Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3SaddL
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3SaVD9
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3SadsZ
Тезисы на основе вебинара
В условиях постоянных изменений и высокой неопределённости компании всё чаще сталкиваются с вопросом: на кого делать ставку? Кого развивать, продвигать, включать в кадровый резерв? И главный инструмент, который должен помогать отвечать на эти вопросы, — это оценка потенциала.
Однако, несмотря на широкое использование этого понятия, в HR-среде до сих пор нет единого понимания, что именно скрывается за словом «потенциал». Это создаёт риски ошибок в управленческих решениях и снижает эффективность работы с талантами.
Именно этой теме был посвящён вебинар о потенциале как управленческом прогнозе. В его рамках спикеры не только разобрали подходы к пониманию потенциала, но и представили новый инструмент оценки FORward от Formatta, разработанный как раз для работы с такими задачами.
Однако, несмотря на широкое использование этого понятия, в HR-среде до сих пор нет единого понимания, что именно скрывается за словом «потенциал». Это создаёт риски ошибок в управленческих решениях и снижает эффективность работы с талантами.
Именно этой теме был посвящён вебинар о потенциале как управленческом прогнозе. В его рамках спикеры не только разобрали подходы к пониманию потенциала, но и представили новый инструмент оценки FORward от Formatta, разработанный как раз для работы с такими задачами.
Потенциал — понятие без единого определения
Исследование, проведённое среди более чем 100 компаний из разных отраслей, показало: большинство организаций так или иначе оценивают потенциал сотрудников (54% уже делают это, ещё 37% планируют внедрить), но понимают его по-разному.
На практике встречается несколько подходов:
Такое разнообразие трактовок приводит к главной проблеме: компании часто говорят об одном и том же термине, вкладывая в него совершенно разный смысл.
На практике встречается несколько подходов:
- Потенциал как готовность к развитию — стремление брать на себя больше ответственности, учиться и адаптироваться
- Потенциал как совокупность качеств — знания, навыки, опыт, личностные характеристики и мотивация
- Потенциал как скрытый ресурс — ещё не реализованные способности, которые могут проявиться при благоприятных условиях
- Потенциал как карьерный рост — возможность занять более высокую позицию
- Потенциал как способность работать в неопределённости
Такое разнообразие трактовок приводит к главной проблеме: компании часто говорят об одном и том же термине, вкладывая в него совершенно разный смысл.
Основные ошибки в оценке потенциала
Отсутствие единого понимания приводит к системным искажениям в HR-практике:
1. Смешение потенциала и результативности
Сотрудник показывает высокие результаты — значит, его считают «потенциальным». Но эффективность здесь и сейчас не гарантирует успеха в новой роли.
2. Опора на мнение руководителя
Во многих компаниях ключевым инструментом оценки становится субъективное мнение менеджера. При этом не каждый руководитель способен качественно оценивать даже текущие компетенции, не говоря уже о потенциале.
3. Переоценка опыта
Длительный стаж автоматически воспринимается как показатель потенциала, хотя это разные категории.
4. Узкое понимание карьерного роста
Потенциал часто сводится к вертикальному продвижению, игнорируя экспертные, проектные или продуктовые треки.
5. Игнорирование бизнес-контекста
Потенциал оценивается «в вакууме», без привязки к конкретным задачам компании.
1. Смешение потенциала и результативности
Сотрудник показывает высокие результаты — значит, его считают «потенциальным». Но эффективность здесь и сейчас не гарантирует успеха в новой роли.
2. Опора на мнение руководителя
Во многих компаниях ключевым инструментом оценки становится субъективное мнение менеджера. При этом не каждый руководитель способен качественно оценивать даже текущие компетенции, не говоря уже о потенциале.
3. Переоценка опыта
Длительный стаж автоматически воспринимается как показатель потенциала, хотя это разные категории.
4. Узкое понимание карьерного роста
Потенциал часто сводится к вертикальному продвижению, игнорируя экспертные, проектные или продуктовые треки.
5. Игнорирование бизнес-контекста
Потенциал оценивается «в вакууме», без привязки к конкретным задачам компании.
Почему это критично для бизнеса
Ошибки в оценке потенциала приводят к типичной ситуации: сотрудника повышают за текущие результаты, но на новой позиции он не справляется. Это явление известно как «парадокс некомпетентности» — человек растёт до уровня, на котором его компетенции перестают соответствовать требованиям.
В результате компания теряет эффективность, а сотрудник — мотивацию.
В результате компания теряет эффективность, а сотрудник — мотивацию.
Новый взгляд: потенциал как прогноз
Современный подход предлагает отказаться от идеи универсального потенциала и рассматривать его как прогноз.
Потенциал — это не абстрактная характеристика человека вообще, а ответ на конкретный вопрос:
с какой вероятностью, с какой скоростью и с какими усилиями человек сможет освоить новую роль, задачу или направление деятельности.
Такой взгляд меняет саму логику оценки. Потенциал всегда связан с контекстом:
Потенциал — это не абстрактная характеристика человека вообще, а ответ на конкретный вопрос:
с какой вероятностью, с какой скоростью и с какими усилиями человек сможет освоить новую роль, задачу или направление деятельности.
Такой взгляд меняет саму логику оценки. Потенциал всегда связан с контекстом:
- потенциал к управлению — это одно;
- потенциал к экспертной роли — другое;
- потенциал в стабильной среде — не то же самое, что потенциал в условиях трансформации.
Три ключевых компонента потенциала
Чтобы оценивать потенциал как прогноз, важно учитывать три взаимосвязанных аспекта.
Мотивация. Есть ли у человека внутреннее стремление развиваться, брать на себя новые задачи и двигаться дальше.
Способности. Насколько быстро и эффективно он способен осваивать новое, адаптироваться, учиться и наращивать нужные компетенции.
Личностная предрасположенность. Насколько особенности человека соответствуют требованиям будущей роли или типа задач.
Именно сочетание этих трёх факторов позволяет перейти от поверхностной оценки к более точному управленческому прогнозу.
Мотивация. Есть ли у человека внутреннее стремление развиваться, брать на себя новые задачи и двигаться дальше.
Способности. Насколько быстро и эффективно он способен осваивать новое, адаптироваться, учиться и наращивать нужные компетенции.
Личностная предрасположенность. Насколько особенности человека соответствуют требованиям будущей роли или типа задач.
Именно сочетание этих трёх факторов позволяет перейти от поверхностной оценки к более точному управленческому прогнозу.
Инструмент FORward от Formatta: как он устроен
На вебинаре спикеры представили FORward от Formatta — инструмент оценки потенциала, который как раз опирается на эту логику.
Его задача — не выдать одну абстрактную цифру, а построить карту потенциала сотрудника. Такой подход позволяет увидеть не только текущий уровень человека, но и понять:
По сути, FORward оценивает три слоя одновременно.
Первый слой — стартовая точка. Это текущие сильные и слабые стороны человека, его актуальный профиль компетенций.
Второй слой — возможная динамика роста. Инструмент показывает, по каким направлениям и с какой скоростью сотрудник способен развиваться, какие типы задач будут ему даваться легче, а какие потребуют существенно больших усилий.
Третий слой — мотивационный ресурс. То есть насколько человек вообще готов двигаться вперёд, есть ли у него на это внутренний ресурс, поддержка среды и ощущение, что развитие для него реально.
Таким образом, FORward от Formatta помогает оценить не просто наличие потенциала, а его направленность, глубину и реализуемость.
Его задача — не выдать одну абстрактную цифру, а построить карту потенциала сотрудника. Такой подход позволяет увидеть не только текущий уровень человека, но и понять:
- куда ему легче и логичнее развиваться;
- какие траектории роста для него наиболее перспективны;
- насколько он готов вкладываться в развитие уже сейчас;
- какие компетенции будут расти быстрее, а какие — значительно сложнее.
По сути, FORward оценивает три слоя одновременно.
Первый слой — стартовая точка. Это текущие сильные и слабые стороны человека, его актуальный профиль компетенций.
Второй слой — возможная динамика роста. Инструмент показывает, по каким направлениям и с какой скоростью сотрудник способен развиваться, какие типы задач будут ему даваться легче, а какие потребуют существенно больших усилий.
Третий слой — мотивационный ресурс. То есть насколько человек вообще готов двигаться вперёд, есть ли у него на это внутренний ресурс, поддержка среды и ощущение, что развитие для него реально.
Таким образом, FORward от Formatta помогает оценить не просто наличие потенциала, а его направленность, глубину и реализуемость.
Не одна цифра, а карта возможностей
Один из ключевых принципов инструмента — отказ от универсального ярлыка «высокопотенциальный» или «непотенциальный».
Вместо этого формируется объёмная картина, которая показывает:
Такой формат особенно ценен для HR и руководителей, которым важно принимать не формальные, а действительно точные решения о развитии, назначениях и кадровом резерве.
Вместо этого формируется объёмная картина, которая показывает:
- карьерные траектории, к которым человек расположен больше — управленческую, экспертную, проектную или продуктовую;
- типы задач, где он может дать наибольшую отдачу — например, работа с людьми и командами, операционная эффективность, развитие клиентских отношений, трансформация и рост;
- уровень готовности к развитию — есть ли у сотрудника сейчас энергия, ресурс и желание двигаться;
- приоритетные зоны развития — на каких компетенциях стоит сфокусироваться в первую очередь, потому что именно они могут дать наибольший эффект.
Такой формат особенно ценен для HR и руководителей, которым важно принимать не формальные, а действительно точные решения о развитии, назначениях и кадровом резерве.
Где оценка потенциала особенно полезна
Диагностика потенциала особенно востребована в нескольких типовых HR-задачах.
Формирование кадрового резерва.
Позволяет понять, кто действительно сможет занять будущие роли и с какими затратами.
Назначения и карьерные переходы.
Помогает избежать ошибок, когда сильного исполнителя продвигают в роль, к которой он пока не готов.
Развивающие и обучающие программы.
Даёт возможность делать развитие более адресным: не учить всех одинаково, а понимать, кому, куда и с каким фокусом стоит двигаться.
Карьерная навигация сотрудников.
Показывает не только потребности компании, но и более естественные для человека направления роста.
Формирование кадрового резерва.
Позволяет понять, кто действительно сможет занять будущие роли и с какими затратами.
Назначения и карьерные переходы.
Помогает избежать ошибок, когда сильного исполнителя продвигают в роль, к которой он пока не готов.
Развивающие и обучающие программы.
Даёт возможность делать развитие более адресным: не учить всех одинаково, а понимать, кому, куда и с каким фокусом стоит двигаться.
Карьерная навигация сотрудников.
Показывает не только потребности компании, но и более естественные для человека направления роста.
Почему важно быть аккуратнее с инструментами
Один из важных акцентов вебинара — не все оценочные инструменты подходят именно для оценки потенциала.
Например, 360 градусов, assessment center и другие методы хорошо помогают увидеть текущий уровень компетенций, навыков и проявляемого поведения. Но они не всегда отвечают на вопрос о будущем движении человека.
Именно поэтому инструменты вроде FORward от Formatta позиционируются как решение не про текущее состояние, а про прогноз: как быстро сотрудник сможет продвинуться вперёд, сколько для этого потребуется усилий и какая поддержка будет нужна на этом пути.
Например, 360 градусов, assessment center и другие методы хорошо помогают увидеть текущий уровень компетенций, навыков и проявляемого поведения. Но они не всегда отвечают на вопрос о будущем движении человека.
Именно поэтому инструменты вроде FORward от Formatta позиционируются как решение не про текущее состояние, а про прогноз: как быстро сотрудник сможет продвинуться вперёд, сколько для этого потребуется усилий и какая поддержка будет нужна на этом пути.
Почему «все потенциальные» — это не цель
Отдельный важный вывод: не стоит стремиться к тому, чтобы объявить высокопотенциальными всех сотрудников.
Во-первых, это создаёт завышенные ожидания. Во-вторых, у компании просто может не оказаться достаточного количества ролей, задач и возможностей для роста всех сразу. В результате сотрудники, в которых вложились, но не смогли дать им следующий шаг, начинают искать реализацию вне компании.
Поэтому работа с потенциалом должна быть связана не только с оценкой людей, но и с реальными возможностями бизнеса.
Во-первых, это создаёт завышенные ожидания. Во-вторых, у компании просто может не оказаться достаточного количества ролей, задач и возможностей для роста всех сразу. В результате сотрудники, в которых вложились, но не смогли дать им следующий шаг, начинают искать реализацию вне компании.
Поэтому работа с потенциалом должна быть связана не только с оценкой людей, но и с реальными возможностями бизнеса.
Главный вывод
Потенциал — это не ярлык и не характеристика в духе «сильный» или «слабый» сотрудник. Это инструмент прогноза, который помогает принимать более точные управленческие решения в условиях неопределённости.
И главный сдвиг, который сегодня происходит в HR, можно сформулировать так: от оценки “кто лучше” — к пониманию “кто, куда, с какой скоростью и при какой поддержке сможет вырасти”.
Именно такую логику отражает подход, представленный на вебинаре, и именно под неё был разработан инструмент FORward от Formatta — как способ перейти от общего разговора о потенциале к более точной, практической и полезной для бизнеса оценке.
И главный сдвиг, который сегодня происходит в HR, можно сформулировать так: от оценки “кто лучше” — к пониманию “кто, куда, с какой скоростью и при какой поддержке сможет вырасти”.
Именно такую логику отражает подход, представленный на вебинаре, и именно под неё был разработан инструмент FORward от Formatta — как способ перейти от общего разговора о потенциале к более точной, практической и полезной для бизнеса оценке.
Спикеры
- Станислав Павлов — партнёр и CPO Formatta, эксперт в построении HR-процессов
- Алёна Мачулина — руководитель направления оценки персонала Formatta, эксперт в оценке и развитии
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ
Реклама. ООО «Форматта», ИНН 7725307497, erid: 2Vtzqwr2j5P
