Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3PQL9L
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3PQALk
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3PQLJJ
Тезисы на основе вебинара
Адаптация новичков остаётся одной из самых сложных задач HR. Особенно это заметно в массовом подборе и на производстве: текучесть на испытательном сроке может достигать 50%, а на полноценное вливание сотрудника уходит по полгода. На вебинаре эксперты из Контура поделились практическими подходами к внедрению наставничества и цифровых инструментов адаптации.
Как выглядит неэффективная адаптация
Ирина Мирхайдарова, руководитель массового подбора, поделилась своим опытом. На первом рабочем месте её встретили не команда и наставник, а кипа инструкций и десятки обязательных инструктажей. В итоге на адаптацию ушло полгода, а текучка в подразделении составляла 50%.
Ключевые проблемы:
Ключевые проблемы:
- избыточная бумажная бюрократия;
- отсутствие практического обучения «у станка»;
- высокая текучесть из-за слабого сопровождения новичков.
Зачем нужен наставник
Ирина выделила три главные ценности наставничества:
- Быстрая адаптация. Наставник помогает новичку освоиться в коллективе и пройти «рискованный первый месяц», когда люди чаще всего увольняются.
- Передача знаний. Опытный сотрудник делится нюансами работы, помогает избежать ошибок и быстрее выходить на результат.
- Снижение текучести. Наличие наставника напрямую связано с удержанием сотрудников на испытательном сроке.
Типичные ошибки внедрения наставничества
- Субъективный выбор наставника. Назначают «старожила», который не мотивирован учить.
- Отсутствие единых материалов. Каждый наставник обучает по-своему, в результате новички получают разные стандарты.
- Перегруз наставников. Они разрываются между планом и обучением, выгорают и уделяют меньше времени новичкам.
- Нет аналитики. Отсутствуют метрики: сколько задач выполняет новичок, как растёт его эффективность, кто реально выполняет работу.
- Слабая коммуникация с HR. HR часто узнаёт об увольнении только по обходному листу.
Семь шагов для запуска системы наставничества
- Отбор и мотивация наставников: учитывать реальные мотиваторы и компетенции.
- Чёткие инструкции и чек-листы: структурированный план работы для наставника.
- Обучение наставников: методика TWI («что делать, как делать, почему»).
- Автоматизация рутины: видеоуроки вместо повторения инструкций.
- Контроль и обратная связь: регулярные точки проверки, опросы новичков и наставников.
- Аналитика: метрики по текучести, производительности, удовлетворённости.
- Поддержка HR и руководителей: системное сопровождение, кадровый резерв наставников.
Цифровая адаптация как решение перегрузки
Александр Плотников рассказал, как Контуру удалось оцифровать процесс. Вместо кипы документов новичок получает персональный маршрут в мобильном приложении: короткие видеоуроки, тесты и базу знаний.
Эффект на практике:
- на одном предприятии 70% новичков прошли онлайн-курс до конца без ошибок, а аттестацию с первого раза сдали на 15% больше сотрудников;
- на другом производстве удалось снизить уровень брака на 20% благодаря обучению по видео.
Цифровая система позволяет:
- разгрузить наставников и снять с них повторяющуюся работу;
- стандартизировать процесс адаптации;
- отслеживать прогресс и вовремя вмешиваться, если новичок «спотыкается»;
- объективно оценивать готовность к работе через итоговое тестирование.
Спикеры
- Ирина Мирхайдарова. Руководитель массового подбора в Контуре. Эксперт с опытом 9+ лет в подборе и адаптации сотрудников, включая «синих воротничков».
- Александр Плотников. Эксперт сервиса Адаптация. Помогает компаниям внедрять цифровые инструменты для онбординга.
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ
16+, Реклама, ООО «Система бизнес коммуникаций», ОГРН 1113702013480, 620036, Екатеринбург, ул. Малопрудная ул., 5/4. erid: 2VtzqwsRio6
