Если видео выше не работает, то запись вебинара также можно посмотреть на RUTUBE по ссылке https://clck.ru/3MQMN6
Презентация вебинара доступна по ссылке https://clck.ru/3MRLeU
Подкаст вебинара доступен по ссылке https://clck.ru/3MQMQh
Тезисы на основе вебинара
Почему именно онбординг?
В 2024 году рынок труда окончательно поменялся местами с работодателем:
- 83 % вакансий готовы брать людей без опыта (исследование Avito Работы).
- До 75 % новичков в ритейле и строительстве уходят в первые пол-года.
То есть бизнес тратит деньги на поиск, оформление, обучение – и снова открывает ту же вакансию. Исправить ситуацию проще всего в одной точке — в самом начале пути сотрудника. Именно здесь управленец:
- Передаёт культуру. Новичок ещё «чистый лист», он не сопротивляется ценностям и правилам, а впитывает их.
- Собирает лояльность. Человек оценивает, заботится ли о нём компания, и формирует эмоциональный долг.
- Гасит текучесть. Чем яснее дорога и поддержка, тем меньше поводов уйти.
DNS Development за три года системной адаптации сократила отток с 32 % до 18 % и ускорила выход в план на две недели. Формула успеха оказалась удивительно универсальной.
Шесть кирпичей эффективной системы
1.Чёткая карта процесса (кортирование).
Первым делом HR-команда нарисовала дорожную карту: точка входа, роли, инструменты, сроки каждого шага. Без дорожной карты адаптация разваливается на разрозненные акции.
2.Автоматизация рутины.
Первым делом HR-команда нарисовала дорожную карту: точка входа, роли, инструменты, сроки каждого шага. Без дорожной карты адаптация разваливается на разрозненные акции.
2.Автоматизация рутины.
- Электронный кадровый документооборот: заявки и подписи до выхода на работу.
- Онлайн-сбор документов через защищённую папку или корпоративное облако.
- Серия автоматических писем/чат-бот, чтобы HR не отвечал сотню раз «где столовая?».
3.Рациональное делегирование.
- Наставник ведёт ежедневные задачи и передаёт практику.
- Руководитель контролирует качество наставничества.
- Коллеги рассказывают о бытовых вещах и традициях отдела.
- HR наблюдает, собирает цифры, вмешивается только по эскалации. Матрица RACI закрепила ответственность формально.
4.Единый цифровой портал.
Четыре «центра» – компетенций, коммуникаций, развития и культуры – вмещают: регламенты, мини-курсы, ссылки на сервисы, новости и обратную связь. Портал стал «Google компании»: нужна форма отпуска, шаблон презентации или инструкция по технике безопасности – всё в одном месте.
Четыре «центра» – компетенций, коммуникаций, развития и культуры – вмещают: регламенты, мини-курсы, ссылки на сервисы, новости и обратную связь. Портал стал «Google компании»: нужна форма отпуска, шаблон презентации или инструкция по технике безопасности – всё в одном месте.
5.Непрерывная аналитика.
Метрики на трёх уровнях:
Когда показатели уходят в минус, команда ищет сбой: контент устарел, наставник перегружен, где-то «сломан» портал.
- Процесс – сколько шагов закрыто вовремя, какие «узкие горлышки».
- Человек – динамика тестов, срок выхода на норму, индекс удовлетворённости.
- Бизнес – стоимость найма, влияние на выручку/маржу через ускоренный запуск.
Когда показатели уходят в минус, команда ищет сбой: контент устарел, наставник перегружен, где-то «сломан» портал.
6.Культура непрерывных улучшений.
После пилота в одном подразделении адаптация «раскатывалась» на другие, каждый раз дополняясь новой обратной связью. Ошибаться разрешено: главное – быстро фиксировать и менять маршрут.
После пилота в одном подразделении адаптация «раскатывалась» на другие, каждый раз дополняясь новой обратной связью. Ошибаться разрешено: главное – быстро фиксировать и менять маршрут.
Технологии, которые уже работают
- Chat-bot в Telegram – вместо вереницы однотипных вопросов к HR. Умный ассистент обучается на FAQ и отвечает 24/7.
- Квесты и челленджи – геймификация помогла привить привычку заходить на портал; последний квест прошли 95 % новичков.
- Рассылки «T-1» – за неделю до выхода новичок получает знакомство с руководителем, план первого дня и карту офиса.
- Видеовстреча с SEO – фиксируется в расписании адаптационного трека, создаёт ощущение значимости.
Что дальше?
DNS уже смотрит вперёд:
- VR-симулятор рабочих мест – тренировочный цех и строительная площадка в виртуальной реальности.
- Нейромаркетинг – персонализированные пуш-напоминания в момент снижения вовлечённости.
- Биометрический мониторинг стресса – интеграция с носимыми устройствами для превентивной поддержки.
«Меня не слушают руководители»
Главный аргумент – деньги: показать, сколько стоит потеря сотрудника и сколько экономит быстрая, управляемая адаптация. Руководители старой школы не спорят с цифрами, когда видят:
- Разницу в сроке выхода на план.
- Снижение стоимости найма и обучения.
- Рост NPS и повторных рекомендаций.
Микрорецепт для небольшой компании
- Опишите путь новичка в трёх датах: «день офера – день выхода – день 90».
- Закрепите наставника (хотя бы «середнячка», а не топ-звезду).
- Сделайте один шаблон письма «Добро пожаловать» и одну Google-таблицу с чек-листом первых 30 дней.
- Соберите обратную связь через бесплатный Google Forms.
- Через месяц посчитайте: сколько людей осталось, во сколько дней они вышли на норму. Сравните с прошлым кварталом.
Вы уже в игре: улучшения появятся сами, когда процесс станет видимым.
Итог
Системный онбординг – это не про «подарить новичку кружку». Это управляемый бизнес-процесс, который:
- экономит десятки (а в крупных холдингах – сотни) миллионов на текучести,
- ускоряет проекты, потому что люди быстрее становятся продуктивными,
- делает HR стратегическим партнёром, владеющим цифрами, а не «феей праздников».
Начните с одного потока, действуйте по формуле «автоматизируй – делегируй – измерь», и уже через полгода адаптация перестанет быть головной болью, а превратится в ваш лучший трансформационный инструмент.
Спикеры
- Ксения Сидинко, эксперт по управлению персоналом в DNS
- Оксана Пташинская, руководитель направления продаж Мираполис
Тезисы написаны автоматически с использованием ИИ
