Как HR влияет на операционную эффективность бизнеса

2025-12-04 18:00 HR-процессы

Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3Qfyqx

Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3QfNN7

Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3QfzJ3

Тезисы на основе вебинара

Замедление экономики, сокращение инвестиций и рост долговой нагрузки делают операционную эффективность главным приоритетом для российских компаний. По данным сентябрьского исследования, 55% работодателей назвали именно повышение эффективности ключевой целью на следующий год.

Сегодня перед HR-функцией стоит вопрос: как помогать бизнесу делать больше — при тех же ресурсах или меньших затратах. Эксперты компании Formatta выделяют несколько направлений, где HR способен оказать прямое влияние.

1. Оптимизация организационной структуры

Первая и самая очевидная зона влияния — структура и роли. HR-команда может:

выявить дублирующиеся функции и неэффективные зоны ответственности;
пересмотреть распределение задач между подразделениями;
определить ядро эффективности — компетенции и роли, без которых компания не может работать;
снизить риски, связанные с «узкими местами», где критические знания сосредоточены у одного сотрудника.

Такое картирование ролей и компетенций помогает увидеть, кто обеспечивает ключевые процессы, кого нужно удерживать и где можно перераспределить ресурсы без потери качества.

2. Управление результативностью (Performance management)

В условиях ограничений система управления результативностью становится одним из главных инструментов HR. Цель — быстро выявлять неэффективные зоны и корректировать их до того, как бизнес понесёт потери. Современный performance management строится на трёх уровнях:

Бизнес-стратегия и цели компании.
— куда идёт бизнес и какие приоритеты определяет топ-менеджмент;
Функциональные цели подразделений.
— что должны сделать департаменты, чтобы достичь этих целей;
Индивидуальные цели и компетенции сотрудников.
— что конкретно должен уметь и делать человек, чтобы внести вклад в общий результат.

Если между этими уровнями нет прямой связи, бизнес не видит ценности в HR-инструменте. Сегодня компании всё чаще сокращают перечень оцениваемых компетенций до 10–12 ключевых драйверов эффективности, которые действительно влияют на прибыль, скорость и качество процессов.

3. Оптимизация HR-процессов

Ещё один способ повысить отдачу — связать существующие HR-системы. Во многих организациях оценка, performance review и кадровый резерв живут разрозненно, что ведёт к дублированию данных и избыточным трудозатратам. Интеграция процессов позволяет:

сократить издержки и время на администрирование;
сделать решения управленцев быстрее и прозрачнее;
перейти от формальных процедур к данным, которые реально помогают бизнесу.

4. Развитие ключевых компетенций

Когда ресурсов на масштабные программы развития меньше, компании выбирают точечные форматы, направленные на реальные бизнес-потребности.

HR-задача — определить, какие навыки снижают ошибки, повышают скорость процессов и напрямую влияют на результат, и развивать именно их.

5. Культура как инструмент изменений

После периода бурного роста фокус бизнеса смещается: от скорости и экспериментов — к устойчивости и эффективности.

Это требует культурного разворота: людям нужно привыкнуть к новым приоритетам, другим стандартам работы, иной логике решений.

HR играет ключевую роль в этом переходе — через коммуникации, обучение руководителей, поддержку изменений и формирование новых ритуалов взаимодействия.

6. Автоматизация и интеграция систем

Повышение эффективности невозможно без технологий. Речь идёт не столько о внедрении новых платформ, сколько о сшивке уже существующих решений — чтобы данные об оценке, результатах, KPI и вознаграждении работали в едином контуре.

Это сокращает затраты, ускоряет HR-операции и делает процессы прозрачными для бизнеса.

Кейсы

Кейс 1. Горно-металлургическая компания: «Как оценка компетенций помогла оптимизировать производственные процессы»

Компания внедряла новый технологический процесс без увеличения штата. HR-команда должна была понять, кто способен поддержать изменения и какими компетенциями обладают сотрудники.

Решение:

обновили модель профессиональных компетенций;
провели 70+ интервью с привлечением внешних экспертов;
«наложили» компетенции на карту производственных процессов.

Результат:

выявлены зоны, где теряется эффективность;
определены ключевые риски;
бизнес получил рекомендации по перестройке функций и целевые программы обучения.

Оценка стала не только инструментом диагностики, но и элементом развития — сотрудники получали обратную связь и понимали, как могут расти в новых условиях.

Кейс 2. Производственная компания: «Оптимизация оргструктуры департамента закупок»

После смены руководителя департамента закупок возникла гипотеза: текущая структура не покрывает все бизнес-потребности.

Решение:

разработали гибридную модель компетенций — профессиональных и soft skills;
провели оценку 32 ключевых сотрудников и передали методологию внутреннему HR-отделу;
показали данные по профессиональным и софт-компетенциям в разрезе функций.

Результат:

бизнес подтвердил гипотезы, получил ясные данные для управленческих решений и планирования ротаций, а сотрудники — прозрачную обратную связь и понимание ожиданий.

Кейс 3. Крупное госпредприятие: «Как Performance-система вывела компанию в операционную прибыль»

Компания с численностью 8 000+ сотрудников поставила цель — выйти в операционную прибыль.

Что сделали:

разработали систему целеполагания от стратегии до индивидуальных KPI;
создали библиотеку KPI и методику декомпозиции целей;
внедрили прозрачную систему вознаграждения, привязанную к результатам;
интегрировали всё в 1С, чтобы связать цели, оплату и HR-данные.

Результаты:

единая прозрачная система оплаты труда;
повышение вовлечённости и удержания сотрудников;
рост управляемости затрат и производительности.

7. Диалог с бизнесом: Strategic Workforce Plannin

Каждый HR-проект сегодня должен иметь понятную бизнес-метрику — прибыль, выручку, производительность, текучесть. Инструмент, который помогает выстраивать этот диалог, — Strategic Workforce Planning Session.

На таких сессиях HR и бизнес обсуждают:

цели и риски будущего периода;
готовность команд к задачам;
сценарии ротаций, развития и преемственности.

Это позволяет заранее выстроить кадровые решения, которые поддерживают стратегию компании.

Итог

HR-функция перестаёт быть сервисной. Сегодня HR — инженер эффективности, который помогает бизнесу:

увидеть, где теряются ресурсы;
понять, какие компетенции создают ценность;
выстроить систему, где каждый человек работает на результат.

Повышение операционной эффективности начинается не с сокращений, а с понимания, где и как люди создают ценность — и как помочь им делать это лучше.

Спикеры

Анастасия Маслюкова — руководитель направления разработки HR-решений Formatta. Эксперт по оценке и развитию руководителей с обширным опытом построения систем оценки внутри таких компаний, как Coca-Cola, Burger King, Первая Грузовая компания.

Станислав Павлов — партнёр HR-консалтинговой компании Formatta, эксперт в построении HR-процессов. Руководит комплексными HR-проектами, знает, как объединить разные подходы, инструменты и практики в единую концепцию и сделать её легко применимой на практике. Помогает выстроить оптимальную архитектуру HR-процесса, удобную для конечных пользователей.

Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ

_{Реклама. ООО «Форматта» , ИНН 7725307497, erid: 2VtzquvJTb7}