Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3DUzxd
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3DUaic
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3DV2Ah
Тезисы на основе вебинара
В современном бизнесе корпоративная культура становится одним из ключевых факторов успеха компании. Она не только определяет внутреннюю атмосферу и принципы взаимодействия сотрудников, но и влияет на эффективность бизнеса, инновационность и конкурентоспособность на рынке.
Мария Олехнович, имея богатый опыт как в практической работе с бизнес-командами, так и в академической сфере, делится своими инсайтами и практическими рекомендациями по разработке и внедрению эффективной корпоративной культуры.
Мария Олехнович, имея богатый опыт как в практической работе с бизнес-командами, так и в академической сфере, делится своими инсайтами и практическими рекомендациями по разработке и внедрению эффективной корпоративной культуры.
От разработки к развитию: эволюция корпоративной культуры
Понимание текущей культуры
Каждая компания обладает уникальной культурой, даже если она не была осознанно сформирована. Эта культура складывается под влиянием лидеров, как формальных, так и неформальных. Руководители и лидеры мнений формируют нормы поведения, ценности и принципы, которые затем распространяются на всю организацию.
Однако неорганизованная культура может приводить к несогласованности действий, конфликтам и снижению эффективности. Поэтому важно осознанно подходить к формированию корпоративной культуры, которая поддерживает стратегические цели компании.
Однако неорганизованная культура может приводить к несогласованности действий, конфликтам и снижению эффективности. Поэтому важно осознанно подходить к формированию корпоративной культуры, которая поддерживает стратегические цели компании.
Организованная культура
Переход от неорганизованной к организованной культуре начинается с осознания того, какая культура необходима для достижения стратегических целей. Руководство компании определяет ценности и принципы, которые должны стать основой поведения всех сотрудников.
Пример: Компания, стремящаяся стать лидером рынка, может определить такие ценности, как инновационность, клиенториентированность и командная работа.
Пример: Компания, стремящаяся стать лидером рынка, может определить такие ценности, как инновационность, клиенториентированность и командная работа.
Развитие сильной культуры
Просто определить и объявить ценности недостаточно. Для формирования сильной культуры необходимо, чтобы эти ценности были приняты и практиковались большинством сотрудников. Сильная культура проявляется, когда:
- Сотрудники разделяют и проявляют ценности в своем поведении.
- Решения принимаются на основе ценностей.
- Сокращается время на согласование и принятие решений благодаря общим ориентирам.
- Возникает единый стиль взаимодействия внутри компании.
Пирамида развития культуры
Мария Олехнович предлагает рассматривать развитие культуры как пирамиду, состоящую из нескольких уровней:
Каждый уровень требует определенных действий и инструментов, а переход между уровнями может занимать от полугода до года и более.
- Осознание и определение ценностей: Формулирование миссии, ценностей и принципов компании.
- Трансляция ценностей: Донесение ценностей до всех сотрудников через коммуникационные кампании, тренинги и другие инструменты.
- Интеграция в бизнес-процессы: Внедрение ценностей в повседневную работу, HR-практики, системы оценки и мотивации.
- Поддержание и укрепление культуры: Постоянная работа над развитием культуры, мониторинг и корректировка действий.
Каждый уровень требует определенных действий и инструментов, а переход между уровнями может занимать от полугода до года и более.
Разработка дорожной карты развития культуры
Шаг 1: Оценка текущего состояния
Перед разработкой плана действий важно провести диагностику текущей культуры:
Пример: Диаграмма, отображающая уровень проявления и важности различных ценностей в компании, может показать, какие ценности уже укоренились, а какие требуют усиленного внимания.
- Анкетирование и опросы: Позволяют количественно оценить, насколько сотрудники разделяют и проявляют ценности.
- Интервью и фокус-группы: Дают качественное понимание причин и особенностей текущего состояния культуры.
Пример: Диаграмма, отображающая уровень проявления и важности различных ценностей в компании, может показать, какие ценности уже укоренились, а какие требуют усиленного внимания.
Шаг 2: Определение приоритетов
На основе диагностики устанавливаются приоритеты развития:
- Выбор фокуса: Это может быть конкретная ценность (например, инновационность) или группа ценностей.
- Учет взаимовлияния ценностей: Некоторые ценности могут поддерживать или, наоборот, мешать развитию других. Важно определить баланс и последовательность развития.
Шаг 3: Планирование мероприятий
Разработка конкретных действий для продвижения ценностей:
- Трансляция ценностей: Коммуникационные кампании, встречи с руководством, информационные материалы.
- Обучение и развитие: Тренинги, воркшопы, программы развития компетенций, соответствующих ценностям.
- Интеграция в процессы: Изменение бизнес-процессов, HR-практик, систем мотивации и оценки.
Шаг 4: Подготовка лидеров и амбассадоров
Руководители и амбассадоры играют ключевую роль в развитии культуры:
- Обучение руководителей: Формирование у них навыков и знаний для продвижения ценностей.
- Создание института амбассадоров: Выбор сотрудников, которые будут активно продвигать ценности в своих подразделениях.
Шаг 5: Мониторинг и корректировка
Регулярная оценка прогресса и внесение изменений в план:
- Оценка результатов: Измерение показателей развития культуры, анализ обратной связи.
- Коммуникация достижений: Информирование сотрудников о достигнутых успехах и дальнейших планах.
Инструменты и методы развития культуры
Мария Олехнович выделяет ряд эффективных инструментов:
- Коммуникационные кампании: Позволяют донести ценности до широкого круга сотрудников.
- Тренинги и обучение: Развитие необходимых компетенций и изменение поведения.
- Институт амбассадоров: Активное вовлечение сотрудников в продвижение культуры.
- Картирование пути сотрудника: Анализ опыта сотрудников для улучшения внутренних процессов.
- Истории успеха и провала: Обучение на реальных примерах, повышение осведомленности о ценностях.
Практические рекомендации
- Не перегружайте ценностями: Оптимальное количество ценностей — 3-5. Это позволяет сотрудникам лучше запомнить и применять их.
- Учитывайте этапы развития культуры: Не пытайтесь сразу охватить все. Развивайте культуру поступательно, переходя от одного уровня к другому.
- Поддерживайте баланс ценностей: Избегайте ситуаций, когда развитие одной ценности наносит ущерб другой.
- Вовлекайте сотрудников: Создавайте возможности для обратной связи, поощряйте инициативу и участие в развитии культуры.
- Используйте цикличный подход: Планируйте, действуйте, оценивайте результаты и корректируйте планы на основе полученных данных.
Развитие корпоративной культуры — это долгосрочный и непрерывный процесс, требующий осознанного подхода, планирования и вовлечения всех уровней организации. Сильная культура не только улучшает внутреннюю атмосферу и взаимодействие сотрудников, но и приносит ощутимые бизнес-результаты: повышает эффективность, инновационность и конкурентоспособность компании.
Ключом к успеху является последовательное и системное развитие культуры, основанное на четком понимании целей, ценностей и особенностей организации.
Ключом к успеху является последовательное и системное развитие культуры, основанное на четком понимании целей, ценностей и особенностей организации.
Дополнительная литература
- "Трансформация корпоративной культуры" — подробное руководство по развитию культуры в организации.
- "Лидер и племя" — книга о различных уровнях развития культуры и лидерства.
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ