Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3QmXBz
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3QmFXV
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3QmXKo
Тезисы на основе вебинара
В розничных сетях скорость вывода новичков на продажи — вопрос не просто эффективности, а выживания. Когда каждый день простоя точки стоит бизнесу десятки тысяч рублей, важно, чтобы сотрудник начинал работать с клиентом не через месяцы, а в первые недели.
О том, как компания ORMATEK — один из крупнейших российских ритейлеров товаров для сна и мебели — построила систему адаптации, которая позволяет новичкам выходить на трафик уже через две недели, рассказывает руководитель отдела дистанционного обучения.
О том, как компания ORMATEK — один из крупнейших российских ритейлеров товаров для сна и мебели — построила систему адаптации, которая позволяет новичкам выходить на трафик уже через две недели, рассказывает руководитель отдела дистанционного обучения.
24 года на рынке и 5 000 сотрудников
ORMATEK работает с 2001 года, объединяя 600 салонов, 15 стран присутствия и более 5 000 сотрудников. Компания выпускает до 25 000 единиц мебели и 4 000 матрасов в день, и, несмотря на масштаб, сумела создать гибкую систему обучения, где единые стандарты сочетаются с персональными маршрутами развития.
Как организован онбординг: 60 дней, которые начинают работать с 14-го дня
Ключ к успеху — платформа Mirapolis, на которой построена вся система обучения.
1. Модульная структура
Программа адаптации длится 60 дней, но уже через 14 дней сотрудник может выйти на трафик и консультировать клиентов.
Первые две недели посвящены ключевым продуктовым категориям и базовым навыкам продаж.
2. Промежуточное тестирование
На 14-й день сотрудник проходит тест, встроенный в план адаптации.
Результаты автоматически фиксируются в системе, и руководитель принимает решение о допуске к продажам. Минимальный порог успешного прохождения — 80%.
«Сотрудник не выходит продавать “вслепую”. Его готовность подтверждается системой, а решение принимает наставник на основе данных», — отмечает руководитель отдела дистанционного обучения.
3. Наставник как партнёр
Наставник не просто наблюдает — он ежедневно отслеживает выполнение задач, комментирует, помогает в сложных моментах.
Прогресс фиксируется только после подтверждения наставником, что задача выполнена.
Таким образом, формируется контролируемый ранний старт: продавец выходит к клиентам уже подготовленным, но продолжает обучение по следующему модулю параллельно с практикой.
Единый стандарт обучения для всех: от офисов до франчайзи
Компания обучает свыше 3 000 сотрудников на платформе Mirapolis, включая продавцов, офисных специалистов и партнёров франчайзинговой сети.
Как это работает:
- Единый источник знаний. Все курсы и стандарты хранятся в одной системе — от продуктовых до регламентов сервиса.
- Персональные маршруты. Для каждой роли создан собственный план адаптации: продавец, администратор, B2B-менеджер, куратор франчайзи.
- Брендовая и региональная настройка. В АРМТЕК пять брендов, и обучение разделено по ним. Для Казахстана адаптированы контент и сроки, учтены особенности рынка.
- Развитие поверх стандарта. Поверх обязательных программ HR-бизнес-партнёры создают индивидуальные планы развития — от продавца до администратора.
«Мы не просто создали библиотеку курсов, а выстроили экосистему, где каждый сотрудник получает актуальное обучение под свой бренд, регион и роль», — поясняет эксперт.
Мобильное обучение: “учусь, когда удобно”
В ритейле у продавца редко есть даже 40 минут свободного времени. Поэтому ключевым решением стало мобильное обучение — короткие микромодули, которые можно проходить в зале, на складе или в метро.
- Курсы сохраняют прогресс: сотрудник может прерваться и вернуться с того же места.
- Материалы поданы интерактивно — инфографика, триггеры, анимация, а не сухой текст.
- Модули короткие и смысловые: каждый решает конкретную задачу — узнать одно преимущество продукта, один приём продаж или одну операционную процедуру.
«Мы убрали главный страх — что обучение “отвлекает от работы”. Оно стало естественной частью рабочего дня», — подчёркивает руководитель.
Контроль качества и автоматизация: обучение без перегрузки HR
Обучение в ORMATEK сегодня — почти полностью самоуправляемая система.
- Динамические группы. Сотрудники автоматически попадают в нужные обучающие потоки по должности, бренду, стране.
- Интеграция с 1С. В первый день работы новому сотруднику автоматически назначается план адаптации.
- Автоматические тесты и аттестации. HR настраивает только периодичность — дальше всё происходит без участия администратора.
- Отчётность и аналитика. Руководители видят прогресс своих сотрудников в два клика, без запросов к HR.
«HR теперь не администратор, а стратег: определяет, кто и чему учится, настраивает систему — и она работает сама», — говорит спикер.
Геймификация и вовлечённость
Чтобы снизить сопротивление к обучению, особенно в франчайзинговой сети и в Казахстане, компания внедрила игровые элементы:
В Казахстане к этому добавлена денежная мотивация за успешное прохождение ежемесячного тестирования, что резко повысило активность участников.
- за прохождение курсов и тестов сотрудники получают виртуальные монеты;
- накопленные баллы можно обменять на мерч или товары компании.
В Казахстане к этому добавлена денежная мотивация за успешное прохождение ежемесячного тестирования, что резко повысило активность участников.
Как измеряют эффективность
Результаты обучения оцениваются по двум направлениям:
Если массово поступает негативная обратная связь — доступ к курсу временно закрывается, данные проверяются у экспертов, контент обновляется и перезапускается.
- текущая обратная связь (опросы удовлетворённости) — сразу после курса и повторно через срок, равный длительности обучения;
- корректировка программ по собранным данным: неактуальные курсы закрываются, перерабатываются и возвращаются в обновлённом виде.
Если массово поступает негативная обратная связь — доступ к курсу временно закрывается, данные проверяются у экспертов, контент обновляется и перезапускается.
«Так мы исключаем дезинформацию и повышаем доверие к системе обучения», — отмечает руководитель.
Итог: обучение как элемент корпоративной культуры
Система на базе Mirapolis позволила ORMATEK:
- сократить срок вывода продавца на продажи с 60 до 14 дней;
- унифицировать обучение для всей сети, включая франчайзи и зарубежные подразделения;
- снизить ручную работу HR и менеджеров до минимума;
- встроить обучение в рабочий поток, а не “вне рабочего времени”.
«Мы сделали обучение не обязанностью, а привычкой. Когда сотруднику удобно учиться — он учится. А бизнес получает результат быстрее», — подытоживает Лада Знаменская, руководитель отдела дистанционного обучения компании ORMATEK.
Спикер
- Лада Знаменская, руководитель отдела дистанционного обучения компании ORMATEK
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ
Реклама. ООО «Мираполис» , ИНН 7728750604, erid: 2VtzqxAnFDt
