Наставничество 2.0: как выстроить адаптацию новичков и усилить ее цифровыми инструментами

2025-09-25 18:00 Обучение и развитие сотрудников

Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3PQL9L

Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3PQALk

Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3PQLJJ

Тезисы на основе вебинара

Адаптация новичков остаётся одной из самых сложных задач HR. Особенно это заметно в массовом подборе и на производстве: текучесть на испытательном сроке может достигать 50%, а на полноценное вливание сотрудника уходит по полгода. На вебинаре эксперты из Контура поделились практическими подходами к внедрению наставничества и цифровых инструментов адаптации.

Как выглядит неэффективная адаптация

Ирина Мирхайдарова, руководитель массового подбора, поделилась своим опытом. На первом рабочем месте её встретили не команда и наставник, а кипа инструкций и десятки обязательных инструктажей. В итоге на адаптацию ушло полгода, а текучка в подразделении составляла 50%.

Ключевые проблемы:

избыточная бумажная бюрократия;
отсутствие практического обучения «у станка»;
высокая текучесть из-за слабого сопровождения новичков.

Зачем нужен наставник

Ирина выделила три главные ценности наставничества:

Быстрая адаптация. Наставник помогает новичку освоиться в коллективе и пройти «рискованный первый месяц», когда люди чаще всего увольняются.
Передача знаний. Опытный сотрудник делится нюансами работы, помогает избежать ошибок и быстрее выходить на результат.
Снижение текучести. Наличие наставника напрямую связано с удержанием сотрудников на испытательном сроке.

Типичные ошибки внедрения наставничества

Субъективный выбор наставника. Назначают «старожила», который не мотивирован учить.
Отсутствие единых материалов. Каждый наставник обучает по-своему, в результате новички получают разные стандарты.
Перегруз наставников. Они разрываются между планом и обучением, выгорают и уделяют меньше времени новичкам.
Нет аналитики. Отсутствуют метрики: сколько задач выполняет новичок, как растёт его эффективность, кто реально выполняет работу.
Слабая коммуникация с HR. HR часто узнаёт об увольнении только по обходному листу.

Семь шагов для запуска системы наставничества

Отбор и мотивация наставников: учитывать реальные мотиваторы и компетенции.
Чёткие инструкции и чек-листы: структурированный план работы для наставника.
Обучение наставников: методика TWI («что делать, как делать, почему»).
Автоматизация рутины: видеоуроки вместо повторения инструкций.
Контроль и обратная связь: регулярные точки проверки, опросы новичков и наставников.
Аналитика: метрики по текучести, производительности, удовлетворённости.
Поддержка HR и руководителей: системное сопровождение, кадровый резерв наставников.

Цифровая адаптация как решение перегрузки

Александр Плотников рассказал, как Контуру удалось оцифровать процесс. Вместо кипы документов новичок получает персональный маршрут в мобильном приложении: короткие видеоуроки, тесты и базу знаний.

Эффект на практике:

на одном предприятии 70% новичков прошли онлайн-курс до конца без ошибок, а аттестацию с первого раза сдали на 15% больше сотрудников;
на другом производстве удалось снизить уровень брака на 20% благодаря обучению по видео.

Цифровая система позволяет:

разгрузить наставников и снять с них повторяющуюся работу;
стандартизировать процесс адаптации;
отслеживать прогресс и вовремя вмешиваться, если новичок «спотыкается»;
объективно оценивать готовность к работе через итоговое тестирование.

Спикеры

Ирина Мирхайдарова. Руководитель массового подбора в Контуре. Эксперт с опытом 9+ лет в подборе и адаптации сотрудников, включая «синих воротничков».
Александр Плотников. Эксперт сервиса Адаптация. Помогает компаниям внедрять цифровые инструменты для онбординга.

Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ

_{16+, Реклама, ООО «Система бизнес коммуникаций», ОГРН 1113702013480, 620036, Екатеринбург, ул. Малопрудная ул., 5/4. erid: 2VtzqwsRio6}