Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3ETc7J
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3ETFwT
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3ETcbw
Тезисы на основе вебинара
Современный рынок труда предъявляет высокие требования к эффективности процессов подбора персонала. Рекрутеры сталкиваются с увеличивающимся объемом вакансий, растущей конкуренцией за талантливых кандидатов и необходимостью быстрого закрытия позиций. В таких условиях метрики рекрутмента и автоматизация процессов с помощью ATS (Applicant Tracking System) становятся неотъемлемыми инструментами для повышения эффективности работы HR-отдела.
Данная статья основана на опыте профессионала с более чем 15-летним стажем в сфере HR в международных IT-компаниях. Она является соучредителем компании Holicode.io, специализирующейся на быстром закрытии потребностей в IT-персонале, а также независимым HR-консультантом, помогающим компаниям развиваться и повышать уровень зрелости HR-процессов.
Данная статья основана на опыте профессионала с более чем 15-летним стажем в сфере HR в международных IT-компаниях. Она является соучредителем компании Holicode.io, специализирующейся на быстром закрытии потребностей в IT-персонале, а также независимым HR-консультантом, помогающим компаниям развиваться и повышать уровень зрелости HR-процессов.
Когда пора внедрять ATS: ключевые индикаторы
Признаки необходимости автоматизации рекрутмента
Основные Метрики для Оценки Необходимости ATS
- Рост числа вакансий: Увеличение количества открытых позиций приводит к тому, что рекрутеры не успевают обрабатывать поток кандидатов, теряются в информации и не могут эффективно закрывать вакансии.
- Снижение качества кандидатов: Хорошие кандидаты теряются из-за неэффективных процессов, пропускаются сроки обратной связи, что негативно сказывается на имидже компании.
- Увеличение сроков подбора: Процессы затягиваются, вакансии остаются открытыми дольше, чем планировалось, что замедляет рост компании.
- Негативные отзывы кандидатов: Плохой опыт взаимодействия с рекрутерами приводит к негативным отзывам, что может отпугнуть потенциальных кандидатов.
- Выгорание рекрутеров: Ручная обработка большого объема данных, постоянная рутина и отсутствие автоматизации приводят к снижению мотивации и эффективности рекрутеров.
Основные Метрики для Оценки Необходимости ATS
- Количество открытых и закрытых вакансий: Помогает оценить нагрузку на рекрутеров и эффективность закрытия позиций.
- Скорость найма: Время от открытия вакансии до выхода кандидата на работу.
- Стоимость найма: Общие затраты на закрытие одной вакансии, включая затраты на рекламу, зарплату рекрутера и т.д.
- Количество потерянных кандидатов: Показывает, сколько перспективных кандидатов было упущено из-за неэффективных процессов.
Как эффективно внедрить ATS
Шаг 1: Определение целей
Шаг 2: Планирование внедрения
Шаг 3: Подготовка команды
Шаг 4: Запуск и мониторинг
- Понимание бизнес-процессов: Проанализируйте текущие процессы подбора, выявите слабые места и определите, какие задачи должна решить ATS.
- Выбор системы: Исходя из целей и бюджета, выберите систему, которая наиболее подходит вашей компании (облачное решение, локальная установка, специализированная ATS для рекрутинговых агентств и т.д.).
Шаг 2: Планирование внедрения
- Составление плана: Определите этапы внедрения, ответственных лиц, сроки и ресурсы.
- Настройка системы: Определите роли пользователей, права доступа, этапы подбора, статусы и т.д.
Шаг 3: Подготовка команды
- Обучение рекрутеров и менеджеров: Проведите тренинги и демонстрации работы в новой системе.
- Сбор обратной связи: Выслушайте мнение пользователей, внесите необходимые корректировки.
Шаг 4: Запуск и мониторинг
- Пилотное внедрение: Начните с небольшой группы пользователей или с определенных вакансий.
- Поддержка пользователей: Обеспечьте доступ к инструкциям, видеоурокам и технической поддержке.
- Анализ эффективности: Отслеживайте метрики до и после внедрения, чтобы оценить влияние ATS на процессы.
Ключевые метрики рекрутмента и их роль
1. Воронка подбора
2. Временные показатели
3. Стоимостные показатели
4. Анализ отказов
5. Retention Rate
- Количество кандидатов на каждом этапе: Помогает выявить узкие места в процессе.
- Конверсия между этапами: Позволяет оценить эффективность каждого этапа и понять, где теряются кандидаты.
2. Временные показатели
- Время найма: Время от момента первого контакта с кандидатом до его выхода на работу.
- Время закрытия вакансии: Время от открытия вакансии до ее закрытия.
3. Стоимостные показатели
- Стоимость найма: Общие затраты на закрытие вакансии.
- Анализ зарплат: Сопоставление предлагаемых зарплат с рыночными условиями.
4. Анализ отказов
- Доля отказов на каждом этапе: Помогает понять, на каких этапах и по каким причинам кандидаты уходят из процесса.
- Причины отказов: Анализирует, что не устраивает кандидатов (зарплата, условия работы, длительность процесса и т.д.).
5. Retention Rate
- Анализ удержания сотрудников: Оценивает, сколько новых сотрудников проходят испытательный срок и остаются в компании.
- Причины ухода на испытательном сроке: Помогает улучшить процессы адаптации и подбора.
Связь мотивации рекрутеров с метриками
Установление KPI
Разработка системы вознаграждения
Обратная связь и развитие
- Определение реалистичных целей: Цели должны быть достижимыми и мотивировать рекрутера на перевыполнение.
- Персонализация KPI: Учитывайте уровень рекрутера, сложность вакансий и другие индивидуальные факторы.
Разработка системы вознаграждения
- Привязка к результатам: Премии и бонусы должны зависеть от конкретных метрик (количество закрытых вакансий, скорость найма и т.д.).
- Прозрачность и доступность: Рекрутеры должны иметь доступ к своей статистике и понимать, как они могут повлиять на свои результаты.
Обратная связь и развитие
- Регулярные обсуждения: Проводите встречи для обсуждения результатов, трудностей и путей улучшения.
- Обучение и поддержка: Обеспечьте рекрутеров необходимыми ресурсами для повышения эффективности.
Кейсы: как метрики улучшают рекрутмент
Кейc 1: Анализ динамики процессов
Кейc 2: Внедрение ATS в растущей компании
- Ситуация: Компания заметила снижение конверсии с технических интервью на клиентские.
- Действия: Провели анализ метрик за 6 месяцев, выявили месяцы с низкой конверсией, проанализировали причины.
- Результат: Скорректировали процесс, улучшили коммуникацию с кандидатами, повысили конверсию.
Кейc 2: Внедрение ATS в растущей компании
- Ситуация: Компания увеличила количество вакансий с 30 до 100 за год, рекрутеры не справлялись с нагрузкой.
- Действия: Внедрили ATS, оптимизировали процессы, обучили команду.
- Результат: Сохранили эффективность работы рекрутеров при увеличении объема вакансий, улучшили качество подбора.
Рекомендации по улучшению процессов рекрутмента
- Используйте метрики для анализа, а не просто для отчетности: Цифры должны служить основой для принятия решений и улучшения процессов.
- Комбинируйте различные метрики: Для полноценного понимания ситуации анализируйте метрики в комплексе.
- Регулярно пересматривайте процессы: Будьте готовы вносить изменения в процессы и настройки ATS в зависимости от меняющихся условий.
- Собирайте обратную связь: Общайтесь с рекрутерами и нанимающими менеджерами, чтобы понимать их потребности и сложности.
- Инвестируйте в обучение: Обучайте команду эффективному использованию ATS и аналитике метрик.
Метрики в рекрутменте и эффективное использование ATS позволяют существенно улучшить процессы подбора персонала, повысить качество кандидатов и ускорить закрытие вакансий. Внедрение автоматизации требует тщательного планирования, обучения команды и постоянного анализа результатов. Связь мотивации рекрутеров с метриками способствует повышению их эффективности и достижению бизнес-целей компании.
Спикер
- Александра Савельева, независимый HR консультант с 10+ лет опыта в роли HRD в международных ИТ-компаниях.
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ