Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3PGzHb
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3PGweE
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3PGzTt
Тезисы на основе вебинара
Оценка сотрудников — это не разовая формальность, а инструмент, который помогает принимать взвешенные решения, развивать людей и усиливать команды. Эксперты Formatta на кейсах показали, как использовать результаты оценки для принятия решений: переводить компетенции и роли сотрудников в конкретную фактуру, оптимизируя управление талантами.
Кейс 1. Подбор: как выбрать лучших из сотни кандидатов
Ситуация. В начале сезона верёвочному парку требовалось 30 инструкторов. На вакансии откликнулось 137 кандидатов — в основном студенты, желающие подработать.
Задача. Руководитель хотел отобрать надёжных сотрудников: стрессоустойчивых, клиентоориентированных, умеющих поддерживать гостей и работать в условиях неопределённости.
Решение. Вместо длинных интервью с десятками кандидатов команда использовала опросник по компетенциям. Для оценки выделили 10 ключевых навыков, из которых 5 стали обязательными («must have»). Кандидаты с низкими баллами по этим компетенциям отсекались сразу, а остальные выстраивались в рейтинг с учётом весов показателей.
Результат. Заказчик получил понятный список из 24 подходящих кандидатов. Такой подход:
Задача. Руководитель хотел отобрать надёжных сотрудников: стрессоустойчивых, клиентоориентированных, умеющих поддерживать гостей и работать в условиях неопределённости.
Решение. Вместо длинных интервью с десятками кандидатов команда использовала опросник по компетенциям. Для оценки выделили 10 ключевых навыков, из которых 5 стали обязательными («must have»). Кандидаты с низкими баллами по этим компетенциям отсекались сразу, а остальные выстраивались в рейтинг с учётом весов показателей.
Результат. Заказчик получил понятный список из 24 подходящих кандидатов. Такой подход:
- сэкономил десятки часов работы,
- позволил отобрать людей на основе данных, а не субъективных впечатлений,
- дал аргументы для объяснения как выбранным, так и отклонённым кандидатам.
Кейс 2. Развитие: как использовать оценку на встречах «один на один»
Ситуация. Руководитель проводит регулярные one-to-one встречи с сотрудниками. Важно не только обсуждать задачи, но и давать обратную связь, выявлять зоны роста и мотивировать команду.
Решение. В основе — результаты оценки по компетенциям. Руководитель видит, какие навыки сотрудник оценивает у себя высоко, а какие — ниже. Например:
Результат.
Решение. В основе — результаты оценки по компетенциям. Руководитель видит, какие навыки сотрудник оценивает у себя высоко, а какие — ниже. Например:
- сильные стороны (выносливость, инициативность) можно усиливать и замечать в работе,
- потенциальные ограничения (низкая энергичность, слабая конкуренция) становятся предметом разговора о развитии или компенсации.
Результат.
- Сотрудник получает персонализированную обратную связь.
- Руководитель понимает, какие форматы работы и задачи подходят человеку лучше.
- Совместно формируется план развития, который воспринимается не как навязанное требование, а как личный выбор сотрудника.
Кейс 3. Командная работа: как наладить взаимодействие через командные роли
Ситуация. Руководитель отдела внутренних коммуникаций обратился с проблемами:
Решение. Провели командную оценку по ролям. Выяснилось:
Результат.
- дедлайны часто срываются, тексты выходят с ошибками,
- команда ограничивается базовыми форматами,
- нет анализа эффективности проектов.
Решение. Провели командную оценку по ролям. Выяснилось:
- большинство сотрудников склонны к роли интеграторов (удержание комфортной атмосферы),
- много фронтлайнеров (хорошо представляют команду вовне),
- почти нет драйверов (ставящих амбициозные цели),
- критически не хватает супервизоров (отвечающих за контроль и качество),
- всего один исследователь (анализирует данные и эффективность).
Результат.
- Команда осознала свои сильные и слабые стороны.
- Руководитель начал компенсировать нехватку ролей через чек-листы, дробление целей и поиск заместителя для контроля качества.
- Внутри команды появились договорённости о ценности разных функций и ролей.
Вывод
Оценка — это не «галочка» и не фильтр, а инструмент управления. Она помогает:
Использование данных оценки делает HR-процессы прозрачными, а решения руководителей — обоснованными.
- быстро и объективно отбирать кандидатов,
- строить персонализированное развитие сотрудников,
- видеть команду как систему и устранять её слабые места.
Использование данных оценки делает HR-процессы прозрачными, а решения руководителей — обоснованными.
Спикеры
- Николай Антипов — руководитель проектов Formatta, эксперт в оценке руководителей, моделировании компетенций и разработке оценочных решений, помог 10+ компаниям выстроить T&D-процессы
- Наталья Мокринская — руководитель проектов по оценке персонала Formatta, эксперт в оценке и развитии лидеров, за 12 лет в HR оценила более 2000 менеджеров, передала технологию проведения оценки 300+ специалистам
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ
