Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3EyC6m
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3ExwQr
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3EyG43
Тезисы на основе вебинара
Современные организации сталкиваются с вызовами в области удержания и развития сотрудников. Вовлеченность персонала и развитие талантов становятся ключевыми факторами успеха. В этой статье мы рассмотрим модель вовлеченности, факторы, влияющие на удовлетворенность сотрудников, и практические шаги для повышения вовлеченности и развития талантов.
Модель вовлеченности сотрудников
Модель вовлеченности, используемая компанией "Консалтинг", основана на трех ключевых компонентах:
- Увлеченность работой: сотрудник получает смысл, энергию и удовольствие от своей деятельности, ощущает, что его работа приносит пользу людям и хочет продолжать развиваться в этой области.
- Приверженность компании: сотрудник переживает за успехи и неудачи организации как за собственные, готов выполнять разнообразные задачи для достижения общих целей.
- Проактивность: сотрудник стремится к большему, обучается новому, проявляет инициативу и готовность делать больше, чем требуется по минимальным стандартам.
Возрастные особенности вовлеченности
Исследования показывают, что уровень увлеченности работой возрастает с увеличением возраста сотрудников. Молодые специалисты часто испытывают трудности с вовлеченностью из-за несоответствия ожиданий и реальности. Они могут ощущать, что их способности не реализуются полностью, что приводит к неудовлетворенности и повышенной текучести кадров.
- Реализация способностей
- Лояльность и приверженность
Роль руководителя в повышении вовлеченности
Руководитель играет ключевую роль в формировании вовлеченности команды. Важно перейти от объектного отношения к сотруднику (как к ресурсу) к субъектному, рассматривая его как партнера.
Авторитет и пример для подражания
Руководитель должен быть авторитетом, профессионалом, на которого хочется равняться. Партнерские отношения и совместная работа над общими целями повышают вовлеченность и мотивируют сотрудников.
Поддержка профессиональной идентичности
Помощь в развитии профессиональной идентичности сотрудника способствует его увлеченности работой. Это включает:
Авторитет и пример для подражания
Руководитель должен быть авторитетом, профессионалом, на которого хочется равняться. Партнерские отношения и совместная работа над общими целями повышают вовлеченность и мотивируют сотрудников.
Поддержка профессиональной идентичности
Помощь в развитии профессиональной идентичности сотрудника способствует его увлеченности работой. Это включает:
- Обсуждение интересов и предпочтений: выяснение, что именно нравится сотруднику в работе, какие задачи приносят ему удовольствие.
- Предоставление возможностей для развития: участие в проектах, ротация, расширение обязанностей.
- Развитие профессиональных сообществ: создание площадок для обмена опытом, обучения и совместного развития.
Возможности для обучения и развития
Качество обучения и развития является важным фактором вовлеченности. Необходимо обеспечить:
- Качественные программы обучения: обучение должно быть релевантным, практикоориентированным и интересным для сотрудников.
- Индивидуальный подход: использование наставничества, менторинга, коучинга для персонализированного развития.
- Закрепление знаний на практике: поддержка применения новых навыков в работе, предоставление обратной связи.
Ясные перспективы карьерного роста
Прозрачность карьерных возможностей и требований к продвижению способствует снижению тревожности и повышению вовлеченности. Для этого рекомендуется:
- Создать прозрачные критерии продвижения: четко определить, какие навыки и достижения необходимы для роста.
- Проводить карьерные диалоги: обсуждать с сотрудниками их цели и пути развития.
- Поощрять внутренние назначения: приоритетно рассматривать внутренних кандидатов на открытые позиции.
Практические рекомендации
- Исследуйте интересы сотрудников: проводите опросы и беседы, чтобы понять, что мотивирует ваших сотрудников.
- Создайте развивающую среду: предоставьте возможности для обучения, развития и применения новых знаний на практике.
- Поддерживайте профессиональные сообщества: стимулируйте обмен опытом и совместное обучение внутри компании.
- Развивайте лидерские навыки руководителей: обучайте их эффективному управлению, наставничеству и поддержке команды.
- Обеспечьте прозрачность и открытость: будьте честными с сотрудниками относительно их перспектив и возможностей.
- Поощряйте проактивность: цените инициативу и дополнительные усилия сотрудников.
Вовлеченность сотрудников и развитие талантов являются взаимосвязанными элементами успешной организации. Инвестируя в развитие персонала, создавая условия для увлеченной работы и поддерживая сотрудников на всех этапах их карьерного пути, компания не только повышает свою эффективность, но и создает сильную, мотивированную команду, готовую достигать новых высот.
Рекомендуемая литература
"Как люди учатся" (Джошуа Фоер) — исследование механизмов обучения и развития способностей.
"Работа как внутренняя игра" (Тимоти Голви) — о том, как внутренняя мотивация влияет на эффективность работы.
"Бредовая работа" (Дэвид Гребер) — анализ бессмысленных видов деятельности и их влияние на общество и индивидов.
"Трудовые будни: от выживания к вовлеченности" (Яша Логинова) — о том, как создать условия для вовлеченности сотрудников.
"Работа как внутренняя игра" (Тимоти Голви) — о том, как внутренняя мотивация влияет на эффективность работы.
"Бредовая работа" (Дэвид Гребер) — анализ бессмысленных видов деятельности и их влияние на общество и индивидов.
"Трудовые будни: от выживания к вовлеченности" (Яша Логинова) — о том, как создать условия для вовлеченности сотрудников.
Спикеры
- Андрей Онучин, руководитель практики «Социология бизнеса» ЭКОПСИ Консалтинг
- Анна Тимофеева, руководитель практики «Работа с талантами» ЭКОПСИ Консалтинг
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ