Почему сотрудники уходят и как это изменить? Вопросы вовлеченности и развития талантов

Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3EyC6m

Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3ExwQr

Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3EyG43

Тезисы на основе вебинара

Современные организации сталкиваются с вызовами в области удержания и развития сотрудников. Вовлеченность персонала и развитие талантов становятся ключевыми факторами успеха. В этой статье мы рассмотрим модель вовлеченности, факторы, влияющие на удовлетворенность сотрудников, и практические шаги для повышения вовлеченности и развития талантов.

Модель вовлеченности сотрудников

Модель вовлеченности, используемая компанией "Консалтинг", основана на трех ключевых компонентах:

Увлеченность работой: сотрудник получает смысл, энергию и удовольствие от своей деятельности, ощущает, что его работа приносит пользу людям и хочет продолжать развиваться в этой области.
Приверженность компании: сотрудник переживает за успехи и неудачи организации как за собственные, готов выполнять разнообразные задачи для достижения общих целей.
Проактивность: сотрудник стремится к большему, обучается новому, проявляет инициативу и готовность делать больше, чем требуется по минимальным стандартам.

Возрастные особенности вовлеченности

Исследования показывают, что уровень увлеченности работой возрастает с увеличением возраста сотрудников. Молодые специалисты часто испытывают трудности с вовлеченностью из-за несоответствия ожиданий и реальности. Они могут ощущать, что их способности не реализуются полностью, что приводит к неудовлетворенности и повышенной текучести кадров.

Реализация способностей

Старшие сотрудники лучше умеют реализовывать свои способности в работе. Молодые специалисты часто сталкиваются с задачами, которые не дают им почувствовать свою значимость, что негативно сказывается на их вовлеченности.

Лояльность и приверженность

Лояльность к компании увеличивается с возрастом. Однако существует парадокс: несмотря на снижение желания покинуть компанию, готовность рекомендовать ее другим (индекс NPS) снижается. Это свидетельствует о необходимости работать не только над удержанием, но и над повышением удовлетворенности сотрудников всех возрастов.

Роль руководителя в повышении вовлеченности

Руководитель играет ключевую роль в формировании вовлеченности команды. Важно перейти от объектного отношения к сотруднику (как к ресурсу) к субъектному, рассматривая его как партнера.

Авторитет и пример для подражания
Руководитель должен быть авторитетом, профессионалом, на которого хочется равняться. Партнерские отношения и совместная работа над общими целями повышают вовлеченность и мотивируют сотрудников.

Поддержка профессиональной идентичности
Помощь в развитии профессиональной идентичности сотрудника способствует его увлеченности работой. Это включает:

Обсуждение интересов и предпочтений: выяснение, что именно нравится сотруднику в работе, какие задачи приносят ему удовольствие.
Предоставление возможностей для развития: участие в проектах, ротация, расширение обязанностей.
Развитие профессиональных сообществ: создание площадок для обмена опытом, обучения и совместного развития.

Возможности для обучения и развития

Качество обучения и развития является важным фактором вовлеченности. Необходимо обеспечить:

Качественные программы обучения: обучение должно быть релевантным, практикоориентированным и интересным для сотрудников.
Индивидуальный подход: использование наставничества, менторинга, коучинга для персонализированного развития.
Закрепление знаний на практике: поддержка применения новых навыков в работе, предоставление обратной связи.

Ясные перспективы карьерного роста

Прозрачность карьерных возможностей и требований к продвижению способствует снижению тревожности и повышению вовлеченности. Для этого рекомендуется:

Создать прозрачные критерии продвижения: четко определить, какие навыки и достижения необходимы для роста.
Проводить карьерные диалоги: обсуждать с сотрудниками их цели и пути развития.
Поощрять внутренние назначения: приоритетно рассматривать внутренних кандидатов на открытые позиции.

Практические рекомендации

Исследуйте интересы сотрудников: проводите опросы и беседы, чтобы понять, что мотивирует ваших сотрудников.
Создайте развивающую среду: предоставьте возможности для обучения, развития и применения новых знаний на практике.
Поддерживайте профессиональные сообщества: стимулируйте обмен опытом и совместное обучение внутри компании.
Развивайте лидерские навыки руководителей: обучайте их эффективному управлению, наставничеству и поддержке команды.
Обеспечьте прозрачность и открытость: будьте честными с сотрудниками относительно их перспектив и возможностей.
Поощряйте проактивность: цените инициативу и дополнительные усилия сотрудников.

Вовлеченность сотрудников и развитие талантов являются взаимосвязанными элементами успешной организации. Инвестируя в развитие персонала, создавая условия для увлеченной работы и поддерживая сотрудников на всех этапах их карьерного пути, компания не только повышает свою эффективность, но и создает сильную, мотивированную команду, готовую достигать новых высот.

Спикеры

Андрей Онучин, руководитель практики «Социология бизнеса» ЭКОПСИ Консалтинг
Анна Тимофеева, руководитель практики «Работа с талантами» ЭКОПСИ Консалтинг

Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ