Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3MtAY2
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3MsvsE
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3MtCTb
Тезисы на основе вебинара
Регулярная оценка персонала является неотъемлемой частью HR-процессов, однако многие компании сталкиваются с ситуацией, когда оценка не приносит желаемых результатов. В этом материале мы рассмотрим основные причины, почему процессы регулярной оценки часто не работают должным образом, и предложим решения, которые помогут исправить ситуацию.
1. Устаревание процессов и инструментов
Одной из самых распространенных проблем является устаревание процессов и инструментов оценки. Особенно это касается компаний, которые столкнулись с быстрыми изменениями в своей бизнес-стратегии или пережили кризисы, такие как пандемия COVID-19. В такие периоды приоритетом становятся оперативные решения, а не улучшение процессов оценки.
Проблема: Методы и инструменты оценки, которые использовались до изменений, могут не соответствовать новым требованиям бизнеса. Например, модели компетенций, которые когда-то были актуальны, теперь не подходят для новых задач, таких как быстрый рост компании или изменения в ее стратегии.
Решение: Чтобы избежать этой проблемы, необходимо провести аудит существующих процессов и инструментов оценки. Аудит поможет выявить неэффективные элементы и адаптировать их к новым требованиям. Важно регулярно актуализировать модели компетенций, чтобы они отражали реальные потребности компании.
Проблема: Методы и инструменты оценки, которые использовались до изменений, могут не соответствовать новым требованиям бизнеса. Например, модели компетенций, которые когда-то были актуальны, теперь не подходят для новых задач, таких как быстрый рост компании или изменения в ее стратегии.
Решение: Чтобы избежать этой проблемы, необходимо провести аудит существующих процессов и инструментов оценки. Аудит поможет выявить неэффективные элементы и адаптировать их к новым требованиям. Важно регулярно актуализировать модели компетенций, чтобы они отражали реальные потребности компании.
2. Нереалистичные ожидания от оценки
Еще одна причина, по которой регулярная оценка может не работать, — это завышенные ожидания от процесса. Многие компании воспринимают оценку как волшебную палочку, которая должна решить все кадровые вопросы: выявить лучших сотрудников, определить, кто готов к продвижению, и составить кадровый резерв.
Проблема: Ожидания от оценки часто бывают слишком высокими. Оценка персонала — это не рентген, который может показать все детали. Это инструмент, который помогает расширить картину, выявить важные аспекты и подскажет, куда двигаться дальше. Однако результативность и эффективность сотрудников нельзя определить только на основе одной оценки.
Решение: Чтобы избежать нереалистичных ожиданий, важно синхронизировать цели всех участников процесса. Четко определить, для чего проводится оценка, и какие задачи она должна решить. Оценка должна быть не самоцелью, а частью более широкой стратегии управления талантами.
Проблема: Ожидания от оценки часто бывают слишком высокими. Оценка персонала — это не рентген, который может показать все детали. Это инструмент, который помогает расширить картину, выявить важные аспекты и подскажет, куда двигаться дальше. Однако результативность и эффективность сотрудников нельзя определить только на основе одной оценки.
Решение: Чтобы избежать нереалистичных ожиданий, важно синхронизировать цели всех участников процесса. Четко определить, для чего проводится оценка, и какие задачи она должна решить. Оценка должна быть не самоцелью, а частью более широкой стратегии управления талантами.
3. Отсутствие связи между оценкой и реальными кадровыми решениями
Порой даже если процесс оценки обновлен и цели синхронизированы, оценка все равно не приносит пользы, если она не интегрирована в реальную работу с персоналом. Например, если результаты оценки не используются для принятия кадровых решений, сотрудники могут воспринимать процесс как формальность.
Проблема: Оценка сотрудников проводится регулярно, но результаты не учитываются при принятии решений по продвижению, кадровым перемещениям или развитию. Это может привести к тому, что сотрудники потеряют интерес к оценке, а процесс превратится в бюрократическую нагрузку.
Решение: Для того чтобы регулярная оценка была эффективной, необходимо интегрировать ее результаты в процессы кадровых решений. Рекомендуется использовать такие инструменты, как матрицы эффективности и результативности, которые помогут четко определить, какие сотрудники достигли высоких результатов и каким нужно развиваться.
Проблема: Оценка сотрудников проводится регулярно, но результаты не учитываются при принятии решений по продвижению, кадровым перемещениям или развитию. Это может привести к тому, что сотрудники потеряют интерес к оценке, а процесс превратится в бюрократическую нагрузку.
Решение: Для того чтобы регулярная оценка была эффективной, необходимо интегрировать ее результаты в процессы кадровых решений. Рекомендуется использовать такие инструменты, как матрицы эффективности и результативности, которые помогут четко определить, какие сотрудники достигли высоких результатов и каким нужно развиваться.
Как можно улучшить процесс регулярной оценки?
- Провести аудит текущих процессов и инструментов оценки. Актуализировать модели компетенций и инструменты в соответствии с новыми требованиями бизнеса.
- Четко синхронизировать цели. Определить, для чего именно проводится оценка и какие задачи она должна решить.
- Интегрировать результаты оценки в реальные кадровые решения. Использовать результаты оценки для продвижения, планирования карьеры и развития сотрудников.
Заключение
Регулярная оценка персонала — это важный инструмент для развития и управления кадрами. Однако чтобы она действительно приносила результаты, нужно избегать типичных ошибок, таких как устаревшие процессы, нереалистичные ожидания и отсутствие связи с реальными решениями. Путем правильного аудита, актуализации процессов и интеграции результатов в кадровые практики, компании смогут сделать оценку персонала эффективным инструментом, который будет способствовать росту и развитию как сотрудников, так и самой организации.
Спикеры
- Николай Антипов — руководитель проектов Formatta, эксперт в оценке руководителей, моделировании компетенций и разработке оценочных решений
- Юлия Илиева — руководитель проектов Formatta, cертифицированный эксперт в оценке персонала, моделировании компетенций и профилировании должностей
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ
