Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3PJgwR
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3PLPeA
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3PLPeA
Тезисы на основе вебинара
Адаптация сотрудников — это не просто формальность на старте работы, а ключевой процесс, который напрямую влияет на эффективность бизнеса. Несмотря на это, лишь 12% сотрудников в мире удовлетворены своим опытом онбординга (исследование Gallup). Большинство компаний сталкиваются с хаосом: отсутствие структуры, разрозненные курсы или чек-листы, формальные встречи без реального результата.
Почему адаптация критична для бизнеса
Онбординг — это фундамент отношений между сотрудником и работодателем. От того, насколько качественно он выстроен, зависят ключевые показатели:
Кроме того, онбординг влияет на весь HR-цикл: бренд работодателя, найм, обучение, внутренние коммуникации и даже оценку эффективности. Если процесс хаотичен, страдают все HR-функции.
- 86% новичков со слабой адаптацией уходят уже в первый месяц.
- 62% — теряют темп выхода на эффективность, что означает упущенную производительность.
- 23% компаний теряют прибыль из-за снижения вовлечённости сотрудников, прошедших неструктурированную адаптацию.
Кроме того, онбординг влияет на весь HR-цикл: бренд работодателя, найм, обучение, внутренние коммуникации и даже оценку эффективности. Если процесс хаотичен, страдают все HR-функции.
Тренды адаптации 2025–2026
Эксперты выделили четыре ключевых направления:
- Персонализация. План адаптации должен учитывать задачи конкретного сотрудника, его бэкграунд и даже поколенческие особенности.
- Интеграция рабочих задач. Адаптация — это не отдельные курсы, а погружение в реальные рабочие процессы.
- Социализация. Новичку нужно помогать строить как сильные, так и слабые связи в компании, чтобы снизить стресс и повысить вовлечённость.
- Учёт поколенческих различий. Всё больше в компании приходят поколения Z и альфа, для которых важна прозрачность, ценности и культура общения.
Методология 6C: как построить системный онбординг
В основе комплексной адаптации лежит модель 6C доктора Талии Бауэр:
Эта модель помогает HR-специалистам и руководителям структурировать адаптацию и не упустить ни одного аспекта.
- Compliance — нормативные требования и документы.
- Clarification — прозрачность процессов и ожиданий.
- Confidence — формирование уверенности новичка в себе и компании.
- Connections — выстраивание связей: коллеги, кросс-функции, топ-менеджмент.
- Culture — знакомство с корпоративной культурой и ценностями.
- Checkbacks — регулярная обратная связь.
Эта модель помогает HR-специалистам и руководителям структурировать адаптацию и не упустить ни одного аспекта.
Основные ошибки компаний
Эксперты выделили три уровня «проблемного» онбординга:
- Отсутствие системы. Новички сами «вживаются» в работу без поддержки.
- Разрозненные курсы. Ограничение адаптации базовым обучением без погружения в культуру и задачи.
- Формальные чек-листы. План сводится к выполнению галочек, но не решает задачи социализации и рабочей интеграции.
Как выстроить адаптацию с нуля
Перед запуском системы нужно определить:
- этапы и длительность адаптации для разных категорий персонала,
- роли и зоны ответственности (HR, руководитель, наставник, эксперты),
- формат планов (персонализация, шаблоны или гибридный подход),
- метрики успешности (скорость выхода на продуктивность, вовлечённость, текучесть),
- цифровой путь новичка (единое «окно» для всех задач и сервисов).
Вовлечение руководителей: три барьера и как их преодолеть
Главная проблема адаптации — саботаж со стороны менеджеров. Они часто говорят: «У меня нет времени», «Это не моя зона ответственности», «Я сам когда-то справился».
Причины просты: руководители не понимают зачем, что и как делать.
Чтобы изменить ситуацию:
Причины просты: руководители не понимают зачем, что и как делать.
Чтобы изменить ситуацию:
- фиксируйте процессы и храните их в базе знаний,
- давайте руководителям лёгкие и встроенные инструменты (в том числе в их таск-трекерах),
- проводите микрообучение по методологии,
- объясняйте ценность адаптации на трёх уровнях: для бизнеса (снижение текучести), для команды (рост производительности), для личного бренда руководителя (репутация).
От реактивного к предиктивному подходу
Большинство компаний реагируют на увольнения постфактум через exit-интервью. Новый подход — предиктивная HR-аналитика, которая позволяет заранее определить сотрудников в зоне риска.
Для этого используются три блока метрик:
На основе данных HR и руководители получают сигналы и могут вовремя скорректировать план адаптации.
Для этого используются три блока метрик:
- поведенческие (скорость выполнения задач, количество срывов сроков),
- вовлечённость (участие во встречах, заполнение цифрового дневника),
- социальная интеграция (частота и качество контактов в команде).
На основе данных HR и руководители получают сигналы и могут вовремя скорректировать план адаптации.
Вывод
Адаптация 2025 — это системный, технологичный и персонализированный процесс. Она влияет не только на опыт новичков, но и на ключевые бизнес-метрики: текучесть, производительность, вовлечённость.
Побеждают те компании, которые уходят от хаоса и формальных чек-листов к целостному онбордингу, интегрированному в рабочие процессы и автоматизированному современными цифровыми платформами.
Побеждают те компании, которые уходят от хаоса и формальных чек-листов к целостному онбордингу, интегрированному в рабочие процессы и автоматизированному современными цифровыми платформами.
Спикеры
• Анжелика Магси, методолог и эксперт по автоматизации iMpact LMS
• Наталья Балоч, коммерческий директор iMpact LMS
• Наталья Балоч, коммерческий директор iMpact LMS
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ
