Как экономить миллионы в год с HR-аналитикой на всех этапах EJM: реальные кейсы

2025-03-13 18:00 Обучение и развитие сотрудников HR-процессы

Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3HUCLG

Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3HTkpu

Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3HUCBk

Тезисы на основе вебинара

HR-аналитика уже давно перестала быть модным словом: она помогает компаниям экономить большие суммы, грамотно защищать бюджеты и точечно влиять на развитие персонала. На недавнем вебинаре, организованном Академией HRBP, выступила HRD сети ресторанно-боулинг-центров «Бруклин» Татьяна, которая наглядно показала, как считать и защищать ROI HR-проектов, правильно оценивать стоимость найма и удержания сотрудников и строить мотивацию команды, чтобы оптимизировать расходы. Ниже — основные идеи и кейсы из её выступления.

Зачем HR-аналитика бизнесу?

В любом бизнесе рано или поздно встаёт вопрос: какую реальную пользу приносят HR-инициативы и можно ли это «пощупать» цифрами? В ресторано-боулинг-сети «Бруклин» пришли к тому, что:

Без аналитики тяжело защитить бюджеты: операционный блок требует понимания, сколько конкретная инициатива принесёт/сэкономит.
Ориентация на цифры помогает сделать HR-план более точечным: понимать, где именно «болит» и где эффективнее вложить средства.
Гипотезы нужно проверять: HR-проекты (будь то адаптация, корпоративная платформа или повышение зарплат) всегда можно «прогнать через цифры» и понять, есть ли смысл, окупятся ли они.
Операционная дружба: умея говорить на языке чисел, HR становится полноправным партнёром для руководителей и собственников, а не центром затрат.

С чего начать: считать стоимость сотрудника и потери при текучести

Татьяна показала, как в «Бруклине» они столкнулись с высокой текучестью: за год уволилось 300+ человек при общей численности около 370. Каждый уходящий сотрудник — это не только «пустое» место, но и прямые потери: средняя стоимость одного найма (учитывая затраты на рекламные площадки, зарплату рекрутеров, наставников, амортизацию формы, зарплату стажёра и т.д.) доходила до 47 000 рублей.

Подсчитали фактическую текучесть (135%) и «цену» каждого уволенного. Оказалось, что в сумме за год компания теряла до 15 млн рублей — только из-за текучести стажёров и линейных сотрудников.
Построили гипотезу: если увеличить процент закрепления стажёров с 30% до 50% и/или снизить стоимость найма хотя бы на 1 000 рублей, то в совокупности можно сэкономить до нескольких миллионов рублей в год.
Убедили инвесторов и собственников, что вложения в адаптацию и удержание окупятся. Например, при новом подходе к адаптации зафиксировали снижение текучести, и это сразу высвободило ~2–3 млн рублей в год.

Как окупилась HRM-платформа: расчёт ROI

Один из ярких примеров — внедрение корпоративной HR-платформы (в данном случае сервис от HR Box).

Затраты на запуск: 490 000 рублей.
Предполагаемое снижение текучести (особенно среди стажёров) на фоне автоматизации адаптации.
По итогам года оценили экономию — вышла цифра 1,7 млн рублей.
ROI = 246%, то есть на каждый вложенный рубль компания получила 2,5 рубля «возврата».

Благодаря чётким расчётам Татьяна смогла обосновать продолжение работы с платформой — показывая реальный эффект.

EJM (Employee Journey Map) на практике: чем заполнили «пустоты» на старте

Чтобы поднять закрепляемость стажёров (и не терять деньги на многократном найме одних и тех же позиций), в «Бруклине» пошли от анализа каждого этапа пути сотрудника — от найма и адаптации до первых месяцев работы:

1. Найм и первое впечатление

Чёткий скрипт рекрутера, где уже при телефонном разговоре транслируется корпоративная культура (обращение на «ты», атмосферный язык, ссылки на соцсети).
«Добро пожаловать в Telegram-канал ресторана» — ещё до офлайн-встречи кандидат погружается в жизнь компании.

2. Адаптация: первые дни и недели

Специальный «бот стажёра», дающий задания-квесты: где найти форму, познакомиться с барменом, сделать селфи с управляющим. Благодаря интерактиву новички быстрее осваиваются, а HR получает все нужные данные о них автоматически.
Онлайн-курсы, в том числе по сервисным стандартам, в простой и геймифицированной форме.

3. Закрепление и атмосфера команды

«Валюта» — «бруклинсы», которые выдают за достижения, привлечение друзей, прохождение проверок и т.д. Ими можно оплачивать «сжечь желтую карточку» (списать административный косяк), повысить себе ставку на день или купить фан-мерч.
Прочные «эмоциональные» элементы: именные худи, внутренние мемы, welcome-боксы, детские футболки для сотрудников с детьми — всё это даёт чувство причастности, «вау-эффект» и веселую игровую атмосферу.

4. Прозрачность и обратная связь

Пульс-опросы, чат «Не молчи» (анонимные жалобы), открытая HR-аналитика в цифрах: сколько стоит каждый уволенный, сколько компания теряет от текучести.
Регулярные встречи «гемба» (вдохновлено lean-подходом): руководители спускаются «на пол» и сами работают смену официантом, барменом или в колл-центре. Позволяет улучшать процессы и формирует доверие.

Результат: текучесть упала со 135% до 100%, а к 2024-му планируют выйти на 90%. Сократились расходы на найм и выросло среднее время, которое сотрудники остаются в компании.

Аналитика + культура = успех (что важно учесть)

Начните с подсчёта «цены сотрудника»

Учитывайте все затраты: рекрутинг (площадки, зарплату рекрутеров), зарплату наставников, форму, время обучения, упущенную продуктивность стажёра.
Так проще понять, где можно оптимизировать — за счёт удержания или улучшения конверсии найма.

Умейте строить прогнозы и гипотезы

Например, на сколько пунктов реально можно поднять «закрепляемость»? На 10% или 20%?
Как это повлияет на снижение повторного найма?

Защитите бюджеты чёткими цифрами

Покажите ROI, как в кейсе с HR-платформой (2,5 рубля на каждый вложенный рубль).
Опишите, на что пойдут сэкономленные средства (например, реинвестиция в новые обучения).

Не бойтесь креатива, но подтверждайте его рентабельностью

«Геймификация», мерч, внутренняя валюта выглядят игровой историей, но за этим стоят серьёзные расчёты.
Позвольте экспериментировать (включая провалы), но отслеживайте эффективность идей.

Информируйте операционный блок и руководителей

Периодически показывайте им аналитику, чтобы они видели, какой вклад приносит HR в бизнес-показатели.

Итог: как HR-аналитика экономит миллионы

Пример «Бруклина» — наглядное подтверждение:

Ежегодно они приводят сотни стажёров, и без точных расчётов теряли бы до 15 млн рублей (за счёт текучести, повторного найма и т.д.).
С помощью аналитики в «Бруклине» выявили точки потерь, усилили адаптацию и снизили стоимость одного стажёра.
Пришли к снижению текучести, что моментально отразилось в мульти-миллионных сбережениях за год.
Благодаря аргументам, подкреплённым цифрами, HR-директор легко защищает инвестиции: внедрение HR-платформы окупилось с ROI >200%.

Главный вывод: грамотная HR-аналитика, привязанная к бизнес-целям и измеряемым показателям, позволяет компаниям любого масштаба — от ресторанного стартапа до международного холдинга — экономить миллионы. Важно «перевести» HR-мероприятия на язык цифр и не забывать о культуре и атмосфере, которые дают сотрудникам эмоциональную привязанность и желание остаться.

«Снижая текучесть и делая найм эффективнее, мы экономим огромные суммы. А на сэкономленные деньги можно развивать новые HR-проекты!» — Татьяна, HRD «Бруклин».

Спикер

Татьяна Фёдорова, HR-директор федеральной сети боулинг-ресторанов "Brooklyn Bowl"

Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ