Отчетность и аналитика в подборе: показатели рекрутинга, которые нужно отслеживать

2024-12-12 18:00 HR-процессы Управление персоналом

Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3FBvR9

Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3FBXgG

Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3FBvyn

Тезисы на основе вебинара

Массовый подбор персонала нередко воспринимается как сложная, трудоёмкая и непредсказуемая задача. Однако, при грамотном подходе, правильных методологических основах и использовании современных инструментов автоматизации, этот процесс становится прозрачным, управляемым и эффективным. В рамках вебинара, эксперты обсудили ключевые элементы успешного массового подбора: методологию, отчётность, показатели эффективности и использование платформ для рекрутмента. Ниже приведены основные тезисы и практические рекомендации, которые помогут HR-специалистам и руководителям улучшить результаты найма.

1. Методология: от воронки подбора к аналитике

Массовый подбор — это, по сути, процесс продаж: мы «продаём» вакансию и компанию кандидату, а затем оцениваем, насколько кандидат соответствует потребностям бизнеса. Чтобы процесс был управляемым, необходима чётко выстроенная воронка подбора с несколькими ключевыми шагами:

Сбор лидов. На верхнем уровне воронки находится всё входящее поле кандидатов: отклики с job-сайтов, рекомендации, обращения через чат-боты, соцсети или корпоративный сайт. Важно фиксировать абсолютно все лиды для точной аналитики.
Отбор и первичный контакт. Следующий шаг — понять, кому можно дозвониться или написать, с кем удаётся установить контакт. Здесь важна статистика: сколько лидов переходит в реальную коммуникацию? Какой процент откликов приводит к диалогу?
Приглашение на собеседование и его посещаемость. Важный момент — оценка конверсии из приглашённых в реально пришедших. Здесь можно выявить качество «продаж» вакансии со стороны рекрутера, умение отрабатывать возражения и вовремя напоминать кандидату о встрече.
Согласование кандидата с нанимающим менеджером. Этап, на котором важна ясная методология оценки и понятные критерии. Если у рекрутера и нанимающего менеджера нет общих ориентиров, на выходе можно столкнуться с отказами по субъективным или неаргументированным причинам.
Проверки (СБ, медосмотр), оффер и оформление. Если воронка включает проверки службой безопасности или медицинские осмотры, нужно чётко понимать процент «отсеиваемых» кандидатов. Если слишком много людей отсекается на этом этапе, есть смысл пересмотреть критерии или условия найма.

При анализе воронки важно считать обратные конверсии: сколько из тех, кто дошёл до медосмотра, в итоге оформляются; сколько лидов, в принципе, нужно привлечь, чтобы получить одного финального нанятого сотрудника. Это позволяет прогнозировать бюджеты, планировать ресурсы и оценивать эффективность используемых источников привлечения.

2. Три блока отчётности: бизнес, команда рекрутмента, маркетинг

Для эффективного управления необходимы три уровня аналитики:

Для бизнеса. Высшему руководству нужны сжатые и понятные цифры: сколько нанято, сколько в работе, прогноз на закрытие позиций. Здесь же важно показывать достижения в разрезе подразделений и руководителей, чтобы понять, где подбор идёт лучше, а где стоит вмешаться.
Для рекрутмента. Руководитель отдела подбора должен видеть детализированные воронки по рекрутерам, динамику их работы и показатели конверсии на каждом этапе. Это поможет понять, кто из команды нуждается в обучении, где нужно скорректировать скрипты, а где — улучшить координацию с нанимающими менеджерами.
Для маркетинга. При оценке эффективности источников привлечения важно смотреть не только на количество нанятых, но и на качество лидов, стоимость одного привлечённого кандидата, а также стоимость закрытия позиции. Это позволит оптимизировать рекламные бюджеты и повысить рентабельность инвестиций в подбор.

3. Ключевые метрики эффективности: стоимость и сроки

Две главные метрики — это стоимость найма и сроки закрытия вакансий. Анализ этих показателей даст ответы на вопрос, во что обходится компании один нанятый сотрудник и за какой период бизнес получает нужные кадры.

Стоимость найма. Включает маркетинговые затраты, зарплатный фонд рекрутеров, расходы на проверки кандидатов и прочие дополнительные издержки. Чем точнее посчитать эти затраты на одного нанятого, тем легче будет оптимизировать процесс.
Сроки закрытия. Нормируя срок закрытия определённых типов позиций, можно точно планировать работу отдела подбора и правильно распределять нагрузку между рекрутерами.

4. Автоматизация с помощью ATS-платформ

Сложно управлять процессом подбора на «бумажных» инструментах. Современные ATS-системы (например, Union) помогают:

Собирать все лиды в одном месте.
Строить воронки подбора и считать конверсии автоматически.
Следить за сроками на каждом этапе (SLA), заранее уведомлять о просрочках.
Хранить историю изменений вакансий, их позиций, отвечать за прозрачность и качество данных.
Автоматизировать рутинные задачи, позволив рекрутерам сосредоточиться на аналитике и общении с кандидатами.

С помощью встроенных инструментов аналитики (дашбордов, отчётов, генераторов данных, интеграции с BI-системами) можно мгновенно получать понятные диаграммы, графики и таблицы. Это делает процесс принятия решений оперативным и прозрачным.

Выводы

Массовый подбор — это не хаотичное привлечение большого числа кандидатов, а структурированный процесс, требующий внятной методологии, чёткой аналитики и качественных технических решений. Правильная воронка подбора, понятные конверсии, нормированные сроки и расходы — всё это становится возможным при наличии автоматизированной системы и грамотной управленческой аналитики.

Современные ATS-платформы позволяют рекрутерам не только существенно упростить оперативную работу, но и принимать стратегические решения на основе точных данных. Такой подход в сочетании с регулярным аудитом процессов, обучением команды и корректировкой маркетинговых стратегий выведет массовый подбор на новый уровень эффективности.

Спикеры

Дарья Дегтярева, CEO & основатель «Школа массового подбора»
Максим Корниенко, коммерческий директор НОТА ЮНИОН
Сергей Кондрук, эксперт по продукту НОТА ЮНИОН

Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ