Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3Tz34p
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3Tyu5v
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3Tz3BS
Тезисы на основе вебинара
Рынок труда продолжает меняться. Если ещё недавно работодатели боролись буквально за каждого кандидата, то сегодня ситуация выглядит гораздо сложнее. В одних сегментах наблюдается профицит соискателей, в других сохраняется острый кадровый дефицит. Параллельно компании активно внедряют искусственный интеллект в подбор, автоматизируют процессы и пересматривают подходы к найму.
На вебинаре директор проектов практики “Управление талантами”, ЭКОПСИ Консалтинг Ирина Сафонова рассказала о ключевых ловушках, которые подстерегают рекрутеров и руководителей на разных этапах подбора, а также о том, как избежать дорогостоящих ошибок.
На вебинаре директор проектов практики “Управление талантами”, ЭКОПСИ Консалтинг Ирина Сафонова рассказала о ключевых ловушках, которые подстерегают рекрутеров и руководителей на разных этапах подбора, а также о том, как избежать дорогостоящих ошибок.
Что происходит на рынке труда сегодня
Один из главных трендов последних лет — переход рынка от стадии перегрева к так называемому структурному охлаждению.
Если в 2022–2024 годах рынок был преимущественно рынком соискателя, то сейчас ситуация стала более неоднородной. В сегменте офисных специалистов конкуренция за вакансии заметно выросла. При этом в промышленности, строительстве, логистике и сфере услуг по-прежнему сохраняется серьёзный дефицит кадров.
Работодатели всё чаще отказываются от массового поиска и концентрируются на конкретных дефицитных ролях. Особенно востребованными остаются квалифицированные рабочие, инженеры, строители и логисты. Одновременно в ряде направлений среди «белых воротничков» компании получили возможность выбирать из большего числа кандидатов.
Второй важный тренд — активное внедрение искусственного интеллекта. По словам эксперта, современные инструменты позволяют сократить сроки закрытия вакансий на 30–50%, автоматизировать поиск резюме, коммуникацию с кандидатами и первичный отбор. Однако вместе с новыми возможностями появляются и новые риски.
Если в 2022–2024 годах рынок был преимущественно рынком соискателя, то сейчас ситуация стала более неоднородной. В сегменте офисных специалистов конкуренция за вакансии заметно выросла. При этом в промышленности, строительстве, логистике и сфере услуг по-прежнему сохраняется серьёзный дефицит кадров.
Работодатели всё чаще отказываются от массового поиска и концентрируются на конкретных дефицитных ролях. Особенно востребованными остаются квалифицированные рабочие, инженеры, строители и логисты. Одновременно в ряде направлений среди «белых воротничков» компании получили возможность выбирать из большего числа кандидатов.
Второй важный тренд — активное внедрение искусственного интеллекта. По словам эксперта, современные инструменты позволяют сократить сроки закрытия вакансий на 30–50%, автоматизировать поиск резюме, коммуникацию с кандидатами и первичный отбор. Однако вместе с новыми возможностями появляются и новые риски.
Ловушка №1. Нечёткие требования к вакансии
Первая и, пожалуй, самая распространённая ошибка возникает ещё до публикации вакансии.
Многие работодатели продолжают составлять профили должностей по принципу «найти идеального супергероя». В требованиях объединяются компетенции сразу нескольких специалистов, а список ожиданий растягивается на десятки пунктов. В результате рекрутеры получают огромный поток нерелевантных откликов и тратят недели на поиск человека, которого на рынке может просто не существовать.
Проблема становится особенно заметной при использовании искусственного интеллекта. Если в систему загружается размытое описание вакансии, алгоритм начинает масштабировать ошибку и выдаёт большое количество неподходящих кандидатов.
Многие работодатели продолжают составлять профили должностей по принципу «найти идеального супергероя». В требованиях объединяются компетенции сразу нескольких специалистов, а список ожиданий растягивается на десятки пунктов. В результате рекрутеры получают огромный поток нерелевантных откликов и тратят недели на поиск человека, которого на рынке может просто не существовать.
Проблема становится особенно заметной при использовании искусственного интеллекта. Если в систему загружается размытое описание вакансии, алгоритм начинает масштабировать ошибку и выдаёт большое количество неподходящих кандидатов.
Как избежать этой ошибки
Эксперт рекомендует строить профиль вакансии вокруг трёх ключевых элементов:
При этом важно регулярно пересматривать требования и задавать себе вопрос: действительно ли каждый пункт обязателен для успешной работы?
Во многих случаях гораздо эффективнее нанять человека с сильным потенциалом и развить недостающие навыки внутри компании, чем месяцами искать кандидата, который соответствует всем требованиям на 100%.
- цели позиции;
- ожидаемых результатов работы;
- критически важных профессиональных компетенций.
При этом важно регулярно пересматривать требования и задавать себе вопрос: действительно ли каждый пункт обязателен для успешной работы?
Во многих случаях гораздо эффективнее нанять человека с сильным потенциалом и развить недостающие навыки внутри компании, чем месяцами искать кандидата, который соответствует всем требованиям на 100%.
Ловушка №2. Слепое доверие искусственному интеллекту
Сегодня ИИ активно используют не только работодатели, но и сами кандидаты. Соискатели создают резюме с помощью нейросетей, оптимизируют ответы под автоматизированный отбор и всё чаще используют генеративные инструменты при подготовке к интервью. Это значительно усложняет оценку реального опыта и компетенций.
На вебинаре был приведён показательный пример: разработчик добавил в своё резюме рецепт пельменей. Автоматизированная система отбора не заметила этого и пропустила кандидата дальше по воронке. Необычная вставка обнаружилась только на этапе общения с живым рекрутером.
Такие случаи хорошо демонстрируют ограниченность автоматизированных решений.
На вебинаре был приведён показательный пример: разработчик добавил в своё резюме рецепт пельменей. Автоматизированная система отбора не заметила этого и пропустила кандидата дальше по воронке. Необычная вставка обнаружилась только на этапе общения с живым рекрутером.
Такие случаи хорошо демонстрируют ограниченность автоматизированных решений.
Где ИИ действительно полезен
По мнению эксперта, искусственный интеллект отлично подходит для:
Однако полностью передавать системе принятие решений не стоит, особенно когда речь идёт о руководителях, редких специалистах или экспертных позициях.
Главное правило — использовать ИИ как помощника, а не как замену профессионального суждения рекрутера или руководителя.
- первичного скрининга резюме;
- поиска кандидатов;
- автоматизации коммуникаций;
- поддержки кандидатов на ранних этапах подбора.
Однако полностью передавать системе принятие решений не стоит, особенно когда речь идёт о руководителях, редких специалистах или экспертных позициях.
Главное правило — использовать ИИ как помощника, а не как замену профессионального суждения рекрутера или руководителя.
Ловушка №3. Отстранённость нанимающих руководителей
Ещё одна серьёзная проблема возникает тогда, когда руководитель полностью перекладывает ответственность за подбор на рекрутера.
Причины могут быть разными: высокая загрузка, отсутствие навыков интервьюирования или уверенность, что подбор — исключительно задача HR-службы. Однако последствия обычно одинаковы: возрастает риск ошибочного найма.
Рекрутер может отлично оценить общие компетенции, мотивацию и культурное соответствие кандидата. Но без участия руководителя сложно качественно проверить профессиональную экспертизу и понять, насколько человек справится с конкретными задачами.
Эксперт привела пример, когда компания потеряла сильного IT-архитектора. Первичное интервью проводил рекрутер, который не мог глубоко оценить технические аспекты опыта кандидата. В результате специалист решил, что его экспертизу не воспринимают всерьёз, и принял предложение конкурентов.
Причины могут быть разными: высокая загрузка, отсутствие навыков интервьюирования или уверенность, что подбор — исключительно задача HR-службы. Однако последствия обычно одинаковы: возрастает риск ошибочного найма.
Рекрутер может отлично оценить общие компетенции, мотивацию и культурное соответствие кандидата. Но без участия руководителя сложно качественно проверить профессиональную экспертизу и понять, насколько человек справится с конкретными задачами.
Эксперт привела пример, когда компания потеряла сильного IT-архитектора. Первичное интервью проводил рекрутер, который не мог глубоко оценить технические аспекты опыта кандидата. В результате специалист решил, что его экспертизу не воспринимают всерьёз, и принял предложение конкурентов.
Что помогает вовлечь руководителей
Наиболее эффективным подходом становится распределённая ответственность между бизнесом и HR. Для этого необходимо:
Когда руководитель понимает свою роль в процессе и отвечает за результат, качество найма заметно повышается.
- формализовать процесс подбора;
- определить роли участников;
- установить понятные сроки обратной связи;
- обучать руководителей навыкам найма;
- включать показатели качества подбора в KPI руководителей.
Когда руководитель понимает свою роль в процессе и отвечает за результат, качество найма заметно повышается.
Ловушка №4. Интервью по интуиции
Многие руководители уверены, что способны оценить кандидата буквально за первые минуты общения.
На практике это приводит к субъективным решениям и потере сильных специалистов. По словам эксперта, большинство руководителей признаются, что принимают решение о найме в значительной степени на основе интуиции.
На вебинаре были выделены несколько распространённых типов интервьюеров:
Каждый из этих подходов имеет недостатки. В одном случае интервьюер получает слишком мало фактов о кандидате, в другом — оценивает ответы на ситуации, которых в реальности никогда не происходило.
На практике это приводит к субъективным решениям и потере сильных специалистов. По словам эксперта, большинство руководителей признаются, что принимают решение о найме в значительной степени на основе интуиции.
На вебинаре были выделены несколько распространённых типов интервьюеров:
- те, кто полностью полагается на «чуйку»;
- любители сложных кейсов и абстрактных задач;
- руководители, которые всё интервью рассказывают о компании;
- «предсказатели», оценивающие кандидата по гипотетическим ситуациям.
Каждый из этих подходов имеет недостатки. В одном случае интервьюер получает слишком мало фактов о кандидате, в другом — оценивает ответы на ситуации, которых в реальности никогда не происходило.
Почему кандидаты отказываются от офферов
Особенно опасен подход «докажите, почему мы должны вас нанять».
В условиях дефицита кадров сильные специалисты сами выбирают работодателя. Если интервью превращается в экзамен или допрос, кандидат может просто уйти к конкурентам.
Такой случай произошёл в одном из подразделений СИБУРа. Компания столкнулась с высоким уровнем отказов после интервью. Анализ показал, что руководители были уверены в привлекательности бренда работодателя и строили беседу исключительно вокруг оценки кандидата. После внедрения единой практики интервьюирования и обучения менеджеров ситуация начала меняться.
В условиях дефицита кадров сильные специалисты сами выбирают работодателя. Если интервью превращается в экзамен или допрос, кандидат может просто уйти к конкурентам.
Такой случай произошёл в одном из подразделений СИБУРа. Компания столкнулась с высоким уровнем отказов после интервью. Анализ показал, что руководители были уверены в привлекательности бренда работодателя и строили беседу исключительно вокруг оценки кандидата. После внедрения единой практики интервьюирования и обучения менеджеров ситуация начала меняться.
Как построить современную систему подбора
Главный вывод вебинара заключается в том, что технологии сами по себе не решают проблемы найма. Искусственный интеллект способен ускорить процессы и повысить эффективность подбора, но только в том случае, если компания правильно выстроила базовые элементы системы:
Сегодня выигрывают не те компании, которые внедрили больше технологий, а те, кто научился сочетать автоматизацию с качественной экспертной оценкой. Именно такой подход помогает быстрее находить сильных специалистов и не терять таланты на каждом этапе воронки найма.
- чётко определяет требования к вакансии;
- оценивает потенциал кандидатов, а не только текущий опыт;
- вовлекает руководителей в подбор;
- обучает менеджеров проведению интервью;
- использует ИИ как инструмент поддержки, а не как единственный источник решений.
Сегодня выигрывают не те компании, которые внедрили больше технологий, а те, кто научился сочетать автоматизацию с качественной экспертной оценкой. Именно такой подход помогает быстрее находить сильных специалистов и не терять таланты на каждом этапе воронки найма.
Спикер
- Ирина Сафонова, директор проектов практики “Управление талантами”, ЭКОПСИ Консалтинг
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ
Реклама. ООО "ЭКОПСИ Текнолоджис", ИНН 9731027773, erid: 2VtzqwWDgun
