Записи вебинаров

Что делать, когда у рекрутера операционки больше, чем кандидатов? Какие метрики помогут сделать процесс подбора эффективнее?

HR-процессы
Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3ETc7J
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3ETFwT
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3ETcbw

Тезисы на основе вебинара

Современный рынок труда предъявляет высокие требования к эффективности процессов подбора персонала. Рекрутеры сталкиваются с увеличивающимся объемом вакансий, растущей конкуренцией за талантливых кандидатов и необходимостью быстрого закрытия позиций. В таких условиях метрики рекрутмента и автоматизация процессов с помощью ATS (Applicant Tracking System) становятся неотъемлемыми инструментами для повышения эффективности работы HR-отдела.

Данная статья основана на опыте профессионала с более чем 15-летним стажем в сфере HR в международных IT-компаниях. Она является соучредителем компании Holicode.io, специализирующейся на быстром закрытии потребностей в IT-персонале, а также независимым HR-консультантом, помогающим компаниям развиваться и повышать уровень зрелости HR-процессов.

Когда пора внедрять ATS: ключевые индикаторы

Признаки необходимости автоматизации рекрутмента
  1. Рост числа вакансий: Увеличение количества открытых позиций приводит к тому, что рекрутеры не успевают обрабатывать поток кандидатов, теряются в информации и не могут эффективно закрывать вакансии.
  2. Снижение качества кандидатов: Хорошие кандидаты теряются из-за неэффективных процессов, пропускаются сроки обратной связи, что негативно сказывается на имидже компании.
  3. Увеличение сроков подбора: Процессы затягиваются, вакансии остаются открытыми дольше, чем планировалось, что замедляет рост компании.
  4. Негативные отзывы кандидатов: Плохой опыт взаимодействия с рекрутерами приводит к негативным отзывам, что может отпугнуть потенциальных кандидатов.
  5. Выгорание рекрутеров: Ручная обработка большого объема данных, постоянная рутина и отсутствие автоматизации приводят к снижению мотивации и эффективности рекрутеров.

Основные Метрики для Оценки Необходимости ATS
  • Количество открытых и закрытых вакансий: Помогает оценить нагрузку на рекрутеров и эффективность закрытия позиций.
  • Скорость найма: Время от открытия вакансии до выхода кандидата на работу.
  • Стоимость найма: Общие затраты на закрытие одной вакансии, включая затраты на рекламу, зарплату рекрутера и т.д.
  • Количество потерянных кандидатов: Показывает, сколько перспективных кандидатов было упущено из-за неэффективных процессов.

Как эффективно внедрить ATS

Шаг 1: Определение целей
  • Понимание бизнес-процессов: Проанализируйте текущие процессы подбора, выявите слабые места и определите, какие задачи должна решить ATS.
  • Выбор системы: Исходя из целей и бюджета, выберите систему, которая наиболее подходит вашей компании (облачное решение, локальная установка, специализированная ATS для рекрутинговых агентств и т.д.).

Шаг 2: Планирование внедрения
  • Составление плана: Определите этапы внедрения, ответственных лиц, сроки и ресурсы.
  • Настройка системы: Определите роли пользователей, права доступа, этапы подбора, статусы и т.д.

Шаг 3: Подготовка команды
  • Обучение рекрутеров и менеджеров: Проведите тренинги и демонстрации работы в новой системе.
  • Сбор обратной связи: Выслушайте мнение пользователей, внесите необходимые корректировки.

Шаг 4: Запуск и мониторинг
  • Пилотное внедрение: Начните с небольшой группы пользователей или с определенных вакансий.
  • Поддержка пользователей: Обеспечьте доступ к инструкциям, видеоурокам и технической поддержке.
  • Анализ эффективности: Отслеживайте метрики до и после внедрения, чтобы оценить влияние ATS на процессы.

Ключевые метрики рекрутмента и их роль

1. Воронка подбора
  • Количество кандидатов на каждом этапе: Помогает выявить узкие места в процессе.
  • Конверсия между этапами: Позволяет оценить эффективность каждого этапа и понять, где теряются кандидаты.

2. Временные показатели
  • Время найма: Время от момента первого контакта с кандидатом до его выхода на работу.
  • Время закрытия вакансии: Время от открытия вакансии до ее закрытия.

3. Стоимостные показатели
  • Стоимость найма: Общие затраты на закрытие вакансии.
  • Анализ зарплат: Сопоставление предлагаемых зарплат с рыночными условиями.

4. Анализ отказов
  • Доля отказов на каждом этапе: Помогает понять, на каких этапах и по каким причинам кандидаты уходят из процесса.
  • Причины отказов: Анализирует, что не устраивает кандидатов (зарплата, условия работы, длительность процесса и т.д.).

5. Retention Rate
  • Анализ удержания сотрудников: Оценивает, сколько новых сотрудников проходят испытательный срок и остаются в компании.
  • Причины ухода на испытательном сроке: Помогает улучшить процессы адаптации и подбора.

Связь мотивации рекрутеров с метриками

Установление KPI
  • Определение реалистичных целей: Цели должны быть достижимыми и мотивировать рекрутера на перевыполнение.
  • Персонализация KPI: Учитывайте уровень рекрутера, сложность вакансий и другие индивидуальные факторы.

Разработка системы вознаграждения
  • Привязка к результатам: Премии и бонусы должны зависеть от конкретных метрик (количество закрытых вакансий, скорость найма и т.д.).
  • Прозрачность и доступность: Рекрутеры должны иметь доступ к своей статистике и понимать, как они могут повлиять на свои результаты.

Обратная связь и развитие
  • Регулярные обсуждения: Проводите встречи для обсуждения результатов, трудностей и путей улучшения.
  • Обучение и поддержка: Обеспечьте рекрутеров необходимыми ресурсами для повышения эффективности.

Кейсы: как метрики улучшают рекрутмент

Кейc 1: Анализ динамики процессов
  • Ситуация: Компания заметила снижение конверсии с технических интервью на клиентские.
  • Действия: Провели анализ метрик за 6 месяцев, выявили месяцы с низкой конверсией, проанализировали причины.
  • Результат: Скорректировали процесс, улучшили коммуникацию с кандидатами, повысили конверсию.

Кейc 2: Внедрение ATS в растущей компании
  • Ситуация: Компания увеличила количество вакансий с 30 до 100 за год, рекрутеры не справлялись с нагрузкой.
  • Действия: Внедрили ATS, оптимизировали процессы, обучили команду.
  • Результат: Сохранили эффективность работы рекрутеров при увеличении объема вакансий, улучшили качество подбора.

Рекомендации по улучшению процессов рекрутмента

  • Используйте метрики для анализа, а не просто для отчетности: Цифры должны служить основой для принятия решений и улучшения процессов.

  • Комбинируйте различные метрики: Для полноценного понимания ситуации анализируйте метрики в комплексе.

  • Регулярно пересматривайте процессы: Будьте готовы вносить изменения в процессы и настройки ATS в зависимости от меняющихся условий.

  • Собирайте обратную связь: Общайтесь с рекрутерами и нанимающими менеджерами, чтобы понимать их потребности и сложности.

  • Инвестируйте в обучение: Обучайте команду эффективному использованию ATS и аналитике метрик.
Метрики в рекрутменте и эффективное использование ATS позволяют существенно улучшить процессы подбора персонала, повысить качество кандидатов и ускорить закрытие вакансий. Внедрение автоматизации требует тщательного планирования, обучения команды и постоянного анализа результатов. Связь мотивации рекрутеров с метриками способствует повышению их эффективности и достижению бизнес-целей компании.

Спикер

  • Александра Савельева, независимый HR консультант с 10+ лет опыта в роли HRD в международных ИТ-компаниях.
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ