Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3PQwHi
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3PQkc7
Тезисы на основе вебинара
Мотивация сотрудников — один из самых обсуждаемых вопросов в HR. Часто её воспринимают как набор бонусов и премий, но практика показывает: деньги работают только краткосрочно. Настоящий эффект даёт системный подход, который сочетает материальные и нематериальные инструменты. На встрече HR-клуба Эйчарлогии эксперты обсудили живые кейсы и вместе с участниками разобрали, что помогает, а что мешает мотивировать людей.
Кейс 1. Продажи медицинского оборудования: бонусы против вовлечённости
Ситуация. Сотрудники не проявляли инициативу, результаты были ниже ожидаемых. Руководство решило внедрить систему KPI и бонусов.
Реальность.
Вывод. Бонусы сработали как краткосрочный стимул, но не решили корневую проблему — низкую вовлечённость и отсутствие обратной связи.
Решение. Компания дополнила систему нематериальными инструментами: регулярной обратной связью, уточнением целей и развитием корпоративной культуры.
Реальность.
- Первые три месяца производительность выросла на 20%.
- Сотрудники стали активнее предлагать идеи.
- Но вскоре появились перегрузки, снизилось качество работы.
Вывод. Бонусы сработали как краткосрочный стимул, но не решили корневую проблему — низкую вовлечённость и отсутствие обратной связи.
Решение. Компания дополнила систему нематериальными инструментами: регулярной обратной связью, уточнением целей и развитием корпоративной культуры.
Кейс 2. Ритейл: обучение как кузница кадров для других компаний?
Ситуация. Высокая текучка в розничной сети. Сотрудники уходили из-за отсутствия роста. Руководство сделало ставку на обучение и развитие.
Опасность. Если нет карьерных треков внутри компании, обучение превращает бизнес в «фабрику кадров» для рынка.
Что сделали.
Результат. Текучесть снизилась на 30% за год, появились новые лидеры.
Опасность. Если нет карьерных треков внутри компании, обучение превращает бизнес в «фабрику кадров» для рынка.
Что сделали.
- Ввели внутренние тренинги и наставничество.
- Организовали внешние курсы.
- Начали формировать карьерные треки и горизонтальные перемещения.
Результат. Текучесть снизилась на 30% за год, появились новые лидеры.
Кейс 3. Анна и рутина
Ситуация. Сотрудница проработала 5 лет, погрузилась в рутину, потеряла интерес.
Решение. Руководитель вовремя заметил проблему и предложил новые задачи и проекты.
Результат. Анна почувствовала ценность своего опыта и заново включилась в работу.
Решение. Руководитель вовремя заметил проблему и предложил новые задачи и проекты.
Результат. Анна почувствовала ценность своего опыта и заново включилась в работу.
Кейс 4. Игорь, менеджер по продажам
Ситуация. Отличные результаты, но никакого признания.
Риски. Выгорание, потеря вовлечённости, увольнение ценного сотрудника.
Решение. Внедрили регулярные one-to-one встречи, публичное признание достижений.
Результат. У Игоря появилась мотивация, он стал приносить ещё более высокие результаты.
Риски. Выгорание, потеря вовлечённости, увольнение ценного сотрудника.
Решение. Внедрили регулярные one-to-one встречи, публичное признание достижений.
Результат. У Игоря появилась мотивация, он стал приносить ещё более высокие результаты.
Кейс 5. IT-команда и конфликты
Ситуация. Разработчики поссорились из-за разных подходов к работе. Производительность и мотивация упали.
Причины. Отсутствие договорённостей, слабая фасилитация со стороны тимлида.
Решение. Командные встречи и тимбилдинг, где сотрудники проговорили разногласия и выработали единые правила.
Результат. Конфликтов стало меньше, доверие и вовлечённость выросли.
Причины. Отсутствие договорённостей, слабая фасилитация со стороны тимлида.
Решение. Командные встречи и тимбилдинг, где сотрудники проговорили разногласия и выработали единые правила.
Результат. Конфликтов стало меньше, доверие и вовлечённость выросли.
Инструменты нематериальной мотивации
Чаще всего сотрудники ценят именно то, что не требует больших бюджетов, но напрямую связано с вниманием и отношением компании.
Признание и обратная связь
Корпоративная культура и вовлечённость
Карьерное и личностное развитие
Социальные и культурные инициативы
Эмоциональное благополучие
Признание и обратная связь
- публичное признание достижений на собраниях и в корпоративных чатах;
- регулярные one-to-one встречи;
- «Спасибо» как ежедневная привычка руководителя.
Корпоративная культура и вовлечённость
- участие в принятии решений и проектах;
- прозрачность целей компании и каскадирование задач;
- доверие сотрудникам в выборе способов решения задач.
Карьерное и личностное развитие
- наставничество и менторство;
- участие в профессиональных сообществах;
- горизонтальные ротации и проектные роли.
Социальные и культурные инициативы
- участие в благотворительных и волонтёрских проектах;
- экологические акции (сбор макулатуры, раздельный сбор отходов);
- вовлечение в корпоративные клубы по интересам.
Эмоциональное благополучие
- программы поддержки: психолог, коуч, горячая линия;
- медитации, йога, дыхательные практики;
- гибкий график и уважение к личным границам.
- «красный стул» для лидера месяца;
- шуточные награды (например, «Золотая малина» за курьёз);
- книги, памятные сувениры, открытки.
Что объединяет все кейсы
Бонусы работают краткосрочно. Без вовлечённости и ясных целей они быстро теряют эффект.
Карьерные возможности важнее обучения. Если нет треков, даже лучшие курсы не удержат сотрудников.
Обратная связь критична. Люди хотят слышать признание и конструктив.
Разговоры меняют многое. Вовремя услышать сотрудника часто важнее премии.
Команда держится на коммуникации. Когда люди начинают говорить «через рот», конфликты уходят.м
Карьерные возможности важнее обучения. Если нет треков, даже лучшие курсы не удержат сотрудников.
Обратная связь критична. Люди хотят слышать признание и конструктив.
Разговоры меняют многое. Вовремя услышать сотрудника часто важнее премии.
Команда держится на коммуникации. Когда люди начинают говорить «через рот», конфликты уходят.м
Принципы работы с мотивацией
- Ставить чёткие цели: зачем мы внедряем тот или иной инструмент.
- Комбинировать меры: материальные + нематериальные.
- Вовлекать руководство: без поддержки сверху система не работает.
- Убирать демотиваторы: отсутствие информации, перегруз, несправедливость.
- Создавать культуру признания: хвалить при всех, обсуждать ошибки наедине.
Модераторы
- Буренина Ксения
- Стукан Елена, HRD
- Дуюн Елена, специалист по коммуникациям и корпоративной культуре ECOM.tech/1C (Самокат)
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ
Реклама. ИП Малев Дмитрий Андреевич, ИНН 110118238864, erid: 2Vtzqw3QY12
