Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3Qfyqx
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3QfNN7
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3QfzJ3
Тезисы на основе вебинара
Замедление экономики, сокращение инвестиций и рост долговой нагрузки делают операционную эффективность главным приоритетом для российских компаний. По данным сентябрьского исследования, 55% работодателей назвали именно повышение эффективности ключевой целью на следующий год.
Сегодня перед HR-функцией стоит вопрос: как помогать бизнесу делать больше — при тех же ресурсах или меньших затратах. Эксперты компании Formatta выделяют несколько направлений, где HR способен оказать прямое влияние.
Сегодня перед HR-функцией стоит вопрос: как помогать бизнесу делать больше — при тех же ресурсах или меньших затратах. Эксперты компании Formatta выделяют несколько направлений, где HR способен оказать прямое влияние.
1. Оптимизация организационной структуры
Первая и самая очевидная зона влияния — структура и роли. HR-команда может:
Такое картирование ролей и компетенций помогает увидеть, кто обеспечивает ключевые процессы, кого нужно удерживать и где можно перераспределить ресурсы без потери качества.
- выявить дублирующиеся функции и неэффективные зоны ответственности;
- пересмотреть распределение задач между подразделениями;
- определить ядро эффективности — компетенции и роли, без которых компания не может работать;
- снизить риски, связанные с «узкими местами», где критические знания сосредоточены у одного сотрудника.
Такое картирование ролей и компетенций помогает увидеть, кто обеспечивает ключевые процессы, кого нужно удерживать и где можно перераспределить ресурсы без потери качества.
2. Управление результативностью (Performance management)
В условиях ограничений система управления результативностью становится одним из главных инструментов HR. Цель — быстро выявлять неэффективные зоны и корректировать их до того, как бизнес понесёт потери. Современный performance management строится на трёх уровнях:
Если между этими уровнями нет прямой связи, бизнес не видит ценности в HR-инструменте. Сегодня компании всё чаще сокращают перечень оцениваемых компетенций до 10–12 ключевых драйверов эффективности, которые действительно влияют на прибыль, скорость и качество процессов.
- Бизнес-стратегия и цели компании.
- — куда идёт бизнес и какие приоритеты определяет топ-менеджмент;
- Функциональные цели подразделений.
- — что должны сделать департаменты, чтобы достичь этих целей;
- Индивидуальные цели и компетенции сотрудников.
- — что конкретно должен уметь и делать человек, чтобы внести вклад в общий результат.
Если между этими уровнями нет прямой связи, бизнес не видит ценности в HR-инструменте. Сегодня компании всё чаще сокращают перечень оцениваемых компетенций до 10–12 ключевых драйверов эффективности, которые действительно влияют на прибыль, скорость и качество процессов.
3. Оптимизация HR-процессов
Ещё один способ повысить отдачу — связать существующие HR-системы. Во многих организациях оценка, performance review и кадровый резерв живут разрозненно, что ведёт к дублированию данных и избыточным трудозатратам. Интеграция процессов позволяет:
- сократить издержки и время на администрирование;
- сделать решения управленцев быстрее и прозрачнее;
- перейти от формальных процедур к данным, которые реально помогают бизнесу.
4. Развитие ключевых компетенций
Когда ресурсов на масштабные программы развития меньше, компании выбирают точечные форматы, направленные на реальные бизнес-потребности.
HR-задача — определить, какие навыки снижают ошибки, повышают скорость процессов и напрямую влияют на результат, и развивать именно их.
HR-задача — определить, какие навыки снижают ошибки, повышают скорость процессов и напрямую влияют на результат, и развивать именно их.
5. Культура как инструмент изменений
После периода бурного роста фокус бизнеса смещается: от скорости и экспериментов — к устойчивости и эффективности.
Это требует культурного разворота: людям нужно привыкнуть к новым приоритетам, другим стандартам работы, иной логике решений.
HR играет ключевую роль в этом переходе — через коммуникации, обучение руководителей, поддержку изменений и формирование новых ритуалов взаимодействия.
Это требует культурного разворота: людям нужно привыкнуть к новым приоритетам, другим стандартам работы, иной логике решений.
HR играет ключевую роль в этом переходе — через коммуникации, обучение руководителей, поддержку изменений и формирование новых ритуалов взаимодействия.
6. Автоматизация и интеграция систем
Повышение эффективности невозможно без технологий. Речь идёт не столько о внедрении новых платформ, сколько о сшивке уже существующих решений — чтобы данные об оценке, результатах, KPI и вознаграждении работали в едином контуре.
Это сокращает затраты, ускоряет HR-операции и делает процессы прозрачными для бизнеса.
Это сокращает затраты, ускоряет HR-операции и делает процессы прозрачными для бизнеса.
Кейсы
Кейс 1. Горно-металлургическая компания: «Как оценка компетенций помогла оптимизировать производственные процессы»
Компания внедряла новый технологический процесс без увеличения штата. HR-команда должна была понять, кто способен поддержать изменения и какими компетенциями обладают сотрудники.
Решение:
Результат:
Оценка стала не только инструментом диагностики, но и элементом развития — сотрудники получали обратную связь и понимали, как могут расти в новых условиях.
Решение:
- обновили модель профессиональных компетенций;
- провели 70+ интервью с привлечением внешних экспертов;
- «наложили» компетенции на карту производственных процессов.
Результат:
- выявлены зоны, где теряется эффективность;
- определены ключевые риски;
- бизнес получил рекомендации по перестройке функций и целевые программы обучения.
Оценка стала не только инструментом диагностики, но и элементом развития — сотрудники получали обратную связь и понимали, как могут расти в новых условиях.
Кейс 2. Производственная компания: «Оптимизация оргструктуры департамента закупок»
После смены руководителя департамента закупок возникла гипотеза: текущая структура не покрывает все бизнес-потребности.
Решение:
Результат:
бизнес подтвердил гипотезы, получил ясные данные для управленческих решений и планирования ротаций, а сотрудники — прозрачную обратную связь и понимание ожиданий.
Решение:
- разработали гибридную модель компетенций — профессиональных и soft skills;
- провели оценку 32 ключевых сотрудников и передали методологию внутреннему HR-отделу;
- показали данные по профессиональным и софт-компетенциям в разрезе функций.
Результат:
бизнес подтвердил гипотезы, получил ясные данные для управленческих решений и планирования ротаций, а сотрудники — прозрачную обратную связь и понимание ожиданий.
Кейс 3. Крупное госпредприятие: «Как Performance-система вывела компанию в операционную прибыль»
Компания с численностью 8 000+ сотрудников поставила цель — выйти в операционную прибыль.
Что сделали:
Что сделали:
- разработали систему целеполагания от стратегии до индивидуальных KPI;
- создали библиотеку KPI и методику декомпозиции целей;
- внедрили прозрачную систему вознаграждения, привязанную к результатам;
- интегрировали всё в 1С, чтобы связать цели, оплату и HR-данные.
- единая прозрачная система оплаты труда;
- повышение вовлечённости и удержания сотрудников;
- рост управляемости затрат и производительности.
7. Диалог с бизнесом: Strategic Workforce Plannin
Каждый HR-проект сегодня должен иметь понятную бизнес-метрику — прибыль, выручку, производительность, текучесть. Инструмент, который помогает выстраивать этот диалог, — Strategic Workforce Planning Session.
На таких сессиях HR и бизнес обсуждают:
Это позволяет заранее выстроить кадровые решения, которые поддерживают стратегию компании.
На таких сессиях HR и бизнес обсуждают:
- цели и риски будущего периода;
- готовность команд к задачам;
- сценарии ротаций, развития и преемственности.
Это позволяет заранее выстроить кадровые решения, которые поддерживают стратегию компании.
Итог
HR-функция перестаёт быть сервисной. Сегодня HR — инженер эффективности, который помогает бизнесу:
- увидеть, где теряются ресурсы;
- понять, какие компетенции создают ценность;
- выстроить систему, где каждый человек работает на результат.
Повышение операционной эффективности начинается не с сокращений, а с понимания, где и как люди создают ценность — и как помочь им делать это лучше.
Спикеры
- Анастасия Маслюкова — руководитель направления разработки HR-решений Formatta. Эксперт по оценке и развитию руководителей с обширным опытом построения систем оценки внутри таких компаний, как Coca-Cola, Burger King, Первая Грузовая компания.
- Станислав Павлов — партнёр HR-консалтинговой компании Formatta, эксперт в построении HR-процессов. Руководит комплексными HR-проектами, знает, как объединить разные подходы, инструменты и практики в единую концепцию и сделать её легко применимой на практике. Помогает выстроить оптимальную архитектуру HR-процесса, удобную для конечных пользователей.
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ
Реклама. ООО «Форматта» , ИНН 7725307497, erid: 2VtzquvJTb7
