Записи вебинаров

Актуализация роли L&D: создание проектов, работающих на цели бизнеса

2025-12-23 18:00 Управление персоналом Обучение и развитие сотрудников
Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3QyKnv
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3QyB2d
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3QyL3e

Тезисы на основе вебинара

Функция обучения и развития больше не может существовать «сама по себе». Экономическая нестабильность, ускорение технологических изменений и сохраняющаяся конкуренция за таланты радикально меняют ожидания бизнеса от HR и L&D. В 2026 году ключевой вопрос звучит так: будет ли обучение центром затрат — или инструментом стратегического развития компании.

Ответ на него зависит от того, какую роль L&D выбирает для себя и как выстраивает диалог с бизнесом.

Контекст: в какой реальности работает L&D

Сегодня большинство компаний сталкиваются сразу с несколькими вызовами:

1. Давление на эффективность и бюджеты

Бизнес фокусируется на снижении издержек, росте производительности и отдаче от инвестиций. Обучение — одна из первых функций, где начинают задавать вопросы: «Зачем?» и «Какой эффект?».

2. Ускорение изменений

Компетенции устаревают быстрее, чем когда-либо. Уже недостаточно «развивать при переходе в новую роль» — сотрудникам приходится доучиваться прямо в процессе работы, чтобы просто оставаться эффективными.

3. Конкуренция за квалифицированных сотрудников

Даже в условиях локального «рынка работодателя» борьба за сильных специалистов сохраняется, особенно в технических и управленческих ролях.

В этой реальности L&D либо становится бизнес-партнёром, либо рискует оказаться второстепенной функцией.

Новая роль L&D: от обучения к изменениям

Классическая модель HR-ролей показывает: операционные и поддерживающие функции важны, но именно стратегический партнёр и агент изменений выходят на первый план.

L&D как стратегический партнёр

Это роль про:
  • понимание стратегии компании;
  • перевод бизнес-целей на язык развития компетенций;
  • умение выбирать не «модные», а релевантные решения;
  • фокус на эффективности и измеримом результате.
Стратегический партнёр понимает, какие навыки нужны бизнесу сейчас, а какие — через год, и строит развитие под реальные задачи.

L&D как агент изменений

Это роль про работу с людьми в условиях трансформации:
  • сопровождение изменений;
  • коммуникацию новых смыслов;
  • снижение сопротивления;
  • адаптацию не только новичков, но и «старожилов» к новой реальности.
Здесь L&D становится связующим звеном между топ-менеджментом и сотрудниками — тем самым «мостиком», без которого изменения не приживаются.

Проекты изменений — ключевой инструмент L&D

В 2026 году обучение всё чаще реализуется не в виде отдельных курсов, а в формате проектов изменений. Их цель — не «передать знания», а изменить поведение и результаты.

Классическая логика проекта изменений

1) Диагностика
  • что бизнес хочет изменить;
  • что уже делали;
  • где возникло сопротивление;
  • какие ограничения существуют.
2) Постановка целей
  • бизнес-цели;
  • цели проекта;
  • критерии успеха.
3) Проектирование решения
  • выбор форматов;
  • разработка концепции;
  • защита подхода перед бизнесом;
  • согласование ресурсов и ролей.
4) Внедрение
  • подготовка участников;
  • адаптация внутренних тренеров или амбассадоров;
  • контроль качества;
  • сопровождение и корректировки.
5) Оценка и корректировка
  • анализ промежуточных результатов;
  • сбор обратной связи;
  • донастройка решений.
Важно: без поддержки бизнеса на каждом этапе такие проекты не работают.

Почему бизнес «не видит» L&D — и что с этим делать

Основная причина разрыва — язык.

Типичные ошибки L&D

  • фокус на внутренних метриках (охват, доходимость, часы обучения);
  • отсутствие связи с бизнес-показателями;
  • абстрактные формулировки без цифр и фактов;
  • одинаковая аргументация для всех уровней руководства.

Что ожидает бизнес

Бизнес существует, чтобы зарабатывать деньги или снижать потери. Если инициатива L&D не объясняет, как она:
  • увеличит прибыль;
  • повысит производительность;
  • снизит риски;
  • сократит издержки,
она воспринимается как второстепенная.

Как говорить с бизнесом на одном языке

Эффективная коммуникация L&D с руководством строится на четырёх принципах:

1. Связь со стратегией

Любая инициатива должна быть привязана к:
  • целям компании;
  • этапу её развития;
  • текущим ограничениям.
Готовые решения «из другой компании» работают плохо без кастомизации.

2. Язык цифр и фактов

Даже если эффект сложно измерить напрямую, важно:
  • показывать логику влияния;
  • использовать доступные метрики;
  • объяснять, почему выбран именно этот показатель.

3. Управление стейкхолдерами

У каждого проекта есть:
  • спонсоры;
  • союзники;
  • скептики;
  • скрытые оппоненты.
Понимание их мотивации — критически важно для успеха.

4. Ориентация на результат

Проект — это не запуск, а достижение эффекта.
Регулярный мониторинг, короткие спринты и сессии «выученных уроков» повышают доверие бизнеса.

Метрики: от L&D к бизнесу

Метрики L&D (необходимы, но недостаточны)

  • охват обучением;
  • доходимость;
  • удовлетворённость;
  • успеваемость;
  • загрузка тренеров.

HR- и бизнес-метрики

  • кадровая защищённость;
  • стоимость подбора и адаптации;
  • текучесть;
  • производительность;
  • показатели безопасности;
  • эффективность процессов.
Ключевая задача L&D — построить мост между этими уровнями: показать, как обучение влияет на процесс, а процесс — на результат бизнеса. Важно помнить: ROI возможен не всегда и не в каждом проекте. Иногда его расчёт дороже, чем сам эффект. В таких случаях работают:

  • бенчмарки;
  • исследования;
  • снижение рисков;
  • качественные данные;
  • накопленный эффект во времени.

Ценности и культура как проект изменений

Один из показательных примеров — внедрение корпоративных ценностей не «сверху вниз», а через вовлечение сотрудников:

  • интервью;
  • фокус-группы;
  • голосования;
  • ролевые модели;
  • элементы геймификации.

Такой подход:

  • повышает принятие изменений;
  • снижает сопротивление;
  • делает ценности частью повседневного поведения, а не лозунгами.

Ключевые факторы успеха:

  • поддержка топ-команды;
  • учёт различий целевых аудиторий;
  • спринтовый подход;
  • честная оценка ресурсов и компетенций команды.

Три пути для L&D в проектах изменений

1) Самостоятельная реализация

  • меньше бюджета;
  • глубокое знание бизнеса;
  • риск нехватки времени и экспертизы.

2) Работа с внешними консультантами

  • высокая скорость;
  • доступ к экспертизе;
  • высокая стоимость;
  • риск зависимости.

3) Развитие внутренних компетенций

  • обучение команд L&D;
  • создание внутренних амбассадоров;
  • долгосрочная устойчивость.

Выбор пути зависит от ресурсов, зрелости функции и масштаба задач.

Главное про L&D в 2026 году

  • Обучение — это не курсы, а изменения.
  • Ценность L&D измеряется не охватом, а влиянием.
  • Бизнесу важны не форматы, а результаты.
  • Проекты изменений — основной инструмент.
  • Роль L&D — быть стратегическим партнёром и агентом изменений одновременно.

2026 год — это не только год ограничений. Это год, когда L&D может занять ключевую позицию в развитии бизнеса, если научится говорить с ним на одном языке и работать с реальными результатами.

Спикеры

  • Евгения Вострякова, методист, консультант TOT-Consulting
  • Мария Михельман, руководитель управления обучения и развития персонала АО «Мосинжпроект»
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ