше. Именно об этом говорили участники HR-клуба: опыт, боли, идеи и честные выводы.
Удалёнка, офис или гибрид: что выбирают компании
HR-специалисты и руководители едины в главном: единого ответа нет. Выбор формата — это всегда про сочетание задач бизнеса и людей, которые в нём работают. Участники встречи выделили преимущества каждого формата.
Когда работает удалёнка
- доступ к редким специалистам из любого региона
- экономия времени на дорогу
- возможность сосредоточенной работы
- комфорт для тех, кто умеет самоорганизоваться
Когда необходим офис
- чувствительны процессы, документация, безопасность
- стартовая адаптация новичков
- кросс-функциональные задачи и быстрые решения
- командная энергия и чувство причастности
Звучало важное наблюдение: удалёнка усиливает индивидуальные отличия — кто-то расцветает, а кто-то теряется и начинает выпадать из контекста.
Главная проблема удалёнки — коммуникации
Почти каждый HR признал: сотрудники боятся задавать вопросы и замолкают, если не видят живого человека рядом. В офлайне один шаг до руководителя. В онлайне — пропасть из «а вдруг не вовремя?», «вдруг я скажу лишнее?» или «вдруг подумают, что я некомпетентен?». Поэтому everything starts with agreements: проговорить голосом, когда можно писать, когда звонить, ожидания по скорости реакции, как дают обратную связь. Простой, но необходимый фундамент.
Как адаптировать людей на удалёнке
Участники сошлись в одном: удалённый онбординг требует большего внимания.
Эффективные практики:
Там, где процессы продуманы, сотрудники отмечают онбординг как сильную сторону компании.
Эффективные практики:
- постоянное сопровождение HR в первые недели
- активная роль руководителя в ежедневной коммуникации
- доступные чек-листы, инструкции и рабочие чаты
- регулярный контакт «вживую» — через звонки, а не только переписку
Там, где процессы продуманы, сотрудники отмечают онбординг как сильную сторону компании.
Вовлечённость — не мероприятие, а система
Тимбилдинги важны, но не решают вовлечённость сами по себе.
Она рождается в связи людей друг с другом и в их отношениях с работой.
О чём говорили участники:
— Люди вовлекаются, когда понимают смысл своей работы
— Вовлекаются, когда видят вклад коллег
— И особенно вовлекаются, когда видят уважение к себе
И — да — праздники, игры, форматы общения тоже работают. Но только как часть целостной среды.
Она рождается в связи людей друг с другом и в их отношениях с работой.
О чём говорили участники:
— Люди вовлекаются, когда понимают смысл своей работы
— Вовлекаются, когда видят вклад коллег
— И особенно вовлекаются, когда видят уважение к себе
И — да — праздники, игры, форматы общения тоже работают. Но только как часть целостной среды.
Что реально работает: практики из компаний участников
• Чаты для всей компании
— от рабочих новостей до объявлений «Кто со мной на волейбол?»
— быстрый запуск горизонтальных связей
• Неформальные активности по интересам
— квизы, настольные игры, спорт в обед
— инициативу берут на себя сотрудники-амбассадоры
• Общие проекты в пиковые нагрузки
— HR, маркетинг, IT помогают операционным отделам
— формирует крепкий командный дух
• Advent-календарь перед Новым годом
— ежедневные маленькие задания
— охват сотрудников вырос в разы
• Встречи в офисе с подключением удалённых коллег
— чтобы не возникало «мы» и «они»
• Квартирники: сотрудники выступают для коллег
— обмен экспертизой и личными интересами
Во всех случаях срабатывает один закон: вовлекают не деньги, а возможность быть частью общего.
— от рабочих новостей до объявлений «Кто со мной на волейбол?»
— быстрый запуск горизонтальных связей
• Неформальные активности по интересам
— квизы, настольные игры, спорт в обед
— инициативу берут на себя сотрудники-амбассадоры
• Общие проекты в пиковые нагрузки
— HR, маркетинг, IT помогают операционным отделам
— формирует крепкий командный дух
• Advent-календарь перед Новым годом
— ежедневные маленькие задания
— охват сотрудников вырос в разы
• Встречи в офисе с подключением удалённых коллег
— чтобы не возникало «мы» и «они»
• Квартирники: сотрудники выступают для коллег
— обмен экспертизой и личными интересами
Во всех случаях срабатывает один закон: вовлекают не деньги, а возможность быть частью общего.
Что делать HR здесь и сейчас
По итогам встречи сформулировались три ключевых рекомендаций:
- Верить в людей и давать им проявляться. Каждый может стать проводником культуры.
- Не стесняться проговаривать правила взаимодействия. Простые договорённости убирают большинство барьеров.
- Искать и поддерживать активистов-«зажигалок». Именно они создают точки притяжения и вовлекают остальных.
Вывод
Корпоративная культура не исчезла с появлением удалёнки. Она просто переехала — в чаты, на звонки, в маленькие ритуалы и инициативы по интересам. Вовлечённость — это не про офис или удалёнку. Это про людей, которым важно быть вместе. И про тех, кто помогает им встречаться — даже если между ними тысячи километров.
Модераторы:
• Дуюн Елена, специалист по корпоративной культуре Самокат (Ecom)
• Буренина Ксения, ведущий менеджер по подбору и развитию персонала, TecForce
• Буренина Ксения, ведущий менеджер по подбору и развитию персонала, TecForce
Гость эфира:
- Светлана Захарова, руководитель отдела персонала Русский букет
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ
Реклама. ИП Малев Дмитрий Андреевич, ИНН 110118238864, erid: 2VtzqxQLv3h
