Записи вебинаров

Наставничество: от харизмы к системе и автоматизации

2025-05-19 11:00 Актуальное Обучение и развитие сотрудников
Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3M9Y6j
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3M9VxP
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3M9ZGw
Онлайн-курс “Технологии адаптации и удержания сотрудников”. Отбор на бесплатный альфа-поток.
🔹Разработайте и внедрите систему адаптации персонала на современной IT платформе Talent Rocks.
📅 Старт: 2 июня 2025. Длительность: 8 недель.
👉️ Записаться: https://academy.talentrocks.ru/adaptation
Демо платформы Talent Rocks https://clck.ru/3M9bh3
Полезные материалы для HR и TD в телеграмм: https://clck.ru/3M9br8

Тезисы на основе вебинара

83% российских вакансий сегодня открыты для людей без опыта — цифру озвучило апрельское исследование Avito Работы.
Каждый второй сотрудник приходит «с чистого листа» и ждёт помощи в погружении. На первый взгляд решение очевидно: назначить наставника. На практике же спонтанное «прикрепили к опытному» превращается в лотерею:
  • кто-то горит идеей,
  • кто-то ограничивается приветственным «здрасьте»,
  • а HR-служба теряется в потоке разношёрстных историй.
Опыт крупных производств, банков и медицинских сетей показывает: эффективное наставничество больше не про харизму отдельных людей, а про чёткую — и желательно цифровую — систему.

Пять опор работающей модели наставничества

1. Отбор наставников по понятным критериям

Лучшие продажники редко оказываются лучшими наставниками: они фокусируются на личных KPI.
Практика больших компаний говорит за «золотую середину» — 20–30 % стабильных исполнителей с хорошей репутацией и опытом не менее полугода-года.

2. Мотивация «за результат, а не за бейдж»

Надбавка или баллы начисляются тремя траншами:
– после первого месяца работы стажёра,
– после итогового экзамена,
–спустя полгода успешной работы новичка.
Так наставник лично заинтересован не только обучить, но и удержать. Плюс нематериальные бонусы — фирменный мерч, доступ к CEO, закрытые встречи.

3. Обучение самим наставникам

Двухдневного тренинга мало. В корпоративных университетах популярна смешанная модель:
  • мини-курсы и чек-листы в LMS/приложении,
  • очные практикумы,
  • библиотека «шпаргалок» по ключевым этапам первого дня, недели, месяца.

4. Пошаговый трек поддержки

У наставника на экране — зеркальное расписание действий:
«День 1 → познакомить, рассказать о KPI, дать тур по цеху».
«Неделя 2 → отыграть диалог с клиентом, дать обратную связь»…
Система подсказывает вопросы, сценарии ролевых игр, даты контрольных точек и собирает обратную связь от обеих сторон.

5. Оценка и аналитика

Смотрим не только процесс (закрыты ли чек-листы), но и бизнес-метрики:
– скорость выхода новичка «в план»,
– текучесть в первые шесть месяцев,
– NPS стажёров.
Лучших наставников выводят в топ-рейтинги и используют как внутренних экспертов.

Зачем подключать цифровые инструменты

«Живые» отношения никто не отменял, но автоматизация позволяет снять рутину и масштабировать практику на десятки филиалов.

Чаты и поддержка 24/7

В школе страховых агентов «РЕСО» корпоративное приложение объединяет стажёров из разных городов в групповые диалоги, где дежурят опытные кураторы. Новички получают ответ на любой вопрос быстрее, чем успеют передумать.

Двойные траектории «стажёр-наставник»

В банке «Санкт-Петербург» у каждого новичка и его руководителя открывается персональный трек. HR-Adaptolog в реальном времени видит, кто подготовил рабочее место, кто сформировал цели, кто затянул с чек-интервью.

Клуб наставников внутри приложения

В сети «М-Клиник» более сотни наставников объединены в мобильный «клуб». Там же — микро-курсы, база документов, расписание встреч и закрытый чат. Результат — минус 12 % текучести персонала за первый год.

Сквозная аналитика

Дашборды показывают, на каком шаге застряли стажёры, кто из наставников задержал обратную связь, а где процент досрочных увольнений падает ниже целевого.

Как быть с «бумерами» и «зумерами»

Разница в возрасте — не повод отказываться от наставничества.
  • Организуйте общий «welcome-тренинг», где опытные мастера и новички решают реальные производственные кейсы бок о бок.
  • Создайте цифровой канал, через который стажёр может задавать «неловкие» вопросы HR-отделу, не перегружая наставника.
  • Введите парные мини-проекты: молодой сотрудник приносит свежий взгляд, старший — знание внутренних процессов.

Инвестиция, а не затраты

Наставничество, оформленное как система с цифрой в основе, уже возвращает деньги компаниям:
  • –30 % времени до выхода на план в логистике;
  • –12 % текучести на медцентрах;
  • +9/10 баллов вовлечённости у банковских новичков.
Главное — перестать полагаться на случайную харизму и построить понятный, воспроизводимый механизм.

Спикеры

  • Екатерина Сафронова, директор по маркетингу Talent Rocks, эксперт в области HRTech-решений и автоматизации адаптации.
  • Виталий Кураго, директор по продукту учебно-конструкторского бюро «РАЙЗ»
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ