Как вывести сотрудников и франчайзи в продажи за первые дни: онбординг, который работает в ритейле и распределенных сетях

2025-12-10 18:00 Управление персоналом Обучение и развитие сотрудников

Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3QmXBz

Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3QmFXV

Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3QmXKo

Тезисы на основе вебинара

В розничных сетях скорость вывода новичков на продажи — вопрос не просто эффективности, а выживания. Когда каждый день простоя точки стоит бизнесу десятки тысяч рублей, важно, чтобы сотрудник начинал работать с клиентом не через месяцы, а в первые недели.

О том, как компания ORMATEK — один из крупнейших российских ритейлеров товаров для сна и мебели — построила систему адаптации, которая позволяет новичкам выходить на трафик уже через две недели, рассказывает руководитель отдела дистанционного обучения.

24 года на рынке и 5 000 сотрудников

ORMATEK работает с 2001 года, объединяя 600 салонов, 15 стран присутствия и более 5 000 сотрудников. Компания выпускает до 25 000 единиц мебели и 4 000 матрасов в день, и, несмотря на масштаб, сумела создать гибкую систему обучения, где единые стандарты сочетаются с персональными маршрутами развития.

Как организован онбординг: 60 дней, которые начинают работать с 14-го дня

Ключ к успеху — платформа Mirapolis, на которой построена вся система обучения.

1. Модульная структура

Программа адаптации длится 60 дней, но уже через 14 дней сотрудник может выйти на трафик и консультировать клиентов.

Первые две недели посвящены ключевым продуктовым категориям и базовым навыкам продаж.

2. Промежуточное тестирование

На 14-й день сотрудник проходит тест, встроенный в план адаптации.

Результаты автоматически фиксируются в системе, и руководитель принимает решение о допуске к продажам. Минимальный порог успешного прохождения — 80%.

«Сотрудник не выходит продавать “вслепую”. Его готовность подтверждается системой, а решение принимает наставник на основе данных», — отмечает руководитель отдела дистанционного обучения.

3. Наставник как партнёр

Наставник не просто наблюдает — он ежедневно отслеживает выполнение задач, комментирует, помогает в сложных моментах.

Прогресс фиксируется только после подтверждения наставником, что задача выполнена.

Таким образом, формируется контролируемый ранний старт: продавец выходит к клиентам уже подготовленным, но продолжает обучение по следующему модулю параллельно с практикой.

Единый стандарт обучения для всех: от офисов до франчайзи

Компания обучает свыше 3 000 сотрудников на платформе Mirapolis, включая продавцов, офисных специалистов и партнёров франчайзинговой сети.

Как это работает:

Единый источник знаний. Все курсы и стандарты хранятся в одной системе — от продуктовых до регламентов сервиса.
Персональные маршруты. Для каждой роли создан собственный план адаптации: продавец, администратор, B2B-менеджер, куратор франчайзи.
Брендовая и региональная настройка. В АРМТЕК пять брендов, и обучение разделено по ним. Для Казахстана адаптированы контент и сроки, учтены особенности рынка.
Развитие поверх стандарта. Поверх обязательных программ HR-бизнес-партнёры создают индивидуальные планы развития — от продавца до администратора.

«Мы не просто создали библиотеку курсов, а выстроили экосистему, где каждый сотрудник получает актуальное обучение под свой бренд, регион и роль», — поясняет эксперт.

Мобильное обучение: “учусь, когда удобно”

В ритейле у продавца редко есть даже 40 минут свободного времени. Поэтому ключевым решением стало мобильное обучение — короткие микромодули, которые можно проходить в зале, на складе или в метро.

Курсы сохраняют прогресс: сотрудник может прерваться и вернуться с того же места.
Материалы поданы интерактивно — инфографика, триггеры, анимация, а не сухой текст.
Модули короткие и смысловые: каждый решает конкретную задачу — узнать одно преимущество продукта, один приём продаж или одну операционную процедуру.

«Мы убрали главный страх — что обучение “отвлекает от работы”. Оно стало естественной частью рабочего дня», — подчёркивает руководитель.

Контроль качества и автоматизация: обучение без перегрузки HR

Обучение в ORMATEK сегодня — почти полностью самоуправляемая система.

Динамические группы. Сотрудники автоматически попадают в нужные обучающие потоки по должности, бренду, стране.
Интеграция с 1С. В первый день работы новому сотруднику автоматически назначается план адаптации.
Автоматические тесты и аттестации. HR настраивает только периодичность — дальше всё происходит без участия администратора.
Отчётность и аналитика. Руководители видят прогресс своих сотрудников в два клика, без запросов к HR.

«HR теперь не администратор, а стратег: определяет, кто и чему учится, настраивает систему — и она работает сама», — говорит спикер.

Геймификация и вовлечённость

Чтобы снизить сопротивление к обучению, особенно в франчайзинговой сети и в Казахстане, компания внедрила игровые элементы:

за прохождение курсов и тестов сотрудники получают виртуальные монеты;
накопленные баллы можно обменять на мерч или товары компании.

В Казахстане к этому добавлена денежная мотивация за успешное прохождение ежемесячного тестирования, что резко повысило активность участников.

Как измеряют эффективность

Результаты обучения оцениваются по двум направлениям:

текущая обратная связь (опросы удовлетворённости) — сразу после курса и повторно через срок, равный длительности обучения;
корректировка программ по собранным данным: неактуальные курсы закрываются, перерабатываются и возвращаются в обновлённом виде.

Если массово поступает негативная обратная связь — доступ к курсу временно закрывается, данные проверяются у экспертов, контент обновляется и перезапускается.

«Так мы исключаем дезинформацию и повышаем доверие к системе обучения», — отмечает руководитель.

Итог: обучение как элемент корпоративной культуры

Система на базе Mirapolis позволила ORMATEK:

сократить срок вывода продавца на продажи с 60 до 14 дней;
унифицировать обучение для всей сети, включая франчайзи и зарубежные подразделения;
снизить ручную работу HR и менеджеров до минимума;
встроить обучение в рабочий поток, а не “вне рабочего времени”.

«Мы сделали обучение не обязанностью, а привычкой. Когда сотруднику удобно учиться — он учится. А бизнес получает результат быстрее», — подытоживает Лада Знаменская, руководитель отдела дистанционного обучения компании ORMATEK.

Спикер

Лада Знаменская, руководитель отдела дистанционного обучения компании ORMATEK

Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ

_{Реклама. ООО «Мираполис» , ИНН 7728750604, erid: 2VtzqxAnFDt}