Ловушки подбора кандидатов в 2026 году: как избежать ошибок и повысить качество найма

2026-06-04 18:00 Поиск и найм сотрудников

Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3Tz34p

Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3Tyu5v

Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3Tz3BS

Тезисы на основе вебинара

Рынок труда продолжает меняться. Если ещё недавно работодатели боролись буквально за каждого кандидата, то сегодня ситуация выглядит гораздо сложнее. В одних сегментах наблюдается профицит соискателей, в других сохраняется острый кадровый дефицит. Параллельно компании активно внедряют искусственный интеллект в подбор, автоматизируют процессы и пересматривают подходы к найму.

На вебинаре директор проектов практики “Управление талантами”, ЭКОПСИ Консалтинг Ирина Сафонова рассказала о ключевых ловушках, которые подстерегают рекрутеров и руководителей на разных этапах подбора, а также о том, как избежать дорогостоящих ошибок.

Что происходит на рынке труда сегодня

Один из главных трендов последних лет — переход рынка от стадии перегрева к так называемому структурному охлаждению.

Если в 2022–2024 годах рынок был преимущественно рынком соискателя, то сейчас ситуация стала более неоднородной. В сегменте офисных специалистов конкуренция за вакансии заметно выросла. При этом в промышленности, строительстве, логистике и сфере услуг по-прежнему сохраняется серьёзный дефицит кадров.

Работодатели всё чаще отказываются от массового поиска и концентрируются на конкретных дефицитных ролях. Особенно востребованными остаются квалифицированные рабочие, инженеры, строители и логисты. Одновременно в ряде направлений среди «белых воротничков» компании получили возможность выбирать из большего числа кандидатов.

Второй важный тренд — активное внедрение искусственного интеллекта. По словам эксперта, современные инструменты позволяют сократить сроки закрытия вакансий на 30–50%, автоматизировать поиск резюме, коммуникацию с кандидатами и первичный отбор. Однако вместе с новыми возможностями появляются и новые риски.

Ловушка №1. Нечёткие требования к вакансии

Первая и, пожалуй, самая распространённая ошибка возникает ещё до публикации вакансии.

Многие работодатели продолжают составлять профили должностей по принципу «найти идеального супергероя». В требованиях объединяются компетенции сразу нескольких специалистов, а список ожиданий растягивается на десятки пунктов. В результате рекрутеры получают огромный поток нерелевантных откликов и тратят недели на поиск человека, которого на рынке может просто не существовать.

Проблема становится особенно заметной при использовании искусственного интеллекта. Если в систему загружается размытое описание вакансии, алгоритм начинает масштабировать ошибку и выдаёт большое количество неподходящих кандидатов.

Как избежать этой ошибки

Эксперт рекомендует строить профиль вакансии вокруг трёх ключевых элементов:

цели позиции;
ожидаемых результатов работы;
критически важных профессиональных компетенций.

При этом важно регулярно пересматривать требования и задавать себе вопрос: действительно ли каждый пункт обязателен для успешной работы?

Во многих случаях гораздо эффективнее нанять человека с сильным потенциалом и развить недостающие навыки внутри компании, чем месяцами искать кандидата, который соответствует всем требованиям на 100%.

Ловушка №2. Слепое доверие искусственному интеллекту

Сегодня ИИ активно используют не только работодатели, но и сами кандидаты. Соискатели создают резюме с помощью нейросетей, оптимизируют ответы под автоматизированный отбор и всё чаще используют генеративные инструменты при подготовке к интервью. Это значительно усложняет оценку реального опыта и компетенций.

На вебинаре был приведён показательный пример: разработчик добавил в своё резюме рецепт пельменей. Автоматизированная система отбора не заметила этого и пропустила кандидата дальше по воронке. Необычная вставка обнаружилась только на этапе общения с живым рекрутером.

Такие случаи хорошо демонстрируют ограниченность автоматизированных решений.

Где ИИ действительно полезен

По мнению эксперта, искусственный интеллект отлично подходит для:

первичного скрининга резюме;
поиска кандидатов;
автоматизации коммуникаций;
поддержки кандидатов на ранних этапах подбора.

Однако полностью передавать системе принятие решений не стоит, особенно когда речь идёт о руководителях, редких специалистах или экспертных позициях.

Главное правило — использовать ИИ как помощника, а не как замену профессионального суждения рекрутера или руководителя.

Ловушка №3. Отстранённость нанимающих руководителей

Ещё одна серьёзная проблема возникает тогда, когда руководитель полностью перекладывает ответственность за подбор на рекрутера.

Причины могут быть разными: высокая загрузка, отсутствие навыков интервьюирования или уверенность, что подбор — исключительно задача HR-службы. Однако последствия обычно одинаковы: возрастает риск ошибочного найма.

Рекрутер может отлично оценить общие компетенции, мотивацию и культурное соответствие кандидата. Но без участия руководителя сложно качественно проверить профессиональную экспертизу и понять, насколько человек справится с конкретными задачами.

Эксперт привела пример, когда компания потеряла сильного IT-архитектора. Первичное интервью проводил рекрутер, который не мог глубоко оценить технические аспекты опыта кандидата. В результате специалист решил, что его экспертизу не воспринимают всерьёз, и принял предложение конкурентов.

Что помогает вовлечь руководителей

Наиболее эффективным подходом становится распределённая ответственность между бизнесом и HR. Для этого необходимо:

формализовать процесс подбора;
определить роли участников;
установить понятные сроки обратной связи;
обучать руководителей навыкам найма;
включать показатели качества подбора в KPI руководителей.

Когда руководитель понимает свою роль в процессе и отвечает за результат, качество найма заметно повышается.

Ловушка №4. Интервью по интуиции

Многие руководители уверены, что способны оценить кандидата буквально за первые минуты общения.

На практике это приводит к субъективным решениям и потере сильных специалистов. По словам эксперта, большинство руководителей признаются, что принимают решение о найме в значительной степени на основе интуиции.

На вебинаре были выделены несколько распространённых типов интервьюеров:

те, кто полностью полагается на «чуйку»;
любители сложных кейсов и абстрактных задач;
руководители, которые всё интервью рассказывают о компании;
«предсказатели», оценивающие кандидата по гипотетическим ситуациям.

Каждый из этих подходов имеет недостатки. В одном случае интервьюер получает слишком мало фактов о кандидате, в другом — оценивает ответы на ситуации, которых в реальности никогда не происходило.

Почему кандидаты отказываются от офферов

Особенно опасен подход «докажите, почему мы должны вас нанять».

В условиях дефицита кадров сильные специалисты сами выбирают работодателя. Если интервью превращается в экзамен или допрос, кандидат может просто уйти к конкурентам.

Такой случай произошёл в одном из подразделений СИБУРа. Компания столкнулась с высоким уровнем отказов после интервью. Анализ показал, что руководители были уверены в привлекательности бренда работодателя и строили беседу исключительно вокруг оценки кандидата. После внедрения единой практики интервьюирования и обучения менеджеров ситуация начала меняться.

Как построить современную систему подбора

Главный вывод вебинара заключается в том, что технологии сами по себе не решают проблемы найма. Искусственный интеллект способен ускорить процессы и повысить эффективность подбора, но только в том случае, если компания правильно выстроила базовые элементы системы:

чётко определяет требования к вакансии;
оценивает потенциал кандидатов, а не только текущий опыт;
вовлекает руководителей в подбор;
обучает менеджеров проведению интервью;
использует ИИ как инструмент поддержки, а не как единственный источник решений.

Сегодня выигрывают не те компании, которые внедрили больше технологий, а те, кто научился сочетать автоматизацию с качественной экспертной оценкой. Именно такой подход помогает быстрее находить сильных специалистов и не терять таланты на каждом этапе воронки найма.

Спикер

Ирина Сафонова, директор проектов практики “Управление талантами”, ЭКОПСИ Консалтинг

Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ

_{Реклама. ООО "ЭКОПСИ Текнолоджис", ИНН 9731027773, erid: 2VtzqwWDgun}